經(jīng)典測評方法在企業(yè)招聘中的應(yīng)用分析

鐘玲晶

【摘 要】近年來，我國的經(jīng)濟(jì)得到了快速發(fā)展，市場競爭日趨激烈。在這一環(huán)境下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，就需要大力培養(yǎng)并引進(jìn)優(yōu)秀人才，建設(shè)科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。目前，經(jīng)典人才測評技術(shù)作為人力資源管理的一項(xiàng)重要技術(shù)引起了人們的重視。本文首先闡述了經(jīng)典測評方法在使用過程中的作用，之后分析了當(dāng)前存在的一些不足，并提出了相關(guān)的改進(jìn)建議。

【關(guān)鍵詞】人才測評;招聘;人力資源

【中圖分類號(hào)】C962 ?【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

目前的市場競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭，人才引進(jìn)的重要性不言而喻。同時(shí)這也對企業(yè)的人力資源管理提相互了更高的要求。企業(yè)人力資源部門要想提高自身的水平就需要充分利用人才測評技術(shù)，以此來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)營。

1.經(jīng)典測評方法在我國企業(yè)招聘中的作用

企業(yè)要想在目前激勵(lì)的市場競爭中立足就需要人才的支撐，高素質(zhì)人才不但有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，還可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，與時(shí)俱進(jìn)。因此人力資源部門應(yīng)該在招聘環(huán)節(jié)把好關(guān)，選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才，經(jīng)典測評方法在企業(yè)招聘的中應(yīng)用十分廣泛，作用也十分明顯，其作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.1有利于充分了解應(yīng)聘人員

對人才的就測評包括了筆試、面試、心理測驗(yàn)以及技術(shù)考核等多個(gè)環(huán)節(jié)，經(jīng)過這幾個(gè)環(huán)節(jié)的測評，不僅僅可以了解應(yīng)聘人員簡歷中的基本信息，而且通過交談、測評等環(huán)節(jié)可以深入了解其技術(shù)水平等，可以更加全面的掌握應(yīng)聘人員的能力。

1.2錄取人員更加標(biāo)準(zhǔn)化

在一個(gè)企業(yè)之中，各個(gè)部門所需要的人才各不相同，人才標(biāo)準(zhǔn)也存在差異，因此人力資源部門需要利用這一測評方法進(jìn)行將定性評價(jià)與定量評價(jià)相結(jié)合，根據(jù)各個(gè)崗位的具體情況招聘人才，使得招聘過程更加標(biāo)準(zhǔn)化。

1.3避免主觀意識(shí)代替客觀依據(jù)

經(jīng)典測評方法可以幫助企業(yè)的人力資源部門制定一套比較客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在傳統(tǒng)的招聘環(huán)節(jié)，很多人力資源管理人員都是憑借應(yīng)聘人員的經(jīng)歷及能力來判斷其是否適合這一崗位，具有很強(qiáng)的主觀性，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.招聘中運(yùn)用經(jīng)典測評方法存在的問題

2.1人才測評制度不健全

在目前的發(fā)展情況下，我國大部分企業(yè)的人才測評制度并不完善，出現(xiàn)這一問題的原因主要有兩個(gè)方面。首先從理論的角度來看，我國缺乏對這一技術(shù)的專項(xiàng)研究，很多情況還是借鑒國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，但是國外的技術(shù)理論與我國的實(shí)際國情之間存在著較大差異，并不能完全解決我國企業(yè)在招聘過程中出現(xiàn)的問題。其次從實(shí)踐的角度來看，我國很多企業(yè)在進(jìn)行人才測評方法的過程中，直接引用國外先進(jìn)的技術(shù)成果，不考慮自身的發(fā)展實(shí)際，很容易出現(xiàn)員工不符合崗位要求的情況，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

2.2人才測評技術(shù)落后

由于我國企業(yè)使用人才測評技術(shù)的時(shí)間比較晚，相關(guān)技術(shù)還不健全，導(dǎo)致企業(yè)在招聘過程中容易出現(xiàn)問題。目前我國常用的測評技術(shù)主要有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析等等。但是很多企業(yè)普遍缺少針對這些技術(shù)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致在招聘過程中存在一定的盲目性，使得招聘結(jié)果不盡如人意。

2.3測評人員專業(yè)素質(zhì)低

企業(yè)的招聘工作關(guān)系著未來的發(fā)展與進(jìn)步，而人才測評又是一項(xiàng)極為繁雜的任務(wù)，對測評人員的要求極高，需要其掌握充分地人力資源管理以及心理學(xué)知識(shí)，需要具備一定的測評經(jīng)驗(yàn)，只有這樣才能保證測評結(jié)果準(zhǔn)確科學(xué)。但是目前我國大部分測評人員的綜合素質(zhì)不高，專業(yè)知識(shí)水平較低，并且缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，嚴(yán)重制約了我國人才測評技術(shù)的進(jìn)步業(yè)以及相關(guān)企業(yè)人才招聘工作的開展。

3.經(jīng)典測評方法在我國企業(yè)招聘中的對策研究

3.1建立完備的測評理論體系

要想提高企業(yè)的測評水平，推動(dòng)這一技術(shù)的進(jìn)步與發(fā)展，應(yīng)該重視理論體系的建立，為這一技術(shù)的發(fā)展提供基礎(chǔ)。建立完善的測評理論體系首先需要編制符合企業(yè)發(fā)展特色的測評表。每個(gè)企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)不同，同一企業(yè)中不同的崗位所要求的技術(shù)能力也有很大差別，因此企業(yè)應(yīng)該自足于自身情況以及崗位特色來制定不同的測評標(biāo)準(zhǔn)。其次，人力資源部門需要安排專業(yè)人員來收集、統(tǒng)計(jì)并分析測評量化表，這一工作的技術(shù)含量比較高，對人員素質(zhì)要求也比較高，因此需要公司安排專業(yè)人員來開展工作，只有這樣才能推動(dòng)我國企業(yè)測評技術(shù)的進(jìn)步。

3.2加強(qiáng)企業(yè)測評隊(duì)伍建設(shè)

對人才的測評技術(shù)涉及到了多個(gè)領(lǐng)域，例如，社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)以及自然科學(xué)等等，由上文我們也可以看出，要想從事這一行業(yè)就需要具備扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)以及充分的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此企業(yè)需要加強(qiáng)對這一方面人才的培養(yǎng)。

首先，應(yīng)該著重強(qiáng)化管理人員的基本素質(zhì)，對測評人員進(jìn)行有效地培訓(xùn)教育，在培訓(xùn)過程中應(yīng)該體現(xiàn)其先進(jìn)性、科學(xué)性與實(shí)用性，圍繞新的技術(shù)成果與理論知識(shí)開展教育，切實(shí)提高人力資源部門的測評技術(shù)，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。其次，應(yīng)該重視測評人員職業(yè)道德水平的培養(yǎng)，測評人員在管理過程中應(yīng)該遵守保密原則，禁止拉關(guān)系走后門，嚴(yán)格控制不良現(xiàn)象的出現(xiàn)，從根本上杜絕人情招聘。只有這樣才能讓測評方法發(fā)揮其最大的作用，帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

3.3設(shè)置符合企業(yè)特色的測評評價(jià)指標(biāo)

各個(gè)企業(yè)在設(shè)置人才素質(zhì)測評評價(jià)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)充分考慮各自的行業(yè)特色，根據(jù)部門、崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)設(shè)置科學(xué)合理的評價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也要考慮到經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的變化，不斷對評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行修訂。人才素質(zhì)測評評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置要遵循科學(xué)性、操作性、針對性、明確性和精煉性的原則?？茖W(xué)性是指對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)分解和量化，并務(wù)求科學(xué)合理、客觀公正、系統(tǒng)完整，為評價(jià)應(yīng)聘人員提供科學(xué)依據(jù);操作性是指各項(xiàng)指標(biāo)等級設(shè)置合理、可操作性強(qiáng);針對性是指根據(jù)測評的目的和對象來選擇相應(yīng)的指標(biāo);明確性是指每個(gè)測評指標(biāo)要含義明確，界定清晰;精煉性要求措詞準(zhǔn)確簡捷、清楚明了，能直觀反映被測人員素質(zhì)的特征。

3.4加強(qiáng)對應(yīng)聘人員的品德測評

企業(yè)的發(fā)展不僅僅要重視其經(jīng)濟(jì)效益，還需要重視精神文明的建設(shè)。因此企業(yè)在招聘過程之中也應(yīng)該考察應(yīng)聘人員的思想道德素質(zhì)以及倫理道德水平。尤其是在當(dāng)前的社會(huì)形勢下，社會(huì)主義文化建設(shè)蓬勃發(fā)展，企業(yè)對員工也應(yīng)該有比較嚴(yán)格的思想道德要求，在招聘環(huán)節(jié)加強(qiáng)對其思想素質(zhì)的考察。一方面要考察其責(zé)任心及職業(yè)道德修養(yǎng)，另一方面還要考察員工是否存在正能量，積極向上，只有這樣的員工才能為企業(yè)的發(fā)展帶來活力。因此需要在招聘環(huán)節(jié)將這些問題量化，使考察結(jié)果更加明確具體。

4.小結(jié)

在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展環(huán)境下，很多企業(yè)開始廣泛使用人才測評技術(shù)，其推廣與發(fā)展是未來主要的發(fā)展趨勢。雖然這一技術(shù)在目前的發(fā)展過程中還存在著一系列的問題，但是伴隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們思想道德素質(zhì)的不斷提高，這一技術(shù)有著廣闊的發(fā)展前景。這同時(shí)也要求企業(yè)應(yīng)該不斷提升自身的人才測評水平，為后續(xù)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，帶動(dòng)企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

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