論人力資源價(jià)值鏈視角下的企業(yè)人力資源管理

王巍辰

人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中起著不可替代的作用，并且人力資源也是企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的決定性因素，因此在企業(yè)發(fā)展過程中對人力資源的管理是非常重要的，但是在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中還存在著諸多的問題，使得企業(yè)并不能得到良好而持續(xù)的發(fā)展，為了解決這一情況，相關(guān)人力資源管理人員一定要從人力資源價(jià)值鏈相關(guān)理論出發(fā)，對人力資源的結(jié)構(gòu)和配置進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，保證企業(yè)的日常穩(wěn)定運(yùn)行。

人力資源價(jià)值鏈的簡介

價(jià)值鏈的含義。價(jià)值鏈?zhǔn)?985年波特所提出來的，波特將企業(yè)內(nèi)外價(jià)值以及企業(yè)的基本活動進(jìn)行了整合，在總結(jié)的材料中將企業(yè)的內(nèi)外價(jià)值鏈主要分為企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、后勤、發(fā)貨和售后等環(huán)節(jié)，并且對每一個環(huán)節(jié)中的需求以及發(fā)展要求進(jìn)行了整合，企業(yè)要在這些發(fā)展環(huán)節(jié)中，對人事、財(cái)務(wù)以及采購工作進(jìn)行科學(xué)而合理的管理工作，之后再根據(jù)企業(yè)的基本活動以及在每一環(huán)節(jié)中所需要注意的事項(xiàng)，整合成一個整體，這個整體稱為企業(yè)的價(jià)值鏈[1]。在整個價(jià)值鏈中價(jià)值的多少完全取決于在產(chǎn)品生產(chǎn)過后顧客愿意以多少貨幣來購買這個物品，假如最終的價(jià)值超過整個生產(chǎn)流程的總成本的話，則企業(yè)就會獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益，從中我們可以看出價(jià)值鏈?zhǔn)瞧髽I(yè)在一個特定產(chǎn)業(yè)內(nèi)的各種活動組合，并且還是企業(yè)在經(jīng)過一系列的生產(chǎn)活動之后可以獲得多少的經(jīng)濟(jì)效益的表現(xiàn)形式，在另一個角度來看價(jià)值鏈也是對企業(yè)整個生產(chǎn)活動的一種評價(jià)手段。一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員想要使企業(yè)在生產(chǎn)活動中獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，要從價(jià)值鏈出發(fā)對每一個環(huán)節(jié)進(jìn)行不斷的優(yōu)化和整合，保證每一個生產(chǎn)環(huán)節(jié)的有序進(jìn)行。

人力資源價(jià)值鏈的含義。在人力資源價(jià)值鏈中最為突出的一個特征就是價(jià)值，要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)在日常生產(chǎn)活動中以顧客的價(jià)值和顧客的需求為中心，從價(jià)值的交換結(jié)果來分析顧客對企業(yè)所生產(chǎn)產(chǎn)品的態(tài)度以及愿意支付的價(jià)格，在整個交易過程中，產(chǎn)品的價(jià)值是通過企業(yè)的總收入來衡量的[2]。在企業(yè)經(jīng)營中所涉及到的價(jià)值就是人力資源價(jià)值鏈的基礎(chǔ)部分，為了實(shí)現(xiàn)價(jià)值的增值，企業(yè)要不斷的對自身的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)成本進(jìn)行不斷的優(yōu)化來滿足顧客對產(chǎn)品的需求和實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品價(jià)值的最大化。并且隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源價(jià)值鏈被廣泛地運(yùn)用于企業(yè)的人力資源管理中，人力資源價(jià)值鏈主要是指一個從良好的人力資源管理實(shí)踐出發(fā)，為了實(shí)現(xiàn)最終產(chǎn)品的價(jià)值而所開展的一系列增值活動。在整個增值活動開展的過程中，需要良好的人力資源管理作為實(shí)踐的基礎(chǔ)，從雇傭員工組織員工等環(huán)節(jié)出發(fā)，對整個市場的產(chǎn)出進(jìn)行不斷的提升，使得企業(yè)所獲得的經(jīng)濟(jì)效益可以得到有效的提高。從人力資源價(jià)值鏈視角下的企業(yè)人力資源管理活動中，需要將價(jià)值鏈的各個組成部分進(jìn)行有效的整合，以人力資源作為提升企業(yè)價(jià)值的重要基礎(chǔ)，使企業(yè)可以形成較為獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，在人力資源價(jià)值鏈視角下的企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)需要通過人員的招募和人員的培訓(xùn)，不斷地提高工作人員的素養(yǎng)，在無形之中也使得這部分員工的價(jià)值得到了提高。在人力資源管理的后期，需要相關(guān)人力資源管理部門對這部分員工的工作績效進(jìn)行全面的考核和評價(jià)，從而可以明確員工為企業(yè)的發(fā)展提供了多少價(jià)值，在價(jià)值分配環(huán)節(jié)需要根據(jù)員工平時的績效來進(jìn)行經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的分配，與此同時還可以通過表彰和晉升等方式來承認(rèn)員工的價(jià)值。在人力資源價(jià)值鏈視角下的企業(yè)人力資源管理模式中，需要將以上幾個環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格的執(zhí)行，這樣才能夠?qū)⑷肆Y源的管理和人力資源的價(jià)值進(jìn)行有效的結(jié)合，使得每個員工的價(jià)值可以成為企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的源源動力，不斷的提高企業(yè)的競爭力，有利于企業(yè)在當(dāng)前激烈的市場競爭中獲得一席之地，從中我們可以看出在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用人力資源價(jià)值鏈的理論是非常重要的。

人力資源價(jià)值鏈視角下，企業(yè)人力資源管理的策略

樹立以人為本的管理理念。為了使人力資源可以成為企業(yè)今后發(fā)展的決定因素，相關(guān)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)牢固的樹立以人為本的管理理念，注重對員工價(jià)值的開發(fā)，鼓勵每個員工在日常工作中可以不斷地創(chuàng)造自我價(jià)值，相關(guān)管理人員還要不斷地豐富自身的管理素養(yǎng)和完善自身的創(chuàng)新意識，對人力資源管理模式和管理手段進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，在創(chuàng)新的過程中要全面的了解員工對企業(yè)未來發(fā)展的想法以及個人發(fā)展的訴求，從員工的角度改善員工的薪酬和福利待遇，使每個員工都能夠在工作崗位中投入更多的積極性和熱情[3]。作為領(lǐng)導(dǎo)人員，應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工對工作的需求，盡量滿足員工其他層次的要求，與此同時，還應(yīng)當(dāng)在日常管理工作中鼓勵員工可以將個人的發(fā)展和企業(yè)未來的發(fā)展進(jìn)行有機(jī)的融合，不斷的提升員工在工作崗位中的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。

制定新型的人力資源管理戰(zhàn)略。在人力資源價(jià)值鏈視角下的企業(yè)人力資源管理模式中，對員工的管理不僅僅是人力資源部或者是人力資源經(jīng)理的事，還需要整個企業(yè)的經(jīng)理和員工注重企業(yè)的人力資源管理內(nèi)容。在當(dāng)前大部分的企業(yè)中，人力資源管理往往只是一個部門負(fù)責(zé)的事，這在一定程度上造成了人力資源管理信息沒有實(shí)現(xiàn)全面的共享，導(dǎo)致了人力資源管理部門太過獨(dú)斷，沒有將企業(yè)今后的發(fā)展以及企業(yè)在運(yùn)行過程中的信息進(jìn)行有效的整合，在這種情況下使得人力資源管理部門所作出的決策不能夠給企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐。為了解決這一情況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門可以將人力資源管理分發(fā)到各個部門中，從戰(zhàn)略的高度將人力資源政策和企業(yè)今后的發(fā)展經(jīng)營方向進(jìn)行相互的結(jié)合，不斷的提高人力資源管理的地位。

注重人力資源的開發(fā)。在人力資源價(jià)值鏈視角下的企業(yè)人力資源管理模式中，注重的是對工作人員工作價(jià)值的開發(fā)和培養(yǎng)，主要是要求企業(yè)相關(guān)管理人員在日常對人力資源進(jìn)行管理時，應(yīng)當(dāng)從人員招聘的環(huán)節(jié)來對人員的工作價(jià)值進(jìn)行全面的挖掘和開發(fā)，在人員招聘的過程中，一定要注重對人員實(shí)際操作以及工作水平的考核，在考核題目中可以主要對人員的崗位適應(yīng)能力以及隨機(jī)應(yīng)變能力進(jìn)行全面的考察，使得這部分人員在上崗時可以迅速的適應(yīng)崗位的需求以及工作內(nèi)容。除此之外，相關(guān)企業(yè)還要注重對內(nèi)部員工的培訓(xùn)，在培訓(xùn)活動中要將技能培訓(xùn)和企業(yè)的生產(chǎn)需求進(jìn)行有效的融合，重點(diǎn)培訓(xùn)一些部門精英或者是技術(shù)人才，在培訓(xùn)活動中不僅僅要向內(nèi)部員工講述一些理論知識和崗位需求，還應(yīng)當(dāng)注重對員工職業(yè)道德或者是法律意識的培養(yǎng)，促進(jìn)每個員工的工作水平和工作素養(yǎng)可以得到有效的提高，從而凸顯培訓(xùn)活動的價(jià)值，使每個工作人員在參與完培訓(xùn)活動之后可以在各自的崗位中不斷的創(chuàng)造自身的價(jià)值。

完善員工考核制度。為了激勵更多的員工可以在各自的崗位中不斷的創(chuàng)造價(jià)值，發(fā)揮自我價(jià)值，相關(guān)企業(yè)管理人員可以從價(jià)值評價(jià)的角度出發(fā)，根據(jù)員工在崗位的工作狀況以及工作價(jià)值來完善員工的考核制度。在新型的員工考核制度實(shí)施之前，相關(guān)管理人員一定要加強(qiáng)對考核制度的宣傳工作，使得每一個員工都能夠正確認(rèn)識績效考核的方式以及主要的考核內(nèi)容，在每個員工了解了績效考核重點(diǎn)之后，員工就可以將工作活動與組織目標(biāo)進(jìn)行有效的連接，再結(jié)合企業(yè)今后的發(fā)展方向和發(fā)展重點(diǎn)，不斷的提升自我的價(jià)值。在完善員工考核制度時，相關(guān)管理人員一定要明確考核制度，主要是對員工起著一種激勵的作用，并不是一種較為嚴(yán)格的審核手段。在考核評價(jià)的過程中，需要對員工的全面素養(yǎng)和工作績效進(jìn)行全面的整合和歸納，從而保證最終的績效考核結(jié)果具有一定的科學(xué)性，每個員工都可以認(rèn)同最終的績效考核結(jié)果。

在當(dāng)前時代下，企業(yè)為了提高自身的競爭力和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員逐漸將管理的重點(diǎn)放在了對企業(yè)人力資源項(xiàng)目管理上，為了完善企業(yè)人力資源管理模式和管理體系，相關(guān)管理人員可以從人力資源價(jià)值鏈的角度對員工的工作積極性和工作熱情進(jìn)行不斷的調(diào)動，使每個工作人員可以在崗位中不斷的開發(fā)自我的價(jià)值，從而提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

[1]王喆.基于價(jià)值鏈視角分析人力資源管理[J].遼寧經(jīng)濟(jì)，2018（6）：46-47.

[2]劉麗.論人力資源視角下的企業(yè)培訓(xùn)[J].商場現(xiàn)代化，2018（8）：83-84.

[3]吳尤孜.試論資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2016（13）：93-94.

（作者單位：南京理工大學(xué)紫金學(xué)院）