績效考核：從“指揮棒”到“助推器”

文丨本刊記者 郭曉薇

今年年初，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》，標志著政府對三級醫(yī)院績效考核發(fā)力，在管理模式上由粗放的行政化管理轉(zhuǎn)向全方位的績效管理，促進公立醫(yī)院綜合改革政策落地見效。

近日，由《中國衛(wèi)生》雜志社、健康報社主辦的2019年度全國深化醫(yī)改經(jīng)驗推廣會暨中國衛(wèi)生發(fā)展高峰會議在陜西省西安市召開，邀請衛(wèi)生健康相關(guān)部門負責人、公立醫(yī)院管理者以及相關(guān)學者，對公立醫(yī)院績效考核相關(guān)工作展開了熱烈討論。

本期嘉賓：

國家衛(wèi)生健康委醫(yī)管中心副主任 高學成

國家衛(wèi)生健康委醫(yī)管中心副主任 翟曉輝

國家衛(wèi)生健康委醫(yī)政醫(yī)管局醫(yī)療資源處副處長 王莉莉

浙江大學醫(yī)學院附屬第二醫(yī)院黨委書記兼副院長 陳正英

空軍軍醫(yī)大學唐都醫(yī)院院長 王東光

山東省立醫(yī)院黨委書記 趙升田

廣東中山大學腫瘤醫(yī)院副院長、副書記 彭望清

四川大學華西醫(yī)院院長 李為民

浙江省東陽市人民醫(yī)院黨委書記、院長 應(yīng)爭先

讓績效考核更科學合理

高學成：

目前，我國經(jīng)濟已經(jīng)從高速增長到中高速發(fā)展階段，對于高質(zhì)量發(fā)展的要求更為明晰。在醫(yī)院管理中，也要適應(yīng)相應(yīng)要求，把績效考核從“指揮棒”變?yōu)椤爸破鳌薄Ｒ虼?，要通過數(shù)據(jù)的搜集與分析，進行績效考核和管理，并得出相應(yīng)結(jié)論，共同總結(jié)商榷，將好的經(jīng)驗堅持與推廣，同時也反饋問題。

在實際工作中，對2000 多家醫(yī)院同時進行績效考核，得益于信息化和大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展。通過現(xiàn)代化技術(shù)，可以把全國2000 家醫(yī)院的數(shù)據(jù)搜集到一個平臺上，分析健康檔案數(shù)據(jù)、進行追蹤隨訪、評價醫(yī)院科研項目的研究等，同時還可以將評審數(shù)據(jù)材料進行比較分析等。

王莉莉：

三級公立醫(yī)院績效考核是醫(yī)改工作的有力抓手，堅持三級公立醫(yī)院的公益性，調(diào)動積極性，提升百姓的獲得感是制定三級公立醫(yī)院績效考核相關(guān)政策的出發(fā)點和立足點。落實三級公立醫(yī)院績效考核，將推動相關(guān)單位進一步提升醫(yī)療質(zhì)量，管理模式上從粗放轉(zhuǎn)向精細、提高效率，在投資上擴大醫(yī)務(wù)人員的分配，提高醫(yī)務(wù)人員的待遇，進一步提高醫(yī)務(wù)人員的積極性。

為此，首先要堅持公益性導向，同時堅持屬地化的原則。我國的醫(yī)療資源分布不均衡，醫(yī)院發(fā)展的狀況也有較大差異。因此，在此次績效考核的方案中，明確了委屬委管醫(yī)院全部納入屬地化績效考核，由其所在省市統(tǒng)一考核。同時，以省為單位根據(jù)人民群眾的需求和醫(yī)療衛(wèi)生體系發(fā)展的情況，在不同的指標上設(shè)立符合實際情況的權(quán)重，針對不同類別、不同級別的醫(yī)療機構(gòu)設(shè)置不同指標權(quán)重，提升考核的針對性和精準性，從而形成醫(yī)院管理提升動力機制。

此外，要堅持信息化支撐，確保結(jié)果真實、客觀、有效。要發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，提高考核的準確性，并保證結(jié)果的真實和有效。在各地，要精心組織實施。進一步加強質(zhì)量控制，建設(shè)績效考核系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題并及時總結(jié)經(jīng)驗，并在此基礎(chǔ)上，逐步推開對所有機構(gòu)的績效考核，適時啟動區(qū)域醫(yī)療服務(wù)體系的績效考核工作。還要做好結(jié)果運用?？冃Э己说南嚓P(guān)信息和結(jié)果要各部門共享，把績效考核的結(jié)果和醫(yī)院的發(fā)展以及醫(yī)院運行所必備的人、財、物掛勾，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。

公立醫(yī)院的績效考核工作是一項開創(chuàng)性的工作，責任非常重大，要把壓力轉(zhuǎn)化為公立醫(yī)院績效考核工作的動力，乃至對醫(yī)院行政管理相關(guān)政策制度建設(shè)的推動力。

翟曉輝：

要想績效考核說話算數(shù)，首先要用算數(shù)說話。接下來，在用數(shù)據(jù)驅(qū)動管理、科研、臨床以及教學的工作中，最核心的就是數(shù)據(jù)。因此，在數(shù)據(jù)采集時，管理者應(yīng)該更加關(guān)注數(shù)據(jù)質(zhì)量，包括更加關(guān)注病案首頁、財務(wù)運營、患者體驗和員工職業(yè)感受等方面的數(shù)據(jù)，因為這些數(shù)據(jù)將構(gòu)成三級公立醫(yī)院績效考核國家監(jiān)測26 個指標的重要內(nèi)容。此外，新時代是大數(shù)據(jù)時代，是互聯(lián)網(wǎng)時代，應(yīng)該賦予醫(yī)院管理者新的管理職能，比如可以把移動互聯(lián)網(wǎng)的扁平化思維和碎片化思維運用到管理中。

用績效考核促進醫(yī)院發(fā)展

陳正英：

公立醫(yī)院績效考核工作的初衷是加快醫(yī)院在正確軌道上持續(xù)發(fā)展，并且在此過程中最大程度地激發(fā)員工的積極性，做好績效考核工作最關(guān)鍵的，是目標值的確定。

建議在制定目標值時，指標不能拘泥于部門和崗位的框架，不僅要站在部門角度看，更要跳出部門看全局。此外，指標應(yīng)抓住重點，切忌多和濫。

績效考核的過程必須要公開透明，公開本身也是一種考核手段。而且考核必須要和獎勵結(jié)合在一起，必須給相關(guān)工作人員優(yōu)先考評和晉升空間?？己酥笜诉€不能好高騖遠，要選擇“跳一跳能夠享受到”的指標，否則會挫敗醫(yī)務(wù)人員積極性，達不到考核目的。

高學成

王莉莉

翟曉輝

陳正英

李為民

趙升田

彭望清

王東光

彭望清：

績效變革的指導思想也要緊緊圍繞堅持公益性、保持高效率、調(diào)動積極性、發(fā)展可持續(xù)、體現(xiàn)功能定位、創(chuàng)新診療模式這樣的方向做設(shè)計，從而實現(xiàn)績效考核的變革與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，逐步完善保障醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展、體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)勞務(wù)價值和管理貢獻的內(nèi)部績效考核與收入的分配體系。

王東光：

作為軍隊醫(yī)院，空軍大學唐都醫(yī)院以提升績效管理為突破口，先后采取了一系列績效考核的改革措施。

通過穩(wěn)步實施多維考核，促進內(nèi)涵發(fā)展，為盡量消除定價不合理因素，體現(xiàn)科室診療技術(shù)含量、風險程度等。醫(yī)院根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、科室類別設(shè)置績效權(quán)重系數(shù)，通過對全院科室進行分類，精準定位。同時，采用多維度績效考核辦法，對醫(yī)療質(zhì)量、效益、控費和患者滿意度等維度進行評價考核，并把醫(yī)療控費納入績效考核，還通過效率考核促進效率提升。在此基礎(chǔ)上，實行項目獎勵。根據(jù)醫(yī)、護、技、麻醉在項目中作用給予不同獎勵標準。

此外，自主研發(fā)的績效軟件實現(xiàn)了醫(yī)療工作量、醫(yī)療質(zhì)量、工作效率等指標自動采集與核算，并為科室設(shè)計詳細的運營數(shù)據(jù)反饋表，使科室主任對本科室醫(yī)療經(jīng)濟數(shù)據(jù)一目了然，管理有的放矢。經(jīng)過一系列績效考核舉措，醫(yī)院發(fā)展的良好勢頭得到保持、穩(wěn)定了絕大多數(shù)人員隊伍。

激發(fā)人才能動性

李為民：

通過三級公立醫(yī)院績效考核推動現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建立的過程中，人是最關(guān)鍵的因素。把每一個人的積極性調(diào)動起來，是驅(qū)動醫(yī)院提高效率、提升質(zhì)量和安全的前提。因此，如何把人用好，使每個人的作用得以充分發(fā)揮，是進一步提高效率，提高醫(yī)療質(zhì)量的關(guān)鍵。

應(yīng)爭先

首先要搭建醫(yī)務(wù)人員實現(xiàn)事業(yè)的平臺，使其產(chǎn)生職業(yè)自豪感，真正做到愉悅執(zhí)業(yè)。更關(guān)鍵的是要有激發(fā)人積極向上的績效薪酬管理體系，以及以質(zhì)量、安全為中心的文化考核體系。

同時，要給不同層級的人搭建事業(yè)平臺，讓每個層級的員工都能在自己的崗位上有一番成就。還應(yīng)創(chuàng)新人事管理體系，讓人才流動起來，建立分系列、分類、分層的人事管理體系，按照醫(yī)療、教學、科研、行政、后勤進行分類管理。

趙升田：

在績效考核中，人才評價至關(guān)重要。山東省立醫(yī)院在道德品質(zhì)與政治素質(zhì)良好的基礎(chǔ)上，對人才評價進行了全方位考察。除了最基礎(chǔ)的臨床知識及技能等之外，還包括團隊組織與計劃推進能力、戰(zhàn)略思維能力、創(chuàng)新與追求卓越能力以及自我管理能力等。

基于此，醫(yī)院提出了人才強院戰(zhàn)略。堅持黨管人才的原則，堅持人才是第一資源的發(fā)展理念。醫(yī)院還專門拿出人才基金，支持人才成長。同時，在人才管理過程中，對人才分門別類，并對不同類別的人才采用不同的評價標準。

此外，激勵措施也很重要。目前，醫(yī)院基本形成了重點向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位、重點學科傾斜，向疑難重癥病人傾斜，向高精尖技術(shù)、新項目傾斜，同時兼顧不同專業(yè)學科，不同技術(shù)崗位分配的相對平衡的薪酬體系。

應(yīng)爭先：

三級公立醫(yī)院要承擔社會責任，實現(xiàn)三級醫(yī)院的社會功能目標，就必須進行內(nèi)部考核。浙江省從去年開始就把高級職稱的評審放到了醫(yī)院。這既是好事也是難事。為用好政策，浙江的醫(yī)院管理者動了不少腦筋。

醫(yī)院的績效考核目的是合理評價員工的貢獻，通過人才分配體系，調(diào)動員工的積極性，降低運行成本，提高醫(yī)院的效率。東陽市人民醫(yī)院的評價從個人的積分，匯總到科室團隊的績效?？冃Э荚u和職稱晉升嚴格結(jié)合在一起。評審過程中信息公開，基本以分數(shù)排序為準，保證評審的公正性，有效避免了人情關(guān)系，初步形成了有利于整體工作推進的良好局面。