論管理控制理論在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

摘要：人力資源管理是事業(yè)單位管理中具有能動(dòng)性的環(huán)節(jié)，良好的人力資源管理也能夠?yàn)槭聵I(yè)單位發(fā)展帶來(lái)活力和發(fā)展動(dòng)力。隨著當(dāng)前事業(yè)單位改制以及企事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈化，提升事業(yè)單位人力資源管理效率已經(jīng)成為迫在眉睫的事情。本文將重點(diǎn)分析管理控制理論在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用，并以蘭州華宇航天服務(wù)保障有限公司為例，更為具體深入地探討相應(yīng)運(yùn)用路徑。

關(guān)鍵詞：管理控制理論：事業(yè)單位;人力資源管理;績(jī)效考核;人才

管理控制理論是基于企事業(yè)單位管理的重要現(xiàn)代理論之一，其管理路徑包括計(jì)劃組織活動(dòng)、協(xié)調(diào)組織活動(dòng)、信息交流、評(píng)價(jià)、決定行動(dòng)以及影響他人行為這一完整的流程。有計(jì)劃有規(guī)劃的管理控制活動(dòng)，不僅可以減少管理過(guò)程中弄虛作假的行為，還能夠推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的高效化，最大限度地調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的積極性和主動(dòng)性。

一、事業(yè)單位人力資源管理所面臨的困難

（一）人員結(jié)構(gòu)不合理，隊(duì)伍質(zhì)量不佳

人員結(jié)構(gòu)不合理以及人力資源隊(duì)伍質(zhì)量不佳是事業(yè)單位人力資源管理中面臨的最為顯著的問(wèn)題。根據(jù)公司數(shù)據(jù)顯示，蘭州華宇航天服務(wù)保障有限公司現(xiàn)有部長(zhǎng)以上管理干部23人，最年輕的37歲，平均年齡52歲，出現(xiàn)老齡化嚴(yán)重的問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)干部年齡過(guò)大，在一定程度上會(huì)影響公司發(fā)展活力和發(fā)展創(chuàng)新。除此之外，作為航天服務(wù)保障公司，基層勞務(wù)人員過(guò)多的情況也導(dǎo)致公司個(gè)別部門存在冗員問(wèn)題，管理人員過(guò)少與基層人員過(guò)多的矛盾也十分顯著。

公司人員隊(duì)伍質(zhì)量不佳會(huì)直接影響到公司的發(fā)展質(zhì)量，高素質(zhì)人才的匱乏將導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)發(fā)展停滯不前甚至是倒退。蘭州華宇航天服務(wù)保障有限公司全日制本科及以上學(xué)歷人員僅有12人，在公司總?cè)藬?shù)中的占比僅為3.96%。這嚴(yán)重影響了公司的發(fā)展前景以及部分決策的科學(xué)性和先見(jiàn)性。

（二）薪酬體系建設(shè)不完善，部門機(jī)制形同虛設(shè)

薪酬體系關(guān)系到公司員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度，但是在事業(yè)單位人力資源管理中仍然存在著薪酬體系建設(shè)不完善，部門機(jī)制形同虛設(shè)的情況。蘭州華宇航天服務(wù)保障有限公司的績(jī)效考核是直接到人的考核，沒(méi)有進(jìn)行層層分化的考核體系，這容易導(dǎo)致績(jī)效考核凌亂。在薪酬發(fā)放過(guò)程中，公司沒(méi)有統(tǒng)一的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致不同部門之間的薪酬福利制度存在較大差異，很多部門機(jī)制也都形同虛設(shè)。這樣的人力資源管理現(xiàn)狀增加了事業(yè)單位工作人員的不滿，嚴(yán)重影響了人們的工作積極性，不利于事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展。

二、管理控制理論在事業(yè)單位人力資源管理中的具體應(yīng)用路徑分析

（一）制定人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃，引進(jìn)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才

在事業(yè)單位人力資源管理中，統(tǒng)籌人才需求，構(gòu)建合理的人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃，推進(jìn)人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)的有序性是有效解決其人力資源管理問(wèn)題的關(guān)鍵。依托管理控制理論，在進(jìn)行人才引進(jìn)之前需要統(tǒng)籌各部門進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃制定和商榷，根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部不同部門和崗位的未來(lái)發(fā)展方向和人才需求等進(jìn)行計(jì)劃制定。這樣一來(lái)，在強(qiáng)有力的計(jì)劃規(guī)定下，能夠讓事業(yè)單位人力資源招聘工作有序進(jìn)行。

在此基礎(chǔ)上，事業(yè)單位還應(yīng)該遵循“人才復(fù)用”原則，組建精干、高能、高效的職能部門，精簡(jiǎn)和梳理公司崗位。針對(duì)管理干部隊(duì)伍老齡化嚴(yán)重問(wèn)題，更需要通過(guò)儲(chǔ)備干部培養(yǎng)模式等進(jìn)行隊(duì)伍的“年輕化”和“知識(shí)化”變革。通過(guò)加強(qiáng)校企合作，推進(jìn)職業(yè)技校協(xié)議訂單班建設(shè)，篩選出素質(zhì)較高的人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，逐步建立起一套自己的人才儲(chǔ)備機(jī)制，為事業(yè)單位發(fā)展提供源源不斷的高素質(zhì)人才輸送和動(dòng)力輸送。

（二）強(qiáng)化績(jī)效考核機(jī)制，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員工作積極性

建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核機(jī)制，彰顯事業(yè)單位人力資源管理的公平性和公正性，能夠有效調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的工作積極性，提升人們的工作滿意度和崗位忠誠(chéng)度，在管理控制理論指導(dǎo)下，事業(yè)單位可以改革原有的混亂的績(jī)效考核機(jī)制，重新設(shè)計(jì)一套層級(jí)分明，職責(zé)明確的績(jī)效考核機(jī)制，將事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)分配給各個(gè)部門，然后由部門分配到個(gè)人身上，績(jī)效考核也是先考核部門績(jī)效完成情況，然后由各個(gè)部門對(duì)自己的工作人員進(jìn)行考核。在績(jī)效考核機(jī)制中融入KPI機(jī)制，對(duì)事業(yè)單位個(gè)人工作能力和工作積極性等多個(gè)方面進(jìn)行績(jī)效考核和評(píng)價(jià)，將其薪資標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人績(jī)效考核掛鉤。這樣能夠有效杜絕“干多干少一個(gè)樣”的消極工作氛圍，全面提升事業(yè)單位人員的工作積極性。與此同時(shí)，事業(yè)單位人力資源管理改革還應(yīng)該建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，激勵(lì)員工努力工作。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，管理控制理論在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用，能夠推進(jìn)人力資源管理改革有序進(jìn)行，也是徹底改變事業(yè)單位人浮于事，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理的關(guān)鍵。在實(shí)際改革過(guò)程中，最為重要的是人才儲(chǔ)備機(jī)制的建設(shè)，通過(guò)高素質(zhì)人才引進(jìn)和機(jī)制內(nèi)優(yōu)秀人才培訓(xùn)，雙管齊下來(lái)調(diào)整原有的冗雜的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和人員組成。在人們最為關(guān)注的薪酬制度建設(shè)方面，更是要將其與個(gè)人績(jī)效掛鉤，以此提升其工作積極性和崗位忠誠(chéng)度，更為有力地推進(jìn)事業(yè)單位改革和發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：

朱玉博，蘭州華宇航天服務(wù)保障有限責(zé)任公司，甘肅蘭州.