基于卓越績效模式的事業(yè)單位人力資源管理研究

陳芮婕　甘學(xué)斌　段鎮(zhèn)男

摘要：事業(yè)單位承擔(dān)著提供公共物品供給的重要職責(zé)，作為以腦力勞動為主體的知識密集型組織，高素質(zhì)的專業(yè)人才是事業(yè)單位各項(xiàng)工作得以順利開展的重要保障。然而，我國傳統(tǒng)的人事管理模式在許多方面難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。論文參照A檢驗(yàn)所人力資源管理運(yùn)用的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為卓越績效在事業(yè)單位人力資源管理方面的推行提供案例和參考，為事業(yè)單位人力資源管理方面的持續(xù)改進(jìn)和不斷發(fā)展提供借鑒。

關(guān)鍵詞：卓越績效 人力資源 事業(yè)單位 管理

Research on Human Resource Management in Public Institutions Based on Performance Excellent Mode

——Take A Inspection and Verification Office as an Example

Chen Ruijie，Gan Xuebin，Duan Zhennan

（Wuhan Institute of Standardization）

Abstract： The public institution undertakes the important responsibility for providing public goods. As a knowledge-intensive organization with brain as the main body， high-quality professional talents are an important guarantee for the smooth development of all kinds of work in public institutions. However， China's traditional personnel management mode is difficult to adapt to the requirements of modern human resource management in many aspects. Refer to the practical experience of human resource management application in A inspection and verification office， this paper provides a case and reference for the implementation of performance excellence in the human resource management of public institutions to continuously improve and develop human resource management in public institutions.

Key words： performance excellent， human resource， public institution， management

作為以腦力勞動為主體的知識密集型組織，利用科技文化知識為社會提供公共服務(wù)是事業(yè)單位基本的社會職能，因此，高素質(zhì)的專業(yè)人才是事業(yè)單位各項(xiàng)工作得以順利開展的重要保障。在事業(yè)單位發(fā)展起步階段和特定的歷史條件下，我國的人事管理模式曾發(fā)揮過積極作用，但隨著現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理的模式在許多方面難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。本文參照A檢驗(yàn)所人力資源管理引入卓越績效模式的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為卓越績效在事業(yè)單位人力資源管理方面的推行提供案例和參考，為事業(yè)單位人力資源管理方面的持續(xù)改進(jìn)和不斷發(fā)展提供借鑒。

1 當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題分析

由于事業(yè)單位人事制度的遺傳性積弊，我國事業(yè)單位人力資源管理在觀念、體制、方法等方面還存在諸多問題，主要表現(xiàn)在：

1.1 人力資源管理理念滯后

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理模式相比，一方面，人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位不斷上升，另一方面，人力資源管理朝著系統(tǒng)化以及人本主義的方向發(fā)展。我國傳統(tǒng)的人事管理理念沒有充分認(rèn)識到“人”在組織發(fā)展過程中的價值和作用，而且由于在決策與執(zhí)行上受到國家政策的影響和體制的束縛，很多人力資源管理現(xiàn)代化改革要求都成為形式上的呼聲，沒有得到廣泛深入的理解與推行。

1.2 人力資源管理方法缺乏

我國的人力資源管理興起時間較短，雖說得到廣泛的關(guān)注，但無論是在理論的研究還是實(shí)踐的系統(tǒng)性推廣方面都與國外成功的經(jīng)驗(yàn)有著很大的差距。一方面，人力資源管理的應(yīng)用需要專業(yè)的人力資源管理技術(shù)指引，而我國的人力資源管理還處在相對不成熟的階段，存在方法缺乏和技術(shù)困難的問題。另一方面，制定與本單位相適應(yīng)的人力資源管理體系，需要各個部門的協(xié)調(diào)配合，而許多事業(yè)單位人力資源管理部門職能不完善，崗位設(shè)置缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，內(nèi)部各部門、各崗位間存在壁壘，自下而上、橫向溝通共享不暢。

1.3 績效管理系統(tǒng)不完善

與績效考核在企業(yè)運(yùn)用明顯的成效相比，績效考核在事業(yè)單位的運(yùn)用效果卻不盡如人意。一方面，事業(yè)單位績效考核環(huán)境不充分，面對多種用工方式并存的現(xiàn)狀，編內(nèi)、編外人員積極性、主動性調(diào)動困難;另一方面，事業(yè)單位對績效考核結(jié)果的運(yùn)用不夠重視，缺乏有力的獎懲機(jī)制，以致考核目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。

1.4 人力資源開發(fā)不到位

事業(yè)單位人力資源開發(fā)不足。事業(yè)單位普遍存在“論資排輩”的上升現(xiàn)狀，忽視對員工潛力的開發(fā)，缺乏對專業(yè)特定人才的培養(yǎng)，導(dǎo)致員工缺乏對新知識和技能的了解和掌握。員工發(fā)展通道規(guī)劃不明確，新進(jìn)職工發(fā)展問題凸顯。

2 A所基于卓越績效模式的人力資源管理運(yùn)用

卓越績效模式的具體實(shí)施由卓越績效評價準(zhǔn)則體現(xiàn)，卓越績效評價準(zhǔn)則從領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、顧客與市場、資源、過程管理、測量分析與改進(jìn)、結(jié)果七個方面對組織績效進(jìn)行評價。人力資源是“資源”類目中的關(guān)鍵一項(xiàng)，是“過程管理”環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)。基于卓越績效的人力資源管理模式核心為：以組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和長期發(fā)展目標(biāo)為根本，建立以人為本的人力資源管理體系，促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)發(fā)展，提高員工的滿意程度。

A所是從事特種設(shè)備檢驗(yàn)和相應(yīng)研究，特種設(shè)備作業(yè)人員考核和職業(yè)技能等級鑒定工作的事業(yè)單位?，F(xiàn)有員工200余人，其中在編人員20人，擁有一定比例的高級工程師、工程師、博士、碩士，專業(yè)技術(shù)人員占70%以上。2012年，A所引入專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，通過對單位開展全面調(diào)研診斷、標(biāo)準(zhǔn)宣貫培訓(xùn)、自評、專項(xiàng)改進(jìn)等活動，歷時3年時間全面導(dǎo)入卓越績效管理模式，在人力資源方面運(yùn)用成效顯著。

2.1 A所基于卓越績效模式的人力資源管理運(yùn)用分析

2.1.1 貫徹戰(zhàn)略型人力資源管理理念

A所依照“人力資源是單位的第一資源，人力資源是可造、可變資源”的理念，通過引入卓越績效模式，將人力資源管理框架具體化、條理化，將人力資源管理工作由事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變，為戰(zhàn)略發(fā)展提供支持。堅持“人人是才，唯才是舉”的人才觀。以人為本，以服務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，加強(qiáng)關(guān)鍵、核心人才的招聘與培養(yǎng);持續(xù)改進(jìn)人才晉升機(jī)制;加強(qiáng)后備人才隊(duì)伍建設(shè);堅定不移地推進(jìn)“優(yōu)進(jìn)后退”的人才競爭機(jī)制;不斷強(qiáng)化員工薪酬與福利機(jī)制建設(shè)，不斷完善人力資源開發(fā)與管理體系，促進(jìn)員工與單位共同成長。

2.1.2 運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理方法

（1）優(yōu)化組織管理結(jié)構(gòu)，優(yōu)化崗位配置

為滿足戰(zhàn)略目標(biāo)要求，A所建立完善的組織機(jī)構(gòu)，采用以直線職能制為主體，以事業(yè)部制及項(xiàng)目制為補(bǔ)充的組織結(jié)構(gòu)，設(shè)置了4個綜合管理部門和6個專業(yè)技術(shù)部門;明確責(zé)任與職權(quán)，有效指導(dǎo)單位各項(xiàng)工作的開展，提高管理效能。為加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)調(diào)合作，組織靈活多樣的跨部門活動，如質(zhì)量講評會、星級檢驗(yàn)員評比等;建立跨職能、多專業(yè)專項(xiàng)工作小組，1個專項(xiàng)工作室被共青團(tuán)省委和省科技廳聯(lián)合授予2014—2015年度“青年創(chuàng)新工作室”稱號。

根據(jù)單位設(shè)置的崗位職級體系基準(zhǔn)，制定了《員工手冊》《崗位說明書》《新進(jìn)檢驗(yàn)人員崗位測評辦法》等，變“身份管理”為“崗位管理”，使組織層次明確，各級管理職能清晰，迅速決策，統(tǒng)一命令;建立崗位輪換制度，鼓勵員工一崗多能，為培養(yǎng)復(fù)合型人才打基礎(chǔ)。

（2）制定人力資源計劃，支撐人才引入

每年制定人力資源計劃，根據(jù)人力資源計劃，確定招聘計劃、招聘范圍、對應(yīng)崗位和培養(yǎng)計劃，確定各類關(guān)鍵崗位人員的任職資格條件和崗位職責(zé)，提高新員工招聘質(zhì)量。并通過崗位及勝任力的分析，找到現(xiàn)有人力資源保障與戰(zhàn)略實(shí)施所需之間的差距。單位一線人員占比達(dá)50%以上，人力資源配置以“一線人員重點(diǎn)傾斜、二線人員按需從緊、三線人員精簡高效”為原則，采取公開招考、校園招聘、內(nèi)部競聘等多種方式，滿足單位人力資源配置需求。

（3）建立溝通共享機(jī)制，發(fā)揮合力優(yōu)勢

倡導(dǎo)“同學(xué)共進(jìn)，見賢思齊，比學(xué)趕幫超”的團(tuán)隊(duì)觀。A所建立了定期考核會、總結(jié)會、質(zhì)量講評會等內(nèi)部溝通和技術(shù)分享機(jī)制，大家合力研討制定出例如“削峰檢驗(yàn)”“聯(lián)合檢驗(yàn)”等檢驗(yàn)戰(zhàn)略。每天中午20分鐘特檢廣播也是溝通共享的一大特色，不僅宣傳了黨建廉政，傳達(dá)了所內(nèi)業(yè)務(wù)動態(tài)，也使員工發(fā)現(xiàn)、了解身邊的人和事，拉近員工心里距離，增強(qiáng)單位的凝聚力。

2.1.3 構(gòu)建活力型績效管理系統(tǒng)

每年出臺《員工收入分配考核辦法》，貫徹按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，結(jié)合單位實(shí)際情況，考慮勞動紀(jì)律和公共意識（占10%）、文明服務(wù)與工作效率（占15%）、崗位職守（占10%）、組織原則與團(tuán)隊(duì)精神（占10%）、學(xué)習(xí)和教育（占10%）、廉政和行風(fēng)（占15%）、質(zhì)量安全等因素綜合考核（占30%），對績效分配繼續(xù)實(shí)行總量控制，取消人員身份系數(shù)，同工同酬，根據(jù)履職擔(dān)責(zé)大小、業(yè)績貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開差距，克服“小大鍋飯”的傾向，在部門內(nèi)部實(shí)行真正意義上的二次分配。除每月的績效考核外，A所還采用發(fā)展激勵、文化激勵、工作激勵等多層次，全覆蓋的激勵機(jī)制，提供有層次的薪資條件和物質(zhì)獎勵及職業(yè)發(fā)展前景。

2.1.4 打造多元化員工發(fā)展通道

（1）員工教育培訓(xùn)

本著“前瞻性、針對性、有效性”的原則，A所建立包括基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、前瞻培訓(xùn)的多級培訓(xùn)體系。以“送出去”的方式加快人員成長，將優(yōu)秀員工分批送出去學(xué)習(xí)電梯救援平臺相關(guān)知識，與通力電梯、巨人通力電梯公司進(jìn)行檢驗(yàn)人員培訓(xùn)合作，實(shí)施檢企共育人才。每年堅持送專技人員參加總局、行業(yè)協(xié)會組織的各類資質(zhì)取證、學(xué)術(shù)交流、學(xué)習(xí)培訓(xùn)，為業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)研發(fā)“蓄水”。培訓(xùn)實(shí)行課堂表現(xiàn)、培訓(xùn)測試、演講/實(shí)操評比“三位一體”的考核模式，理論與實(shí)踐相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)閉環(huán)。

（2）職業(yè)生涯發(fā)展

A所制定了員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行，激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮工作的主動性，按照“著眼未來發(fā)展、滿足現(xiàn)實(shí)需求”的原則，考慮員工的職業(yè)興趣、特長、個人優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展意愿等，結(jié)合所領(lǐng)導(dǎo)、中層干部對員工發(fā)展?jié)摿头较虻脑u估，確定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工的發(fā)展通道如圖1所示。

2.1.5 注重人性化員工權(quán)益保障

（1）員工權(quán)益保障

A所堅持與員工分享單位發(fā)展的成果，在成就單位卓越發(fā)展的同時，竭力滿足員工合理的物質(zhì)與精神需求，致力于為員工提供安全、健康、舒適的工作環(huán)境。

制定了《安全管理制度》等規(guī)章制度，通過三級安全教育、應(yīng)急預(yù)案演練等，提高員工安全意識和應(yīng)急應(yīng)變能力。每年為在職員工和退休人員進(jìn)行健康體檢，對身體亞健康的員工進(jìn)行合理的崗位調(diào)整，為員工提供各種勞動保護(hù)用品，并監(jiān)督穿戴等;每年聘請心理學(xué)專家到所進(jìn)行專業(yè)知識講座，疏導(dǎo)、化解員工的心理壓力。單位注重員工團(tuán)隊(duì)活動，建立圖書館、籃球館、臺球室、瑜伽房等文化活動場所，通過業(yè)務(wù)活動與文體活動相結(jié)合的形式，滿足員工的精神文化需求。

（2）員工滿意度測評

A所通過員工座談會、員工代表提案、所長信箱等渠道，收集、了解影響員工滿意度的關(guān)鍵因素，制定了包括薪酬福利、晉升與發(fā)展、團(tuán)隊(duì)氛圍、工作本身、單位發(fā)展、單位環(huán)境等方面指標(biāo)的員工滿意度測評體系。制定了《員工滿意度調(diào)查實(shí)施辦法》，將A所全體員工按照性別、工作部門、學(xué)歷、職稱及年齡進(jìn)行分層抽樣;發(fā)放調(diào)查表進(jìn)行員工滿意度調(diào)查并進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，根據(jù)各部門工作職責(zé)反饋部門負(fù)責(zé)人，將滿意度測評改進(jìn)點(diǎn)的落實(shí)情況納入部門年度工作考核，形成持續(xù)改進(jìn)循環(huán)。

2.2 A所基于卓越績效模式的人力資源管理運(yùn)用績效顯現(xiàn)

A所通過五年對卓越績效管理模式的學(xué)習(xí)、實(shí)踐、改進(jìn)，在事業(yè)單位全面管理，特別是基于卓越績效模式的人力資源管理方面取得了較為突出的成效，2015—2017年人力資源指標(biāo)情況見表1。

近三年來，全所科研項(xiàng)目十余項(xiàng)獲獎，其中1項(xiàng)獲國家質(zhì)檢總局“科技興檢獎”二等獎、1項(xiàng)獲中國職業(yè)安全健康協(xié)會科學(xué)技術(shù)獎一等獎，1項(xiàng)獲實(shí)用新型專利、2項(xiàng)獲發(fā)明專利;全所員工共發(fā)表科技論文380余篇，其中39篇在核心期刊上發(fā)表，2篇在國際學(xué)術(shù)會議上交流、4篇被國際SCI等機(jī)構(gòu)索引、14篇在國家級刊物上刊發(fā)、2篇在部級學(xué)術(shù)會議上交流?？蒲谐晒?、科技論文的質(zhì)量水平與獲獎層次均取得突破性成果，人力資源管理功不可沒。

3 事業(yè)單位基于卓越績效模式的人力資源管理運(yùn)用設(shè)想

事業(yè)單位應(yīng)該充分認(rèn)識人力資源管理在單位發(fā)展過程中的關(guān)鍵作用，敢于摒棄守舊的人事管理觀念。樹立人力資源戰(zhàn)略管理理念，真正地做到以“人”為核心，根據(jù)先進(jìn)的人力資源管理理論建立起健全的人力資源管理體系;將科學(xué)的人力資源管理方法運(yùn)用于管理工作中，優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)和崗位配置，制定人力資源計劃，建立溝通機(jī)制;完善科學(xué)且充滿活力的績效激勵機(jī)制;加大對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，設(shè)身處地為員工發(fā)展著想，促進(jìn)事業(yè)單位健康、持續(xù)發(fā)展。本文通過理論與實(shí)際運(yùn)用相結(jié)合的方式，闡述了卓越績效模式在事業(yè)單位人力資源管理方面運(yùn)用的可行性、先進(jìn)性，卓越績效模式的人力資源管理可以廣泛推廣運(yùn)用于事業(yè)單位。

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