培訓(xùn)與開發(fā)綜述與未來研究展望

賈雨琪

摘 要：本文通過梳理培訓(xùn)領(lǐng)域的相關(guān)文獻，總結(jié)出近年來國內(nèi)外學(xué)者對于培訓(xùn)這一概念的研究熱點，并進行文獻的評述，最后在文獻閱讀的基礎(chǔ)上，指出未來在培訓(xùn)這一領(lǐng)域的研究前沿展望，以期為以后的研究提供一定的借鑒價值。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 影響因素 需求

一、引言

國內(nèi)國外對于培訓(xùn)的研究內(nèi)容有很多，尤其是國外學(xué)者對于培訓(xùn)的研究已經(jīng)發(fā)展了一個多世紀(jì)。雖然國外的研究結(jié)果對我國培訓(xùn)研究具有一定的指導(dǎo)作用，但是我國和國外畢竟國情不同，有很多方面都不適用。我國對于培訓(xùn)的研究起步晚，且大多都是借鑒而來，缺少創(chuàng)新，但通過我國專家和學(xué)者的不斷努力，對于培訓(xùn)理論的研究也對我國企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生燈了一定的影響。

二、國外相關(guān)文獻綜述

二十世紀(jì)初國外對于企業(yè)員工的培訓(xùn)理論的研究開始興起，整個理論發(fā)展的過程可以分為三個階段即傳統(tǒng)理論階段、行為科學(xué)理論階段、系統(tǒng)管理理論階段，隨著管理理論的不斷延伸和發(fā)展，培訓(xùn)管理理論產(chǎn)生了不同的研究成果如下：

（一）培訓(xùn)概念與影響因素研究

馬克思·韋伯（2002）構(gòu)建了理想的“官僚行政組織模式”，強調(diào)了培訓(xùn)對于官僚行政組織模式的有效促進作用，組織內(nèi)員工經(jīng)過培訓(xùn)才能獲得一定的組織協(xié)調(diào)能力。Gary Dssler（2009）將培訓(xùn)定義為使新老員工能夠快速獲得完成工作任務(wù)所需的各種技能而采取的措施。

20世紀(jì)60年代，心理學(xué)家和行為學(xué)家研究個體行為規(guī)律從而提高社會人的工作效率，從此開啟了培訓(xùn)影響因素的研究階段。美國心理學(xué)家斯金納（1956）提出后天環(huán)境對生命體行為具有一定的塑造作用。

（二）培訓(xùn)相關(guān)理論的研究

國外對于人力資本投資及教育的相關(guān)研究起步較早，并且現(xiàn)已形成了較為完備的人力資本投資和教育理論。舒爾茨明確闡釋了人力資本投資理論，將人力資本作為提高社會生產(chǎn)力多種原因當(dāng)中的一種被遺忘的影響因素，采用定量的方法研究教育投資的收益率以及教育對經(jīng)濟增長的共享。但是，研究過程當(dāng)中忽略了對微觀個體的研究，并且缺乏對人力資本投資影響因素的定量分析。貝克爾重點分析了關(guān)于正規(guī)教育的教育成本收益問題，將培訓(xùn)的經(jīng)濟意義、人力資本投資和個人收入分配的相關(guān)關(guān)系作為重點研究內(nèi)容，從微觀層面彌補人力資本投資研究的不足。

（三）培訓(xùn)需求分析的研究

McGehee和Thayer（1961）從企業(yè)戰(zhàn)略與組織、工作任務(wù)分析、員工分析三個層面對員工培訓(xùn)需求進行研究。Mc Clland（1973）基于勝任力培訓(xùn)需求的研究分析，以勝任力模型選擇更加適于崗位要求與績效能力的員工，以勝任力分析員工培訓(xùn)需求將企業(yè)競爭優(yōu)勢最大化。

三、國內(nèi)相關(guān)文獻綜述

上世紀(jì)九十年代，越來越多的外資企業(yè)進入我國，在這一背景下，企業(yè)培訓(xùn)日益受到重視，我國學(xué)者取得了一定的研究成果，但國內(nèi)企業(yè)在培訓(xùn)問題上仍然存在很大缺陷，我國學(xué)者在借鑒國外經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對員工培訓(xùn)問題進行了深入的研究。

（一）培訓(xùn)的定義與培訓(xùn)體系研究

趙曙明（2002）在《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》中，用一個模型解釋了培訓(xùn)體系，并說明培訓(xùn)體系對組織績效的提高有不容忽視的作用。寶利嘉（2007） 認為培訓(xùn)就是掌握崗位必備的知識技能，具備工作需要的勝任力之后，提高員工工作的積極性。劉富成，劉玉鳳（2016）從不同的方面構(gòu)建了大數(shù)據(jù)背景下的培訓(xùn)需求體系，主要包括企業(yè)人力資源規(guī)劃，培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)方法選擇和培訓(xùn)模式等。

在培訓(xùn)體系構(gòu)建上，何向紅（2011）提出打造培訓(xùn)體系時要考慮兩個環(huán)境，一是正式的學(xué)習(xí)環(huán)境，另一個是非正式的學(xué)習(xí)環(huán)境。正式的學(xué)習(xí)環(huán)境包括課堂培訓(xùn)和在線培訓(xùn)，它根據(jù)員工的學(xué)習(xí)需求提供學(xué)習(xí)資源，重視員工對業(yè)務(wù)的熟練程度和掌握程度，非正式的學(xué)習(xí)環(huán)境包括實踐項目、績效支持、教練輔導(dǎo)等。在非正式環(huán)境下，員工可以擁有更多的選擇權(quán)，根據(jù)自己感興趣的內(nèi)容進行學(xué)習(xí)。

（二）培訓(xùn)相關(guān)理論的研究

學(xué)術(shù)界大多認為趙曙明與美國學(xué)者合作的《人力資源管理》是我國企業(yè)員工培訓(xùn)本土化研究的開始。經(jīng)歷前期的不斷摸索和經(jīng)驗總結(jié)，我國企業(yè)員工培訓(xùn)研究取得了豐富的成果。鄭海津（2010）認為企業(yè)員工培訓(xùn)是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，員工培訓(xùn)才是員工和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的不竭動力;由璐（2011） 對員工進行培訓(xùn)需求分析很重要，這樣可以根據(jù)員工的不同需要，按需培訓(xùn)，避免資源浪費。

（三）培訓(xùn)需求與培訓(xùn)計劃研究

張虹（2012）認為要提高培訓(xùn)需求分析的有效性，就應(yīng)該讓員工養(yǎng)成主動學(xué)習(xí)的習(xí)慣，在企業(yè)內(nèi)部營造學(xué)習(xí)氛圍，使得員工提高學(xué)習(xí)的積極性，這樣培訓(xùn)才會是有效的，反之，如果員工每天保持一種松懈的態(tài)度，久而久之，培訓(xùn)只會變成擺設(shè)，而沒有實際作用。

在培訓(xùn)需求分析研究上，張鵬輝（2014）指出培訓(xùn)需求分析是員工培訓(xùn)的重中之重，它作為培訓(xùn)的第一步，對整個培訓(xùn)過程有極大的影響，通常從組織層面、任務(wù)層面、以及員工層面三個方面著手。

四、總結(jié)評述及未來研究展望

綜合國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)，國外學(xué)者對培訓(xùn)問題的研究起步較早，也提出了許多經(jīng)典理論，為后來進行相關(guān)研究提供了理論基礎(chǔ)。我國相關(guān)研究起步較晚，大都是在借鑒國外研究經(jīng)驗的基礎(chǔ)上進行。雖然近年來我國在相關(guān)研究質(zhì)量和數(shù)量上取得了一定提升，對于員工的職業(yè)生涯管理問題能夠起到一定的指導(dǎo)作用，但仍存在以下不足：

第一，在研究對象方面，現(xiàn)有研究主要圍繞企業(yè)整體員工的培訓(xùn)為研究對象，或者集中于職場女性和新入職員工的培訓(xùn)，而對中層職務(wù)領(lǐng)導(dǎo)員工的研究還是很少;

第二，在研究內(nèi)容上，缺乏系統(tǒng)性。我國學(xué)者對員工培訓(xùn)的研究雖然涉及到了培訓(xùn)的諸多領(lǐng)域，例如培訓(xùn)的意義，培訓(xùn)中存在的問題與對策，培訓(xùn)方法，培訓(xùn)流程以及新入職員工的培訓(xùn)等，但大多數(shù)研究都停留在表面，沒有涉及深入的研究領(lǐng)域，對于中層職務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的未來職業(yè)生涯規(guī)劃問題的研究還很少。

第三，在研究的視角上，只關(guān)注企業(yè)的利益。對于員工未來是否能夠有更好的發(fā)展，這不是企業(yè)關(guān)注的主要問題，企業(yè)關(guān)注的只是員工通過培訓(xùn)可以為企業(yè)帶來多少利益，而不是員工通過培訓(xùn)可以獲得多少知識與技能，員工未來的職業(yè)生涯是否會向好的方向轉(zhuǎn)變。所以對于培訓(xùn)是否對員工未來職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)生影響這一研究視角還需要進行擴充。