電力企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)方法的的探索

張賓

摘 要：隨著國(guó)家供給側(cè)改革的不斷深化，電力企業(yè)發(fā)展形勢(shì)更加嚴(yán)峻，但同時(shí)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，如何在原有人力資源的基礎(chǔ)上提升員工的素質(zhì)，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)適應(yīng)外界變化的能力，成為一個(gè)急需解決的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 人力資源

前言

企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步與廣大員工自身的職業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。員工對(duì)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值有著新的渴望，對(duì)改善工作、學(xué)習(xí)、生活環(huán)境有著新的期待，需要企業(yè)提供良好的成長(zhǎng)環(huán)境，實(shí)施行之有效的培訓(xùn)工作，造就適應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展要求的員工，建設(shè)一支素質(zhì)過(guò)硬的員工隊(duì)伍，為企業(yè)科學(xué)可持續(xù)發(fā)展提供不竭的智力支撐。

一、現(xiàn)狀

企業(yè)的主要目的是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，往往對(duì)于員工培訓(xùn)流于形式，尤其是對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)更加忽視。培訓(xùn)的方法存在針對(duì)性不強(qiáng)，隨意性較大，沒(méi)有對(duì)不同人才梯隊(duì)的員工設(shè)置個(gè)性化的培訓(xùn)課程，并且應(yīng)試性教育培訓(xùn)現(xiàn)象嚴(yán)重，應(yīng)付性明顯。在培訓(xùn)后也不能及時(shí)進(jìn)行跟蹤考核，導(dǎo)致受訓(xùn)員工態(tài)度不端正、不認(rèn)真的情況時(shí)有出現(xiàn)，自然得不到理想的培訓(xùn)效果。

現(xiàn)在隨著企業(yè)的發(fā)展，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相關(guān)制度已經(jīng)得到進(jìn)一步細(xì)化，但培訓(xùn)方式、方法的細(xì)化程度還較低，在提高員工工作績(jī)效方面，沒(méi)有起到相應(yīng)的作用，也不能滿足員工未來(lái)發(fā)展的本質(zhì)需求。并且對(duì)于企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)方法過(guò)于單一，通常只是進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，培訓(xùn)后的跟蹤調(diào)查評(píng)價(jià)更是無(wú)法做到，這就造成了隊(duì)伍建設(shè)與實(shí)際工作的脫節(jié)，使培訓(xùn)工作變成被動(dòng)的短期行為。

二、分析

員工的培訓(xùn)工作應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)工作中心，以服務(wù)企業(yè)發(fā)展為根本出發(fā)點(diǎn)落腳點(diǎn)，始終結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，使人才的量與質(zhì)，以及結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。培訓(xùn)的目的主要有，育道德、建觀點(diǎn)、傳知識(shí)、培能力，缺一不可。培訓(xùn)中的知和能，反映了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中對(duì)實(shí)用性的要求。知，即有關(guān)的概念和理論，都是為了解決實(shí)際問(wèn)題而研究和建立的，絕不是為理論而建理論，不是紙上談兵，不是純學(xué)術(shù)性結(jié)果;能，更應(yīng)是可操作的，是對(duì)癥下藥的，是確實(shí)能解決實(shí)際問(wèn)題、能見(jiàn)實(shí)效的。

因此，建立一支結(jié)構(gòu)合理，梯隊(duì)儲(chǔ)備充足的員工隊(duì)伍，需要知能統(tǒng)一，強(qiáng)調(diào)前期員工考察及需求分析，針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃制定、過(guò)程監(jiān)督等環(huán)節(jié)進(jìn)行全過(guò)程把控。

三、方案

3.1考察分析

考察分析是建立在對(duì)員工工作態(tài)度、工作能力等方面的基礎(chǔ)上，那么對(duì)于員工的日?？疾旃ぷ魇桥嘤?xùn)工作不可或缺的一部分。分析要有預(yù)見(jiàn)性，要以發(fā)展眼光去診斷需要。首先從工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)?nèi)矫骈_(kāi)展日常考察工作，設(shè)置考察測(cè)評(píng)表，抽取工作關(guān)聯(lián)度較大的上下級(jí)崗位人員開(kāi)展測(cè)評(píng)。再通過(guò)與各崗位人員面談，對(duì)被考察者的思想態(tài)度、工作表現(xiàn)、發(fā)展?jié)摿皞€(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)等情況進(jìn)行更深一步地了解。

通過(guò)考察測(cè)評(píng)再結(jié)合職業(yè)性格測(cè)試及個(gè)人總結(jié)，不同崗位的員工有了明確的目標(biāo)，有針對(duì)性的確定培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容。培訓(xùn)目標(biāo)可分長(zhǎng)期和短期目標(biāo)，甚至具體到某一項(xiàng)培訓(xùn)。明確的培訓(xùn)目標(biāo)其實(shí)就是具體化與可操作化的培訓(xùn)計(jì)劃、方案。

3.2計(jì)劃制定

人才梯隊(duì)的建設(shè)應(yīng)以崗位培訓(xùn)為基礎(chǔ)，堅(jiān)持按需開(kāi)展、務(wù)求實(shí)效的原則。根據(jù)崗位要求，分層次地開(kāi)展內(nèi)容全面、形式靈活、有針對(duì)性的培訓(xùn)。合理安排，發(fā)揮老員工的傳、幫、帶作用，嚴(yán)格篩選經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)務(wù)過(guò)硬、責(zé)任心強(qiáng)的員工參與“師帶徒”培訓(xùn)計(jì)劃，簽訂培訓(xùn)目標(biāo)責(zé)任書;量身定制培訓(xùn)計(jì)劃，展開(kāi)“一對(duì)一”的培訓(xùn)，制定個(gè)人培養(yǎng)計(jì)劃表，分配“任務(wù)或課題”，在急、難、險(xiǎn)、重的工作任務(wù)中進(jìn)行鍛煉，明確時(shí)間節(jié)點(diǎn);并在思想上引導(dǎo)、作風(fēng)上身教、業(yè)務(wù)上幫帶，導(dǎo)師定期與培養(yǎng)對(duì)象溝通工作、學(xué)習(xí)和生活情況，并給與指導(dǎo)，督促個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到位，定期總結(jié)。

3.3過(guò)程監(jiān)督

為了保證培訓(xùn)活動(dòng)的每個(gè)步驟的培訓(xùn)行為都有“法”可依、有“標(biāo)”可查，責(zé)任部門與培養(yǎng)對(duì)象簽訂培訓(xùn)目標(biāo)責(zé)任書，并根據(jù)培養(yǎng)對(duì)象情況分配一項(xiàng)任務(wù)或課題;培養(yǎng)對(duì)象根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書要求及個(gè)人技能情況制定的培養(yǎng)計(jì)劃均需明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)，按程序進(jìn)行審批，并報(bào)人力資源部存檔;責(zé)任部門按季度對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行階段性考核，考核采取筆試和面試相結(jié)合的方式，考核由責(zé)任部門組織，人力資源部監(jiān)督，考核結(jié)果形成培養(yǎng)季度考核表，并報(bào)人力資源部存檔;培養(yǎng)期滿，培養(yǎng)對(duì)象完成培養(yǎng)期滿考核表，人力資源部和責(zé)任單位對(duì)培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行期滿考核，考核內(nèi)容包括培養(yǎng)對(duì)象培訓(xùn)計(jì)劃完成情況、工作績(jī)效、工作能力和工作態(tài)度等方面。通過(guò)有效的過(guò)程監(jiān)督，員工在完成階段性的培訓(xùn)工作后取得的效果，在下一輪的考察測(cè)評(píng)得意驗(yàn)證。

結(jié)語(yǔ)

人才梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)中心工作的實(shí)際需要確定培訓(xùn)方法，應(yīng)責(zé)任明確，三級(jí)聯(lián)動(dòng)，對(duì)所開(kāi)展的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，并以此循環(huán)遞進(jìn)、持續(xù)改進(jìn)。牢牢把握企業(yè)實(shí)際和人才隊(duì)伍建設(shè)之間的契合點(diǎn)，積極探索、努力創(chuàng)新，突出優(yōu)秀人才的導(dǎo)向和引領(lǐng)作用，營(yíng)造尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好企業(yè)氛圍。

參考文獻(xiàn)：

[1]蒂莫西·A·賈奇? 斯蒂芬·P·羅賓斯? 《組織行為學(xué)》 中國(guó)人民大學(xué)出版社

[2]陳維政等? 《人力資源管理》 高等教育出版社