淺析影響勞動密集型企業(yè)一線員工離職的若干因素

胡海濱

摘 要：在勞動密集型企業(yè)中，一線員工是企業(yè)生產(chǎn)效率與質(zhì)量的根本保障。但過高的員工離職率會給企業(yè)帶來諸多不利影響。本文將從組織因素、個體與組織匹配度因素以及個體因素三個方面對勞動密集型企業(yè)一線員工離職原因進(jìn)行分析，幫助企業(yè)開展針對性工作，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對員工離職的有效管理。

關(guān)鍵詞：一線員工 離職率

勞動密集型企業(yè)是指技術(shù)裝備程度較低，勞動力需要量比較大的企業(yè)，其資本有機(jī)構(gòu)成低，勞動者占用固定資產(chǎn)的數(shù)額較低，在產(chǎn)品成本中活勞動消耗所占比重較大。一線員工雖然不是企業(yè)的核心人才，但作為企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，亦是企業(yè)的立足之本，近年來，居高不下的員工離職率已經(jīng)成為制約勞動密集型企業(yè)快速發(fā)展的絆腳石，可以說，一線員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性決定了一個企業(yè)的穩(wěn)定性。

根據(jù)對國內(nèi)外學(xué)者研究結(jié)果及實(shí)際調(diào)查研究，大致把勞動密集型企業(yè)一線員工流失的原因大致歸納為宏觀、中觀和微觀三個維度，即組織因素、個體與組織匹配度因素、個體因素。

一、組織因素

薪酬福利制度對員工離職產(chǎn)生重要的影響。追求更高的薪酬福利水平，是員工最基本的擇業(yè)要求，也是員工產(chǎn)生其他方面需求的基礎(chǔ)。低收入的企業(yè)員工離職率通常大于高收入企業(yè)員工離職率。此外，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平性，也影響員工流失率：員工會將自己的收入與同崗位、同級別的員工，甚至周邊其他企業(yè)一線員工作對比，一旦感覺薪酬不合理，便會逐漸產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而產(chǎn)生離職的想法。

部分企業(yè)一線員工勞動合同簽訂率較低，或是存在合同不規(guī)范，不予繳納基本社保等問題。勞動密集型企業(yè)中，一線員工受教育水平普遍較低，維權(quán)意識薄弱，無法得到基本的勞動保障，尤其在面對工作環(huán)境惡劣、工作時間過長等問題時，往往選擇服從企業(yè)安排，心生不滿也只能忍氣吞聲。此外，企業(yè)遇到經(jīng)營淡季便可隨意辭退員工或變相減少工資，以降低運(yùn)營成本，這些都會使一線員工在企業(yè)中的歸屬感與安全感逐步喪失。

個人發(fā)展機(jī)會也會導(dǎo)致員工離職，員工較為關(guān)注企業(yè)發(fā)展前景與個人在企業(yè)中的晉升機(jī)會。企業(yè)的發(fā)展前景、規(guī)模都會對員工為企業(yè)服務(wù)的年限產(chǎn)生影響，而員工也希望擁有個人晉升機(jī)會發(fā)揮自身才能，獲得成就感以及實(shí)現(xiàn)自我價值。但勞動密集型企業(yè)大多為民營企業(yè)，經(jīng)營策略已經(jīng)經(jīng)營手段方面短期行為嚴(yán)重，缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)前景并不明確。生產(chǎn)、加工車間中，長期從事機(jī)械、重復(fù)的工作，員工大多會對工作的積極性減退，而過于扁平化的管理模式往往會使一線員工感到晉升無望，卻又無力改變，長此以往，難免產(chǎn)生更換工作的想法。

一線員工缺少上下級之間有效的溝通渠道。一線員工對于公司的意見或建議無處表達(dá)，員工之間只能相互抱怨，時間久了，容易造成大范圍的不滿情緒。另一方面，勞動密集型企業(yè)大多采用績效考核方案，只針對了產(chǎn)品的質(zhì)量和產(chǎn)量，不涉及其他方面，這也導(dǎo)致了車間主任等一線員工的直接領(lǐng)導(dǎo)，一味追求產(chǎn)量，不注重與員工溝通，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，不能營造和諧的工作環(huán)境，導(dǎo)致員工滿意度降低，離職率高。

二、個體與組織的匹配度因素

員工在企業(yè)中處于某個固定職位，并承擔(dān)一定的工作任務(wù)，當(dāng)個人的價值觀與組織價值觀相符時，當(dāng)職業(yè)類型與崗位要求與員工個性相匹配時，當(dāng)其崗位要求的工作任務(wù)和特定工作任務(wù)所要求的個體能力之間具有一致性時，員工往往會產(chǎn)生較高工作績效和較低離職意向。

大多數(shù)勞動密集型企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，受到自身管理水平的制約，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)缺乏整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏清晰的短、中、長期的人力資源計(jì)劃。企業(yè)往往不會通過科學(xué)的分析制定相應(yīng)的崗位說明書，人力資源部門在招聘一線員工時，沒有完備的工作分析和崗位說明書作指導(dǎo)，招聘標(biāo)準(zhǔn)僅能憑部門負(fù)責(zé)人的主觀意見來決定，甚至不清楚崗位所需人員數(shù)量等基本信息，更不要說個體能力、性格、價值是否與崗位要求相匹配。這就導(dǎo)致了所招聘員工或者不能勝任工作，或者自己的才能無法得到充分發(fā)揮，人崗不匹配，員工既無法實(shí)現(xiàn)自身價值，又看不到在企業(yè)的未來，逐漸產(chǎn)生離職意愿。

三、個體因素

年齡、性別、受教育水平、家庭情況等均會對員工離職意向產(chǎn)生間接影響。

一般來說，年齡與受教育程度會影響員工的離職傾向。在勞動密集型企業(yè)中，一線員工呈年輕化趨勢，年輕人具有思維活躍，接收外部信息能力強(qiáng)等特點(diǎn)，可供選擇的工作機(jī)會較多，且多數(shù)人受教育水平較低，綜合能力不高，對未來的發(fā)展方向不明確，往往重視眼前利益而忽視長遠(yuǎn)發(fā)展，易產(chǎn)生離職的沖動。

經(jīng)研究，男性員工較為重視工作任務(wù)、工作目標(biāo)的清晰度等工作特征，以及工作表現(xiàn)是否被企業(yè)所認(rèn)可;女性員工較為重視工作環(huán)境、工作時間、人性化管理制度等工作和生活的細(xì)節(jié)?？紤]到更換工作的難易程度以及個性特征，男性員工更易產(chǎn)生離職想法。

家庭對員工離職傾向的影響主要體現(xiàn)在員工的配偶、子女與父母關(guān)系的處理上。員工若與家人分隔兩地工作，或是需照顧父母、子女，便可能會選擇承擔(dān)更多的家庭責(zé)任而離職。但如果員工收入為整個家庭收入的主要來源甚至全部來源，則員工需要一份更為穩(wěn)定的工作以支撐家庭生活的壓力，便不會輕易選擇離職。

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