基于勝任素質(zhì)模型的企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)

張露

摘要：勝任素質(zhì)模型就是個體為完成某項工作、達成某一績效目標所應(yīng)具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，分為內(nèi)在動機、知識技能、自我形象與社會角色特征等幾個方面。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對員工的個人績效以及航空企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。本文將以勝任模型為基礎(chǔ)，對航空企業(yè)培訓(xùn)體系的建設(shè)研究分析。

關(guān)鍵詞：勝任模型;航空企業(yè);培訓(xùn)體系

勝任素質(zhì)又稱能力素質(zhì)，是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭（McClelland） 博士是國際上公認的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀50年代初。當(dāng)時，美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，麥克里蘭（McClelland） 博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計一種能夠有效地預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。隨后，這些理論被引用到航空企業(yè)的發(fā)展中，本文將對基于勝任素質(zhì)模型的航空企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)分析研究。

一、航空企業(yè)培訓(xùn)體系概述

航空企業(yè)培訓(xùn)是提高職工綜合素質(zhì)和操作技能的根本途徑。作為航空企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)置的綱領(lǐng)性文件，航空企業(yè)培訓(xùn)體系必須緊緊圍繞航空企業(yè)中心工作，以服務(wù)航空企業(yè)經(jīng)營發(fā)展為目的，以職業(yè)生涯發(fā)展為主線，以提高廣大職工知識、能力和技能水平、改善職業(yè)態(tài)度為目標，進一步加強培訓(xùn)質(zhì)量管理，強化師資培養(yǎng)和課程體系建設(shè)。本文所要研究的航空企業(yè)培訓(xùn)課程體系，主要針對航空企業(yè)管理者、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人各自受眾特點，將崗位資格訓(xùn)練與崗位能力提升相結(jié)合，旨在建立以提升崗位勝任能力核心內(nèi)容的專業(yè)能力課程體系，以強化崗位基本素養(yǎng)和基本能力為基礎(chǔ)內(nèi)容的通用能力課程體系，以取得國家崗位任職資格為主要目標的職業(yè)資格培訓(xùn)課程體系，最終形成多層次、分類別、廣覆蓋、流程化的課程系列，實現(xiàn)航空企業(yè)培訓(xùn)課程模式化、運作機制化。

二、航空企業(yè)培訓(xùn)體系思路

本文引入航空企業(yè)管理者勝任素質(zhì)理論，將通過改善職工的知識、態(tài)度、技能等特質(zhì)，配合航空企業(yè)的需求，持續(xù)地補充、提升，以協(xié)調(diào)組織的管理與發(fā)展，謀求組織與個人發(fā)展的雙贏。勝任素質(zhì)理論認為組織的價值追求和戰(zhàn)略需求決定了組織應(yīng)當(dāng)具備怎樣的核心能力，而組織核心能力的構(gòu)建有賴于組織內(nèi)人力資源價值的發(fā)揮。通過對航空企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展和價值追求的分析，同時參考相關(guān)管理者素質(zhì)模型辭典資料，將航空企業(yè)組織能力的要求細化為對航空企業(yè)管理者核心素質(zhì)的21項具體要求，建立航空企業(yè)航空企業(yè)培訓(xùn)課程體系?，F(xiàn)將各級管理者勝任能力要求細化為包括以下幾個層面：知識——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）;技能——掌握和運用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）;社會角色——個體對于社會規(guī)范的認知與理解（如想成為工作團隊中的領(lǐng)導(dǎo)）;自我認知——對自己身份的知覺和評價（如認為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）;特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）;動機——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽）。員工個體所具有的勝任特征有很多，但航空企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任特征，航空企業(yè)會根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標準來對員工進行挑選。這就要運用勝任特征模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強預(yù)測性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力。

三、基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程設(shè)置

航空企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)置將基于對以上航空企業(yè)管理者核心素質(zhì)的分析總結(jié)，在明確職工需要掌握的知識范圍及能力標準基礎(chǔ)上，立足于現(xiàn)有課程資源及自身開發(fā)能力，現(xiàn)對航空企業(yè)課程體系初期框架設(shè)置如下：第一、培訓(xùn)組織。航空企業(yè)培訓(xùn)是航空企業(yè)一項長期的、持續(xù)的任務(wù)，需要由一定的部門或崗位來專職負責(zé)。只有組織上落實到位，培訓(xùn)工作才可能有條不紊地穩(wěn)步推進。第二、培訓(xùn)設(shè)施。良好的培訓(xùn)設(shè)施是做好航空企業(yè)培訓(xùn)工作的必要物質(zhì)條件，航空企業(yè)應(yīng)當(dāng)投資建設(shè)培訓(xùn)所需場地、教室以及儀器設(shè)備。第三、培訓(xùn)任務(wù)。航空企業(yè)培訓(xùn)既包括常規(guī)的、滾動的培訓(xùn)任務(wù)，也包括階段性的、應(yīng)急的培訓(xùn)任務(wù)，航空企業(yè)職工培訓(xùn)必須將培訓(xùn)計劃的實施與課程后期的職工發(fā)展結(jié)合起來，與職工整體發(fā)展計劃結(jié)合起來，以滿足組織對職工的素質(zhì)要求，獲得組織持續(xù)的發(fā)展。

四、課程體系實施推進

（一）加強系統(tǒng)各類培訓(xùn)資源建設(shè)

首先加快航空企業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)基地建設(shè)。通過在一定范圍內(nèi)組織申報、考核，甄選航空企業(yè)內(nèi)優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)單位設(shè)立培訓(xùn)基地，參照培訓(xùn)中心建設(shè)模式，努力使之成為航空企業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)課程的開發(fā)中心，人才的培養(yǎng)評價中心，以此作為航空企業(yè)培訓(xùn)的強有力抓手。其次建立健全內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍。制定內(nèi)部培訓(xùn)師管理辦法，做好內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔、使用、考核和激勵工作，使集團中高級管理人員成為航空企業(yè)培訓(xùn)師的中堅力量，努力發(fā)揮其示范導(dǎo)向作用。同時加強對基層內(nèi)部培訓(xùn)師的理論知識傳輸與授課技巧培訓(xùn)，夯實其在支撐內(nèi)部培訓(xùn)體系中的基礎(chǔ)性作用。再次開發(fā)貼近實際的系統(tǒng)培訓(xùn)教材。參照集團課程體系建設(shè)，編寫切合集團發(fā)展實際的系列教材，分為職業(yè)技能、管理思維、創(chuàng)新管理等系列套次。最后加快以生產(chǎn)技能和技術(shù)為主的題庫建設(shè)。依托培訓(xùn)基地，以技能鑒定題庫和公司自有題庫為基礎(chǔ)，吸收采納社會題庫，修編、完善集團內(nèi)部題庫。并建立適時更新、修訂機制，使之作為上崗培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、職工考核以及技能鑒定鑒定的有效手段，提高培訓(xùn)、考核的針對性和實效性。

結(jié)束語：

素質(zhì)（勝任力）模型是航空企業(yè)人力資源的高端管理方式，是人力資源管理的重要延伸方向，人力資源的管理實踐及研究始終沿著兩個方向延伸，一個是以崗位為始點，組織結(jié)構(gòu)為脈絡(luò)的橫向延伸方向，而另外一個重要方向是以崗位需要的人為始點，縱向挖掘和提升勝任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使崗位與人達到最佳的匹配素質(zhì)（勝任力）模型的出現(xiàn)對于航空企業(yè)人力資源管理的重大意義在于：一方面彌補了以崗位為核心的硬性管理引起的軟缺陷，一方面從本質(zhì)上改變?nèi)肆Y源管理中員工如何適用于航空企業(yè)的瓶頸問題，另一方面更加集中了航空企業(yè)所需要的競爭能力的形成;因此鷹騰咨詢對于素質(zhì)（勝任力）模型的定義更強調(diào)應(yīng)用性：素質(zhì)（勝任力）模型是基于創(chuàng)造航空企業(yè)未來高績效要求的，能夠區(qū)分優(yōu)劣業(yè)績的，并具有測量性的員工工作行為特質(zhì)。

參考文獻：

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