薪酬水平?jīng)Q策對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響

韓璐

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，越來越多的企業(yè)意識到薪酬水平對人力資源管理至關(guān)重要，然而在企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)實過程中，仍然存在很多因素影響了薪酬水平?jīng)Q策，企業(yè)只有將這些因素都納入考慮的范圍，再根據(jù)市場特征對薪酬水平?jīng)Q策做出改進(jìn)，才能使企業(yè)的人力資源管理更加符合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r。

關(guān)鍵詞：薪酬決策水平;人力資源管理

一、薪酬水平及其外部競爭性決策

薪酬水平就是指企業(yè)最終支付給員工的薪酬的多少。企業(yè)薪酬水平高低直接決定了企業(yè)在勞動力市場上的外部競爭力，薪酬水平高的企業(yè)往往比薪酬水平低的企業(yè)更能吸引人才?，F(xiàn)如今很多企業(yè)之間薪酬水平的對比都是通過平均薪酬水平產(chǎn)生的，然而在實際情況中，企業(yè)薪酬水平的外部競爭力也不僅僅是與薪酬水平的高低有關(guān)。企業(yè)中不同崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)和價值各有不同，員工工作的難易程度和重要性也各有不同，如果企業(yè)不能夠通過薪酬的形式將他們進(jìn)行區(qū)分，也會降低企業(yè)的外部競爭力?，F(xiàn)如今企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才之間的競爭，尤其是一部分知識型員工，他們的專業(yè)水平很高，在就業(yè)時對企業(yè)的薪酬也提出了一定的要求。他們所追求的不僅僅是企業(yè)薪酬的高低，同時也要體現(xiàn)出他們的個人價值。如果企業(yè)內(nèi)部薪資水平差距不大，會大大降低員工的工作積極性。

這也是企業(yè)人力資源管理中必不可少的一個方面，現(xiàn)如今企業(yè)之間的競爭已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)化為人才的競爭，因此很多企業(yè)在發(fā)展過程中很難招聘到與當(dāng)前發(fā)展階段和企業(yè)所需崗位完全匹配的人才，在當(dāng)前的市場環(huán)境下，知識型員工以及互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)人才對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，通過信息技術(shù)拓寬薪酬渠道，使企業(yè)掌握更多市場的信息，也能使企業(yè)人力資源管理有更多的選擇余地，在這種情況下，企業(yè)如何及時掌握勞動力市場的薪酬信息，調(diào)節(jié)自身的薪酬水平就顯得至關(guān)重要[1]。

二、薪酬水平對企業(yè)管理的影響

（一）吸引、保留、激勵員工

薪酬水平在企業(yè)人力資源管理中對員工的吸引和激勵作用是顯而易見的，這也是國內(nèi)外學(xué)者在近幾十年的數(shù)據(jù)分析之后得出的結(jié)論，無論是管理人員事務(wù)人員還是最底層員工，就業(yè)的第一位要素就是薪酬。當(dāng)前我國很多企業(yè)仍處在發(fā)展的初級階段，薪酬對于普通勞動者來說是他們生活的所有來源，因此如果企業(yè)給員工支付的薪酬水平過低，就會使員工離開企業(yè)，久而久之企業(yè)的員工會大量流失，非常不利于企業(yè)崗位的發(fā)展和穩(wěn)定，而企業(yè)在低薪酬水平的情況下招到的員工也不利于企業(yè)的發(fā)展，不僅如此，如果薪酬水平過低還有可能降低員工的忠誠度是他們的工作積極性大大降低，企業(yè)的績效無法上升，這對企業(yè)適應(yīng)瞬息萬變的市場是十分不利的，如果薪酬水平較高的話會激勵員工努力工作，同時降低因為員工消極怠工對企業(yè)帶來的不利影響，員工的離職率也會會大大降低，同時也使企業(yè)在勞動力市場上獲得很大的競爭機(jī)會。

（二）控制勞動力成本

薪酬水平的高低除了會影響對員工的激勵，也會影響企業(yè)總成本的指數(shù)，尤其是一些勞動密集型企業(yè)，他們在競爭中成本較低，然而在其他的情況下薪酬水平越高企業(yè)勞動力成本就越高，在與競爭對手比較的過程中薪酬水平越高，產(chǎn)品的價格和服務(wù)費用就越高，這對企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭是不利的，除非企業(yè)在薪酬較高的情況下能夠提高產(chǎn)品的生產(chǎn)率，否則較高的產(chǎn)品成本就會是產(chǎn)品定價較高，在產(chǎn)品質(zhì)量差異不大的情況下，消費者往往會選擇更加便宜的產(chǎn)品。然而隨著市場競爭越來越激烈以及網(wǎng)絡(luò)購物的盛行，大多數(shù)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)處在供過于求的狀態(tài)。消費者對市場產(chǎn)品的價格敏感度也在逐漸提高，在這樣的情況下，企業(yè)要想控制產(chǎn)品的價格就必須控制薪酬水平[2]。

（三）塑造企業(yè)形象

薪酬水平對于企業(yè)形象的建立也有直接影響，它不僅體現(xiàn)了企業(yè)在勞動力市場上的競爭力，也顯示了企業(yè)對待人力資源的態(tài)度，支付較高薪酬的企業(yè)能夠在市場上樹立良好的形象，并且有利于企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭正適應(yīng)。因為如此，企業(yè)支付能力與企業(yè)提供產(chǎn)品和服務(wù)之間有正相關(guān)的關(guān)系，久而久之會在顧客心中形成一種產(chǎn)品差異化，能夠提高顧客對產(chǎn)品的忠誠度。除此之外，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的前提下，政府對企業(yè)支付給員工的各項薪酬都有明確規(guī)定，這也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)依據(jù)。一旦企業(yè)忽視了員工的薪酬水平，就會影響企業(yè)的外在形象，對勞動力市場和產(chǎn)品市場都十分不利。

三、企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策中存在的問題

（一）薪酬分配存在平均主義

我國企業(yè)的薪酬管理在實施過程中平均主義仍然難以避免，這種現(xiàn)象大多出現(xiàn)在一些國有企業(yè)。管理者沒有意識到員工之間的共性和個性，因此很多相似職位的薪酬水平大多相同。員工通過將自己的薪酬與同事的薪酬進(jìn)行對比，很容易產(chǎn)生消極心理。久而久之就會大大降低員工的工作積極性。企業(yè)的薪酬水平還收到市場平均薪酬水平的影響，即便我國很多企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)明顯高于市場平均薪酬水平，然而企業(yè)中一些重要職位的薪酬仍舊偏低。長此以往人才流失的現(xiàn)象只會愈演愈烈，一些處在關(guān)鍵職位的員工如果不斷離職，就會讓企業(yè)無法正常運轉(zhuǎn)。

（二）薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考

企業(yè)的戰(zhàn)略管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是一個動態(tài)的管理過程，企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本隨著外在市場的變化都不斷做出改進(jìn)，尤其是人力資本知識型員工在企業(yè)中的地位逐漸提高，一些中小企業(yè)的管理者。在制定企業(yè)薪酬管理體系時，往往忽略了對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的思考，只看重利潤的增長，如果僅僅從成本控制的角度去考慮企業(yè)薪酬管理很難使企業(yè)保持可持續(xù)化發(fā)展。薪酬是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵，也是企業(yè)發(fā)展過程中的長期戰(zhàn)略，如果企業(yè)沒有一個合適的薪酬管理體系，就會使員工的個人發(fā)展理念與企業(yè)的發(fā)展理念相違背。

（三）薪酬管理缺乏激勵機(jī)制

在企業(yè)績效考核過程中，考評者在獲取信息的過程中往往會忽略一些關(guān)鍵信息，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果存在不公平性，這樣的績效考核結(jié)果并不能反映員工的實際績效，然而很多企業(yè)往往將這樣的結(jié)果作為員工薪酬發(fā)放的依據(jù)?？冃Э己梭w系的不健全是員工所獲得的薪酬不能增強他們的滿意度，有時還會降低他們的工作積極性，非常不利于他們在下一個階段工作的開展。

四、完善企業(yè)人力資源管理薪酬水平?jīng)Q策的方法

（一）建立公平的績效考核制度

首先企業(yè)要想在薪酬決策水平上做出改進(jìn)，就應(yīng)當(dāng)先建立一個完善的績效考核制度。績效考核的結(jié)果是企業(yè)發(fā)放薪酬的關(guān)鍵，因此只有完善績效考核體系才能保證薪酬發(fā)放的公平公正?？冃Ч芾砗托匠旯芾矶际瞧髽I(yè)人力資源管理重要的組成部分，它們之間的關(guān)系密不可分，如何確定員工的績效考核業(yè)績，并且使不同崗位之間的績效考核差距拉大是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題，只有使員工制之間拉開差距才能保證企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策對員工的積極影響。

（二）采取科學(xué)的薪酬水平制定策略

在企業(yè)正在發(fā)展的過程中，如果薪酬在企業(yè)成本支出中占的比例較小，然而又能保證在勞動力市場上有一定的競爭性。通過較高的薪酬水平，企業(yè)不僅能夠吸引大量的勞動力，還能利用高薪酬消除員工在工作中的不利于情緒，例如壓力等等。除此之外，薪酬成本在企業(yè)中占據(jù)的成本較低時，就能夠保證企業(yè)的管理者愿意通過。支付薪酬來減少勞動力在工作過程中出現(xiàn)的問題，從而將更多的精力投入到更有價值的項目中去。當(dāng)企業(yè)在產(chǎn)品市場和勞動力市場都能保證一定的競爭性時，企業(yè)就可以在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)提高商品的價格，也不用擔(dān)心消費者會減少對產(chǎn)品的消費?？偠灾髽I(yè)可以通過高薪酬高產(chǎn)品價格的方式將這一部分成本消耗轉(zhuǎn)移到消費者身上，保證企業(yè)的營業(yè)額。

除此之外，市場追隨政策也是企業(yè)的選擇之一。企業(yè)根據(jù)外部市場薪酬水平和自身的實際發(fā)展?fàn)顩r制定出適合企業(yè)的薪酬水平。采取這種方式就要求企業(yè)花費一定時間招聘企業(yè)當(dāng)前崗位實際需要的人才，在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)目標(biāo)設(shè)立績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作狀況進(jìn)行考核。與上一種政策相比，市場追隨政策較為保守，但是能夠充分考慮到企業(yè)的發(fā)展成本，降低了一定的市場風(fēng)險。然而這種策略也需要企業(yè)隨時隨地觀察外部市場薪酬水平的變化，即使做出調(diào)整，否則就會失去外部競爭力[3]。

（三）實施團(tuán)隊薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)

企業(yè)要想提高員工的工作積極性和企業(yè)整體的核心競爭力，就需要保證企業(yè)團(tuán)隊的水平不斷提高，在不影響企業(yè)團(tuán)隊士氣的情況下，企業(yè)可以通過招聘新員工加強對員工的培訓(xùn)，提高員工的績效和薪酬激勵四種方法是員工的個人價值不斷提升，要想通過薪酬激勵的方式做到這一點，就需要考慮以下幾個方面，企業(yè)在制定薪酬水平時應(yīng)當(dāng)讓一線員工擁有高薪酬高待遇，除此之外，在制定新的薪酬水平時應(yīng)當(dāng)及時向員工做出解釋，幫助他們理解薪酬的制定要素，以及獲取薪酬的績效標(biāo)準(zhǔn)，最后企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實際能力保證績效業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計的科學(xué)性，確保員工通過自己的努力能夠?qū)崿F(xiàn)績效指標(biāo)，獲取薪酬獎勵。

五、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)人力資源管理中薪酬管理是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。近幾年來企業(yè)薪酬水平的決策受到了各種因素的影響，一些企業(yè)管理者已經(jīng)意識到了薪酬水平?jīng)Q策的重要性，然而在實際操作過程中仍然存在很大的問題，有待改進(jìn)。企業(yè)只有建立公平公正的績效考核制度、選擇適合企業(yè)發(fā)展的薪酬策略，并且及時調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，才能建立起一支真正能夠提高企業(yè)核心競爭力的人才團(tuán)隊十幾頁往長遠(yuǎn)方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]王淑艷.論企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策[J].科研，2016：315.

[2]姚軍，章丹.人力資源管理模式對電力企業(yè)績效水平的影響[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊，2016（35）

[3]劉巖.薪酬管理對企業(yè)人力資源影響的研究[J].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息，2013（33）：30-30.