企業(yè)員工群體相對剝奪感問卷的編制

梁振東 耿夢欣 岳金笛

[摘?要]?目的：開發(fā)適合企業(yè)員工的群體相對剝奪感的測量工具，并檢驗該量表的信效度。方法：通過深度分析群體相對剝奪感的相關文獻及開放式訪談、初測問卷的施測與正式施測等多種方法，初步探討了企業(yè)員工群體相對剝奪感的結(jié)構(gòu)。結(jié)果：探索性因素分析表明，量表收斂于1個維度，其累積解釋總方差的62.244% ，驗證性因素分析的結(jié)果支持1因子結(jié)構(gòu)模型，擬合指標分別為：χ2/df=1.764，CFI=0.970，RMSEA=0.070，NFI=0.935，GFI=0.903，PGFI=0.619。問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.952。結(jié)論：企業(yè)員工的群體相對剝奪感問卷具有良好的信度和效度。

[關鍵詞]?相對剝奪感;群體相對剝奪感;結(jié)構(gòu);問卷編制;企業(yè)員工

[中圖分類號]F272.92????[文獻標志碼]A

?一、研究背景

同一企業(yè)里不同用工形式、不同勞動分工的員工在薪資、福利待遇、職業(yè)生涯發(fā)展等方面存在很大差別。對自己職業(yè)和收入發(fā)展不滿意的群體往往會“主觀”地認為自身遭受了不公平的待遇，進而會產(chǎn)生相對剝奪感。

中國傳統(tǒng)文化歷來都強調(diào)以集體為核心的集體主義理念[1]853。員工認為個人是集體的一份子[2]14，集體主義文化強調(diào)個人與其所在集體的緊密關系，堅持集體主義能夠使個人和集體利益相互促進[3]35，集體主義高于個人主義，當群體內(nèi)的某些人感受到不公平、心態(tài)失衡和相對剝奪感提高時，就容易引發(fā)集群行為和群體性事件[4]95。企業(yè)員工會因為用工形式和勞動分工的差異，私下“自動”形成不同的群體，員工個體對企業(yè)不滿情緒的累積往往會蔓延到群體，這對于企業(yè)的和諧健康發(fā)展是十分不利的。

盡管國外學者已對相對剝奪感進行了較多的理論和實踐研究[5]448，但這些成果的研究對象大多是以特殊群體（如：種群、大學生、弱勢群體等）為主，國內(nèi)對相對剝奪感的實證研究較少，大都以理論研究為主[5]449，缺乏中國情境下相對剝奪感結(jié)構(gòu)和相應的測量工具的研究[5]449。本文在總結(jié)梳理國內(nèi)相對剝奪感操作性定義及測量研究的基礎上，基于社會比較理論和公平理論，運用心理測量學的方法，編制具有較高信度和效度的企業(yè)員工群體相對剝奪感量表。

二、相對剝奪感的概念界定與測量回顧

（一）相對剝奪感的概念界定和操作性定義

相對剝奪感（Relative Deprivation，RD）自提出以來，各個領域的研究人員都對其進行了研究，目前相對剝奪感研究的主要學科領域集中在心理學、社會學、政治學、管理學和經(jīng)濟學等領域[6]53。

社會學家斯托弗等人（1949）在他們的經(jīng)典研究“美國士兵”中首先使用了相對剝奪的術語。Stouffer等人對“二戰(zhàn)”時期美國士兵的研究發(fā)現(xiàn)，在升遷較慢的部隊里，士氣比較高，但在升遷較快的部隊里，士氣比較低落。[7]324社會學家墨頓（Merton，1957）在《社會理論與社會結(jié)構(gòu)》中對相對剝奪感做了系統(tǒng)闡釋[8]759。后來Crosby（1976）做了進一步延伸、發(fā)展并提出了相對剝奪感的整合模型[9]85。

Walker和Smith（2002）認為，相對剝奪感是個體與參照個體或參照群體相比，對自身處于不利地位的一個自我感知[6]53，這種不利的感知源于其與參照對象的比較，而不是源于與參照對象絕對條件的劣勢事實。因此，相對剝奪感是社會比較的結(jié)果，是經(jīng)常與參照對象進行比較而產(chǎn)生的消極認知與情感[5]439。參照對象可以是個體，也可以是群體[4]96。參照群體的選擇是相對剝奪感產(chǎn)生的主要根源，這種剝奪感與他們自身利益的實際增減并無直接聯(lián)系，當他們認為自身利益的增加速率與參照群體利益增加的速率相比，自身利益實際或相對減少時，就會產(chǎn)生不公平感或被剝奪感，這說明相對剝奪感主要反映的是個體或群體與參照對象進行比較而產(chǎn)生的主觀性的、消極的感受和心態(tài)。

有關相對剝奪感的操作性定義，Runciman的四因素論和Crosby的五因素論受到許多學者的認同。社會學家Runciman（1966）對相對剝奪進行操作性定義，認為產(chǎn)生相對剝奪感必須滿足四個必要條件：（1）看見其他相似的人擁有X;（2）想要X;（3）感覺有權(quán)利擁有X;（4）認為擁有X是可行的。[10]315Crosby（1976）提出了一個整合的五因素模型（即在Runciman的四個決定因素的基礎上，加入了第五個因素，即缺乏對獲得X的責任感）。根據(jù)Crosby的觀點，只有這五個條件同時具備，才會產(chǎn)生相對剝奪感[9]90。

（二）相對剝奪感的理論基礎

1.社會比較理論

Festinger（1954）提出了社會比較理論（Social Comparison Theory，SCT）。也稱“經(jīng)典社會比較理論”。[11]124相對剝奪感的核心心理過程是社會比較，[5]440按照比較對象或參考對象的不同，社會比較可分為向下比較、平行比較和向上比較。向下比較是比較者與比自己差的參照對象進行比較，這時容易產(chǎn)生相對滿意或滿足感。平行比較是依據(jù)Festinger（1954）的“相似性假說”（similarity hypothesis），比較者會傾向于選擇與自己相似的參照對象進行比較，比較的結(jié)果既有可能產(chǎn)生相對滿足感，也有可能產(chǎn)生失落感。向上比較是一種自我進步、向上的驅(qū)動力促使比較者選擇與自己優(yōu)秀的參照對象進行比較。[11]128向上比較同樣可能會產(chǎn)生兩種不同的感受，一種比較后的積極效應，即產(chǎn)生向上奮斗的進取心，不健康的社會比較會讓人產(chǎn)生一些不良的情緒體驗[12]128，相對剝奪感就是其中的一個由于社會比較產(chǎn)生的消極效應。

2.公平理論

Adams（1965）提出的公平理論是相對剝奪感的另一個重要理論基礎。該理論認為個體對自己所得報償是否滿意，并不取決于其實際獲得報償（包括金錢、福利、工作安排以及獲得的賞識等）的絕對值，而是取決于與相關他人、其他相關群體進行社會比較時所得的相對值。個體在具體進行比較時包括橫向比較和縱向比較兩種形式。當比較者與組織內(nèi)外的其他相關對象進行社會比較，覺得其獲得的“報償”與其“投入”（教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它損耗等）的比值相等時才會認為公平，當其認為“報償”小于與其“投入”時，就會產(chǎn)生不公平感。

公平理論能夠較好地闡釋了相對剝奪感產(chǎn)生的心理機制。因為公平理論認為個體經(jīng)常會衡量所付出的勞動與所獲得報償?shù)谋戎?，并與同等情況的其他人的勞動付出和所獲報償進行比較，當個體主觀上感到不公平，認為自己的所得報償不足時，不公平感或相對剝奪感就產(chǎn)生了，這種相對剝奪感可能就會對其生產(chǎn)、工作積極性帶來消極影響。

Van Dyne和 Ellis研究認為，在企業(yè)里感到不公平感或相對剝奪感的員工，主要通過以下方式作出回應：（1）自我調(diào)節(jié)，通過自我解釋，達到自我安慰;（2）采取一定行動，改變他人的狀況以求平衡;（3）重新選擇參照對象，獲得主觀上新的平衡;（4）采取相應的對策，改變自己的收支狀況以求實際平衡，如減少自己的“投入”;（5）發(fā)牢騷，泄怨氣，制造人際關系矛盾，甚至辭職。[13]183本研究通過訪談發(fā)現(xiàn)，當員工不公感或相對剝奪感較強時，更多的會傾向于選擇第四種和第五種回應方式，即減少“工作投入”或者表現(xiàn)出更多的人際反生產(chǎn)行為或組織反生產(chǎn)行為，從而對任務績效和關系績效產(chǎn)生消極影響。

（三）相對剝奪感的測量

自相對剝奪感的概念被提出以來，相對剝奪感被社會學、心理學、經(jīng)濟學等領域研究者的廣泛關注，也取得了很多的研究成果。但通過查閱國內(nèi)外文獻發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外并沒有形成通用的、權(quán)威的相對剝奪感量表?，F(xiàn)有的相對剝奪感的主要測量工具或方法見表1。

的重要組成部分還有情感成分，[5]448目前對相對剝奪感的情感成份的測量和研究較為缺乏。[23]307此外，也有學者認為應從個體-群體相對剝奪感的不同角度對相對剝奪感進行研究。[10]317二是現(xiàn)有研究缺乏對企業(yè)群體的相對剝奪感深入系統(tǒng)研究，以往研究對象大多以少數(shù)族群和弱勢群體為研究對象，這些相對剝奪感的研究結(jié)果較難推廣應用到其他目標群體如企業(yè)員工。三是缺少較高信效度的群體相對剝奪感測評工具。現(xiàn)有關于相對剝奪感的測評工具各不相同，導致了各項研究結(jié)果之間無法進行比較，甚至結(jié)果會不一致或自相矛盾。而且，以往相對剝奪感的測量工具雖然眾多，但大多存在題目較少、信效度不高的缺陷[5]449。

三、研究方法

（一）量表維度的確定

為了使員工的群體相對剝奪感（Group Relative Deprivation，GRD）理論維度具有較強的科學性和針對性，以相對剝奪感的操作性定義、有關相對剝奪感結(jié)構(gòu)的文獻分析以及訪談結(jié)果為基礎，探索既符合相對剝奪感的內(nèi)涵本質(zhì)又能體現(xiàn)我國企業(yè)員工群體相對剝奪感的結(jié)構(gòu)維度。

文獻回顧發(fā)現(xiàn)，相對剝奪感不僅包括認知成分還包括情感成分，而且還有個體RD和群體RD之分[10]317。熊猛（2015）在針對流動兒童的相對剝奪感的問卷編制研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)將群體-認知RD和群體-情感RD歸類為群體RD是比較合理的。[22]69因此，群體相對剝奪感的結(jié)構(gòu)亦可能為單維度。群體相對剝奪感的操作性定義：群體相對剝奪感指的是群體通過與參照群體比較而感知到所屬群體處于不利地位，進而體驗到憤怒和不滿等負性情緒的一種主觀認知和情緒體驗。據(jù)此，可以初步確定，群體相對剝奪感的結(jié)構(gòu)可以分為2個維度：群體-認知和群體-情感。

（二）訪談、題目編寫和題目修訂

鑒于學者們對相對剝奪感的結(jié)構(gòu)與測量并沒有形成統(tǒng)一的操作性定義和較權(quán)威的量表，以及東西方文化的差異，因此，該研究基于中國情境下企業(yè)員工的特點，編制了企業(yè)員工的群體相對剝奪感的訪談提綱。根據(jù)理論抽樣和方便抽樣原則，選取10名企業(yè)員工進行開放式訪談。在訪談過程中對訪談內(nèi)容錄音并對被訪談者的敘述點進行記錄，訪談后及時整理成文字。

根據(jù)文獻分析和深度訪談的結(jié)果，編制了包含58個項目的企業(yè)員工相對剝奪感項目庫，并邀請老師、企業(yè)員工、心理學碩士對項目庫編排后的相對剝奪感問卷進行閱讀，選出有重復語句、容易產(chǎn)生歧義、表述不清的題項，形成能測量企業(yè)員工相對剝奪感的題項。并邀請專業(yè)老師、企業(yè)員工、心理學碩士對編排后的相對剝奪感問卷進行閱讀，在他們反饋的基礎上進行了反復修改。為了確保問卷的內(nèi)容效度，邀請了24名企業(yè)員工（其中14名為人力資源和管理學等相關專業(yè)的本科生、10名為其他專業(yè)高中及以上學歷的在職員工）對問卷的適宜性和可讀性進行評價，以檢查題項的表達是否清晰流暢，易于被理解。對于有歧義和可讀性較低的題項，征求被試的意見做適當?shù)男薷?。最后邀請?名心理學、管理學專業(yè)博士、碩士對基本形成的問卷進行最后的修改和審核。最終形成了含2個維度、19個題項的初測問卷。

（三） 正式問卷與數(shù)據(jù)收集

在進行正式收集數(shù)據(jù)之前，本研究進行了預測試。預測試共發(fā)放問卷35份，回收問卷35份，有效問卷32份，有效問卷回收率為91%，預測試中的各項結(jié)果均較好。由于問卷測量的是在職場中員工的消極看法，為了避免被試的贊許性效應，在正式發(fā)放收集問卷時把“企業(yè)員工相對剝奪感問卷”改為“企業(yè)員工工作感受問卷”。問卷全部采用Likert式6點計分法。施測對象主要來自福建、河北、天津等省市企業(yè)的一線和基層員工（訪談結(jié)果表明，這部分企業(yè)群體更容易產(chǎn)生群眾相對剝奪感），問卷發(fā)放時主要通過先與企業(yè)管理人員聯(lián)系，再由管理人員向下級說明情況并發(fā)放問卷。研究共發(fā)放正式問卷400份，剔除因子分析中的不合適的題項，共回收有效問卷315份，有效回收率為79%。

為保證探索性因子分析（EFA）和驗證性因子分析（CFA）所需，本研究通過SPSS20.0軟件把調(diào)查樣本隨機分成兩份，結(jié)果分別是157份和158份，分別用于EFA和CFA。有效樣本的人口統(tǒng)計學特征分布情況見表2。

四、實證結(jié)果與分析

（一）探索性因子分析與信度分析

進行KMO與Bartlett檢驗。結(jié)果表明值和Bartlett球形檢驗的χ2值均可以進行探索性因子分析（KMO=0.941，χ2=1667.979）。在此基礎上，對數(shù)據(jù)1（n=157）進行探索性因子分析，分析主成份提取方法，按照特征根大于1的原則和 Kaiser 標準化的正交旋轉(zhuǎn)法確定因

子及其項目。剔除因子分析中的不合適的題項，后再做因素分析。在此基礎上，對數(shù)據(jù)1（n=157）進行探索性因子分析，分析主成份提取方法，按照特征根大于1的原則和 Kaiser 標準化的正交旋轉(zhuǎn)法確定因子及其項目。剔除因子分析中的不合適的題項（因素負載小于0.4;在兩個及兩個以上因子有載荷且載荷之間的差值小于0.2的題項）后再做因素分析。如此反復，直至結(jié)果符合統(tǒng)計學要求。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，數(shù)據(jù)收斂于1個因子，1個因子的特征根值為8.741，累積解釋總方差的62.244%，這與預期的結(jié)構(gòu)維度不一致。

接著在抽取中把維度設定為2，結(jié)果發(fā)現(xiàn)每個題項在兩個因子上的載荷均較高。因此，群體相對剝奪感的2因子結(jié)構(gòu)實際上應為1因子結(jié)構(gòu)。探索性因子分析中因子載荷表見表3。

由表3可知，14個因子項目中最低載荷值為0.679，最高值為0.857。說明量表效度較高。對量表進行信度檢驗，問卷整體的克隆巴赫系數(shù)（Cronbach's α）值為0.952。說明問卷的信度質(zhì)量較高。

（二）驗證性因子分析與信效度分析

基于后一半數(shù)據(jù)2（n=158）的數(shù)據(jù)和假設模型，采用AMOS軟件進行驗證性因子分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)各項數(shù)據(jù)指標：χ2/df=2.483，符合低于3的參考值;GFI=0.85不符合大于0.9的參考標準;RMSEA=0.097不符合低于0.08的參考值;PGFI=0.625符合大于0.5的標準值，NFI=0.902、CFI=0.938均符合大于0.9的參考值;SRMR=0.0382<0.08，也符合參考值的標準。驗證性因子分析的結(jié)構(gòu)模型圖如圖1所示。

進一步的研究對模型進行修正，模型修正時要優(yōu)先考慮MI值Par Change關系進行修正，MI值越大，修飾改路徑則卡方值減少越多。根據(jù)結(jié)果指標發(fā)現(xiàn)，如果在誤差項e2與e3、e8與e9、e9與e10、e10與e11、e10與e12間建立聯(lián)系，模型卡方值減少較大，模型擬合其他指標值也有很大的提高。對與之對應的項目內(nèi)容進行文本分析，發(fā)現(xiàn)這5組題項之間存在共同變異因子的可能性。據(jù)此，對模型進行修正，修正后的模型如圖2所示。

模型修正前后的擬合指標見表4。由結(jié)果可知，建立的初始模型多數(shù)擬合度指標值良好，修正模型較初始模型，在各項指標值方面有顯著改進。

參照以往的研究，基于群體相對剝奪感結(jié)構(gòu)的理論構(gòu)想，其應該為群體-認知相對剝奪感和群體-情感相對剝奪感的2因子結(jié)構(gòu)，運用AMOS22.0軟件進行驗證性因子分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，2因子結(jié)構(gòu)的擬合度較差，1因子擬合度優(yōu)于2因子結(jié)構(gòu)。結(jié)果如表5所示。

對數(shù)據(jù)2進行總體信度分析，結(jié)果表明cronbach's α值為0.959，量表的信度水平較高。從內(nèi)容效度上看，本量表的內(nèi)容完全來自對不同領域員工訪談的結(jié)果，并經(jīng)過專業(yè)研究人員、專業(yè)師生的反復修訂，能夠保證在數(shù)據(jù)處理過程中不失真，對現(xiàn)實具有解釋力。由此，該研究開發(fā)的群體相對剝奪感量表具有較高的信效度，適合進行企業(yè)員工群體相地剝奪感的測量。

五、 結(jié)論

研究在相對剝奪感的操作性定義和測量方式回顧的基礎上，以社會比較理論和公平理論為基礎，通過開放式訪談和預測試，擬定了2個維度19個項目的企業(yè)員工群體相對剝奪感問卷項目。并基于315份有效問卷樣本，采用探索性因子分析方法和驗證性因子分析方法對訪談研究開發(fā)的量表進行探索性因子分析、信度分析和效度分析，最終開發(fā)出一個包括1個因子、14個題項的企業(yè)員工群體相對剝奪感量表。研究結(jié)果表明，所開發(fā)的相對剝奪感量表在內(nèi)部一致性系數(shù)、收斂效度和區(qū)分效度等方面均達到了測量學的相關要求，可應用于企業(yè)員工群體相對剝奪感的相關研究。

研究也存在一些局限性。首先，就參照群體而言，由于訪談對象參照群體的選擇較為多元，使得較難進行員工相對剝奪感的群體比較和度量。其次，該研究樣本只針對企業(yè)組織，對于事業(yè)單位、政府部門沒有涉及。由于單位性質(zhì)和群體結(jié)構(gòu)方面存在較大差異，因此不同組織群體相對剝奪感的維度、內(nèi)涵是否會存在差異，需要更進一步的研究。

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[責任編輯]王立國

Abstract：Objective： To develop a measurement tool suitable for the group relative deprivation of the enterprise employees， and to test the reliability and validity of the scale.Methods： Through the deeply analysis of the group relative deprivation of the relevant literature，and the open interview， the pretest and formal test，the structure of the group relative deprivation of enterprise employees was preliminarily discussed.Results： EFA showed that the scale converges to 1 dimension， and its cumulative interpretation of the total variance is 62.244%. The results of CFA supported the 1-factor structural model.The fitting indicators are：χ2/df=1.764， CFI=0.970， RMSEA=0.070， NFI=0.935， GFI=0.903， PGFI=0.619. The internal consistency coefficient of the questionnaire was 0.952. Conclusion： The group relative deprivation questionnaire of enterprise employees has good reliability and validity.

Keywords：relative deprivation;group relative deprivation;structure;scale development;enterprise employee.