基于員工訴求創(chuàng)新電力企業(yè)人資管理的探索

任中武

摘 要：隨著社會的發(fā)展，我國的企業(yè)的發(fā)展也突飛猛進。人力資源管理最主要的工作就是了解和盡量地滿足員工需求，在社會發(fā)展之下，企業(yè)員工在企業(yè)中的地位逐漸得到重視。

關鍵詞：員工訴求;創(chuàng)新電力企業(yè)人資管理;探索

引言

人力資源管理最主要的工作就是了解和盡量地滿足員工需求，在社會發(fā)展之下，企業(yè)員工在企業(yè)中的地位逐漸得到重視。在電氣企業(yè)的管理工作中，人力資源管理占據(jù)了重要的地位，其能夠對企業(yè)的人才進行合理的調配，優(yōu)化人員管理機制，以此促使電力企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，在新時期中，電力企業(yè)要更加重視員工訴求，對企業(yè)人力資源管理進行創(chuàng)新，在此基礎上確保電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1電力企業(yè)人力資源管理中信息化應用的意義

1.1促進管理效率的提升

電力企業(yè)開展人資管理，主要是對內部員工進行工資的統(tǒng)計，對員工的信息進行管理以及對員工考勤進行管理等。這些人資管理的內容，要消耗諸多的管理時間以及管理的精力。若是僅僅用人工的方式對這些信息進行整合以及處理，就要對人資管理的效率造成嚴重的影響，但是在人資管理中引入信息化，可以讓人資管理的方式以及效率得到轉變，讓工作流程得到一定的簡化。讓人資管理的時間得到結余，并促進人資管理的效率提升。

1.2優(yōu)化人資管理的流程

建立信息化系統(tǒng)，人資管理部門可以對各類管理業(yè)務，借助信息化的手段，避免了以往隔離管理以及分散管理的弊端，強化了企業(yè)管理中各個環(huán)節(jié)的有效銜接，并提升了人資管理的流程規(guī)范。借助信息化系統(tǒng)展開人資管理，可以讓人資管理變得更加便捷，對各類工作的信息進行準確的獲取以及分析。讓人資管理的流程得到一定的優(yōu)化。

2電力企業(yè)人本管理的現(xiàn)狀分析

隨著改革的進行，我國市場經濟體系在逐步完善。良好的外部環(huán)境給電力企業(yè)的發(fā)展帶來了前所未有的機遇，同時，為了更好的適應經濟發(fā)展形勢，對電力企業(yè)也提出了更高的要求。盡管電力企業(yè)在人力資源管理方面已經取得了一定進步，但是仍存在一些問題。因此，既要以取得進步與成績感到自豪，也要能夠正確認識到在人力資源管理中的不足之處。

2.1專業(yè)技術人員短缺

很多電力企業(yè)在人員配置上都存在明顯的問題。一般電廠的定員標準、崗位設置原則是按照“一崗多責、一專多能”的要求，根據(jù)實際需求采用動態(tài)定員管理的方式，并且會隨著科技進步、設備更新做適當?shù)恼{整。對于電廠的定員標準，不同的崗位有不同的人員需求。但是大多數(shù)電廠都沒有做到相應的需求。人員是企業(yè)運行的關鍵，人員的短缺將會影響企業(yè)的正常經營，阻礙企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的定員較少主要是由于長期以來電力企業(yè)的招聘渠道都比較狹窄，在人員錄用上也呈現(xiàn)出一定的萎縮性，招聘對象主要是針對專業(yè)類院校的畢業(yè)生，這樣就導致了很多優(yōu)秀的技術人員被拒之門外，企業(yè)整體的招聘質量得不到保證。另外，電力企業(yè)的人力資源管理采用的仍然是傳統(tǒng)國企的做法，將員工的“干部”或“工人”身份過于看重，這種思想將員工自然而然的劃分為不同的類型，不利于人力資源管理的規(guī)劃和開發(fā)，導致員工積極性較差。

2.2缺乏激勵機制

當前我國大部分電力企業(yè)都缺乏有效的激勵機制。一直以來，國有電力企業(yè)受社會因素等多方面的影響，往往員工的正常需求沒有得到滿足，沒有體現(xiàn)真正的按勞分配。在調動員工積極性方面，大多數(shù)電力企業(yè)都是采用獎金、工資等貨幣激勵手段，但是忽視了整體激勵環(huán)境的影響，通過獎金、工資等單一激勵手段，只能讓少部分人從中受益，無法激勵大部分員工。

3基于員工訴求創(chuàng)新電力企業(yè)人力資源管理的實際措施

3.1創(chuàng)新管理理念

在對人力資源管理理念進行創(chuàng)新時，企業(yè)管理層首先要做的是建設人才第一資源的觀念，在企業(yè)未來發(fā)展計劃基礎上，對人力資源管理相關的觀念與制度進行創(chuàng)新，進而加強人才的專業(yè)能力，為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，盡可能吸引更多的專業(yè)技術人才和綜合性人才。在實際工作中，管理人員要針對不同崗位員工制定相應的發(fā)展方向與培訓內容，確保不同職位的員工有屬于自己的職業(yè)發(fā)展空間。其次是把業(yè)績與能力當做人才考核的標準，建設內部競爭機制，讓員工工作能力在實踐工作中更加符合企業(yè)發(fā)展需要。在尊重員工訴求基礎上進行人才的開發(fā)管理工作，幫助員工發(fā)揮自身的潛能，這對于員工本身和企業(yè)而言都是極其有利的。最后就是建設全面的人才開發(fā)管理機制，要把人力資源管理落實到所有員工身上，讓各個領導都要以自己的職責為首要，把控人力資源開發(fā)管理方向，為電力企業(yè)發(fā)展奠定基礎。

3.2創(chuàng)新員工激勵機制

就國家電網企業(yè)而言，要想對人力資源管理進行創(chuàng)新，就需要在尊重員工訴求基礎上創(chuàng)新激勵機制。電力企業(yè)要想提升整體績效，需要所有員工的努力，確保每位員工在完成自己本職工作時還能夠為企業(yè)的整體績效做出更多貢獻，進而提升員工個人績效，提高員工薪資水平。電力企業(yè)要建設合理有效的績效獎勵機制，經過物質或者是精神上的獎勵，為員工謀求更多的薪資報酬和福利，這是創(chuàng)新人力資源管理中的關鍵內容，同時也是員工最關注的一方面。對國家電網而言，績效考核與人力資源開發(fā)優(yōu)勢的發(fā)揮有著直接影響，是確保人力資源管理的關鍵基礎。人力資源管理者可以合理提升員工月度或者是季度的績效工作，為員工提供培訓和晉升機會。

3.3創(chuàng)新人力資源配置結構

電力企業(yè)管理者要在尊重員工訴求基礎上，對管理結構進行調節(jié)，以此進行統(tǒng)一管理和制度的創(chuàng)新，經過人事管理體系的制定，確保企業(yè)人力資源能夠被有效優(yōu)化。在實際工作中，電力企業(yè)要在人力資源管理針對性與有效性基礎上，綜合企業(yè)實際情況和發(fā)展目標，通過制度對工作人員行為進行規(guī)范，協(xié)調人資部門的各種工作，建設科學合理管理理念。電力企業(yè)還需要對當前的市場情況進行充分了解，在掌握市場情況的基礎上招聘更多人才，通過市場經濟對人力資源進行合理的調節(jié)，充分地發(fā)揮人才的作用與功能。電力企業(yè)要在引進人力時，需要對內部人員的流動機制進行調節(jié)，并且創(chuàng)新特殊人才招聘制度，盡可能地提升人力資源配置的有效性，以此對人力資源管理模式與手段進行有效創(chuàng)新。

3.4重視企業(yè)文化的發(fā)展

人文管理與傳統(tǒng)的管理相比，更重視企業(yè)文化的創(chuàng)建，只有滿足員工的內在要求，在企業(yè)中營造良好的文化氛圍，才能促進企業(yè)的發(fā)展。從員工自身角度來看，無論其職位高低、貢獻能力大小，都希望自身所做的工作、付出的努力能夠被認可，而不是單純的完成自己的工作。從企業(yè)的角度來說，企業(yè)的管理不僅需要嚴格的規(guī)章制度來規(guī)范和考核員工，同樣也需要員工以團隊精神、主人翁意識等積極向上的態(tài)度來推動企業(yè)的發(fā)展。從文化導向來看，我國一直都有團結合作、共同發(fā)展的優(yōu)良傳統(tǒng)，電力企業(yè)也需要在企業(yè)內部營造良好的氛圍，促進員工之間的合作交流，打造以團隊精神為核心的具有自身特色的企業(yè)文化。具體來講，推動企業(yè)文化的方式也比較簡單。例如，尊重企業(yè)每位成員，讓每位成員都積極的參與到企業(yè)的建設中來，積極采納員工的建議;培養(yǎng)員工的團隊合作精神，避免員工單干;在企業(yè)內部要倡導榮辱與共、共同發(fā)展的理念。企業(yè)文化是在企業(yè)發(fā)展中形成的，需要滲透到日常的管理中去。

結語

了解和尊重員工訴求是人力資源管理的重要工作內容。在新時代發(fā)展之下，企業(yè)對員工有更多要求，員工對企業(yè)也有更多的需求。在這種情況下，電力企業(yè)作為我國的基礎性產業(yè)，企業(yè)內部的人力資源管理創(chuàng)新工作很有必要。在實際工作中，經過對管理理念、員工激勵機制以及配置結構的創(chuàng)新，讓人力資源管理工作更加符合員工需求，在此基礎上促使電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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