當代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中“90后”員工激勵方略研究

摘 要：知識經(jīng)濟的快速發(fā)展使得知識型員工開始受到各行業(yè)的廣泛關注，并逐漸成為各類企業(yè)的中堅力量，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)便屬于其中典型，但相較于傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的知識型員工更為年輕化，“90后”員工所占比重較大?；诖耍疚膶⒑唵畏治龌ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)“90后”員工激勵面臨的問題，并深入探討互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中“90后”員工激勵方略選擇，希望研究內容能夠為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)帶來一定啟發(fā)。

關鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè);“90后”;員工企業(yè);知識型員工

前言

“90后”知識型員工屬于當代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的主要構成和中堅力量，但結合實際調研可以發(fā)現(xiàn)，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在“90后”員工激勵方面存在不足，這種不足多體現(xiàn)在激勵手段、激勵模式、激勵內容層面。為提升互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的“90后”員工激勵水平，正是本文圍繞當代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中“90后”員工激勵方略開展具體研究的原因所在。

1 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“90后”員工激勵面臨的問題

1.1“90后”員工管理困境

在當代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理中，“90后”員工管理存在的困境不應被忽視，這種困境的出現(xiàn)與“90后”員工較高的離職率、輕視規(guī)章制度特點、過高的自我定位存在直接聯(lián)系。相較于“70”、“80”后員工，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“90后”員工在成長背景上獨具特點，再加上互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)激烈的競爭和企業(yè)較快的工作節(jié)奏，“90后”員工很容易在工作中出現(xiàn)情緒波動，如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)無法基于這種情緒波動給予針對性激勵，“90后”員工的工作積極性和熱情往往會受到一定打擊，最終導致員工離職?！?0后”員工頻繁跳槽屬于很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的常態(tài)，企業(yè)很多時候采用的針對性措施往往很容易導致矛盾加深，這種情況的出現(xiàn)與企業(yè)無法帶給“90后”員工歸屬感也存在一定關聯(lián);在更為自由風氣下成長的“90后”天生存在較高的自由訴求，這就使得互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的規(guī)章制度往往無法有效實現(xiàn)對“90后”員工的規(guī)范和引導，很多時候還會導致企業(yè)與員工的矛盾激化。相較于嚴格遵守企業(yè)規(guī)章制度，更多“90后”員工希望能夠更為自主的完成企業(yè)交代的任務，獲得更為自主和寬松的工作環(huán)境及彈性的工作時間，但由于多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不會理會、滿足“90后”員工的這種訴求，這類激勵的缺乏同樣會影響“90后”員工管理有效性;多數(shù)“90后”員工在初進入互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)后對自身的職業(yè)發(fā)展較為迷茫，并對自身存在過高定位，這往往會導致其在不斷的工作中累計大量壓力。急于在領導面前展示自己能力屬于多數(shù)“90后”員工的常態(tài)，但由于無法正確認識自身，“90后”員工往往會在很長一段時間內無法虛心、腳踏實地的學習新知識與新技能，并與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的“70”、“80”后領導產生碰撞，由此產生的意識和價值觀沖突很難通過管理工作化解，由此引發(fā)的“90后”員工管理困境也需要得到重視[1]。

1.2“90后”員工激勵不足

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的“90后”員工多為知識型員工，結合相關研究及實踐調研，本文認為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“90后”員工激勵存在的不足主要體現(xiàn)在激勵手段、激勵模式、激勵內容三方面。激勵手段存在的不足指的是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)僅能夠采用較為單一的手段用于“90后”員工激勵，如簡單的物質激勵和精神激勵。但深入分析可以發(fā)現(xiàn)，“90后”員工本身在成長環(huán)境、個性特征、價值觀等方面均具備較高特殊性，這就使得傳統(tǒng)的激勵方式很難取得預期效果，并可能引發(fā)反向作用，“90后”員工針對性激勵手段的缺乏必須引起互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)重視;激勵模式存在的不足主要是由于多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)未能較為深入的掌握科學激勵理論，生搬硬套書本理論及同類企業(yè)成功經(jīng)驗開展的“90后”員工激勵較為常見，但由此確立的激勵模式往往在靈活性方面存在不足，現(xiàn)代過于呆板，無法適應企業(yè)環(huán)境及員工對象變化，單一激勵模式自然無法滿足“90后”員工激勵需要;激勵內容不足的出現(xiàn)主要是由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)未能認識到“90后”員工的特殊性，并采用相對統(tǒng)一的激勵模式和措施對待所有員工，這種情況下“90后”員工的工作熱情往往無法通過激勵實現(xiàn)有效激發(fā)，如企業(yè)的管理方法和激勵體制不符合“90后”員工價值觀，“90后”員工企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)也會受到負面影響，并導致員工離職率上升，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展必然會受到較為負面影響[2]。

2 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中“90后”員工激勵方略選擇

為有效解決互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理在“90后”員工激勵方面存在的問題，激勵模式的優(yōu)化必須得到重視，本文建議互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)針對性構建面向“90后”知識型員工的激勵模式，該模式需由薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、工作環(huán)境激勵三部分組成。

2.1優(yōu)化“90后”員工薪酬激勵

“90后”員工薪酬激勵的優(yōu)化需同時關注薪酬獎金激勵和薪酬福利激勵，薪酬獎金激勵可采用短期和長期相結合的方式。短期的薪酬獎金激勵主要形式主要有年終分紅、績效加薪、獎金，具體的短期激勵可圍繞短期業(yè)績展開，但結合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“90后”知識型員工特點可以發(fā)現(xiàn)，短期薪酬獎金激勵可能誘發(fā)“90后”員工不合理的短期行為，因此必須輔以科學的長期激勵體制，彌補短期薪酬獎金激勵的短板。股權授予屬于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)常用的長期薪酬獎金激勵方式，該方式可實現(xiàn)員工業(yè)績與企業(yè)股權分配的掛鉤，企業(yè)收益和員工收益將真正實現(xiàn)緊密聯(lián)系，共擔風險、共享收益的激勵思想可有效實現(xiàn)對“90后”員工的激勵;薪酬福利激勵應結合個性化薪酬制度、長期薪酬體系、全面薪酬體系、寬帶薪酬策略，薪酬組合應由員工薪酬期望、市場薪資水平、企業(yè)盈利能力、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、內在薪酬、外在薪酬組成。通過打破傳統(tǒng)的單一固化薪酬體系，結合“90后”員工特點，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需由此提出更具針對性和個性化的薪酬福利激勵策略，并結合自身營運能力和經(jīng)營戰(zhàn)略，保證薪資水平設計的科學性，各類因素帶來的影響也不容忽視[3]。

2.2關注互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作環(huán)境激勵

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作環(huán)境激勵同樣能夠較好解決“90后”員工激勵面臨的困境，這一激勵主要通過工作場所、器材設備實現(xiàn)對“90后”員工的工作心情干預，通過資源充足的工作背景打造、良好的工作氛圍營造，即可保證“90后”員工更好為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)提供服務。在具體實踐中，需首先通過對“90后”員工的情感關注加強客觀工作環(huán)境建設，提高其對工作的幸福度和滿意度，“90后”員工存在的“在工作同時享受生活”職場理念可得到滿足。因此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在管理制度制定和工作任務設定過程中，必須充分平衡協(xié)調“90后”員工的工作與生活，避免盲目增加工作強度的情況出現(xiàn)，“90后”員工對工作的認可度和滿意度可由此得到較好保障;同時還需要關注企業(yè)文化環(huán)境建設，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需由此針對性打造尊重知識、尊重人才的文化氛圍，“90后”員工企業(yè)的忠誠度可基于感情環(huán)境實現(xiàn)一定程度提升，感情方式也能夠較好服務于和諧工作環(huán)境打造。通過更加親民的管理、確定企業(yè)與員工的共同發(fā)展目標、加強企業(yè)與員工的溝通，“90后”員工即可真正成為當代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的重要推手。

2.3針對性提供職業(yè)發(fā)展激勵

“90后”員工對充分施展自身能力和才華存在較高訴求，因此互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須為其提供針對性的職業(yè)發(fā)展激勵，這種激勵可圍繞培訓機會、職業(yè)生涯規(guī)劃、工作挑戰(zhàn)性展開。在具體實踐中，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需加強對“90后”員工成長和發(fā)展的重視，并結合針對性的職業(yè)規(guī)劃服務，為其提供充足的培訓渠道和平臺，“90后”員工便能夠不斷學習新鮮知識技能，提升自身自信心，真正做到心甘情愿為企業(yè)服務;圍繞職業(yè)生涯規(guī)劃開展的激勵要求互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)結合員工特點，為每一名“90后”員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的忠誠度可由此進一步提升，具體的制定過程需充分結合“90后”員工自身意愿，配合針對性提供的深造學習機會及良好的繼任計劃，即可保證“90后”員工較好服務于互聯(lián)網(wǎng)的長遠規(guī)劃與發(fā)展;富有挑戰(zhàn)性的工作也能夠用于“90后”員工激勵，由此開展的激勵可為其提供實現(xiàn)自我價值的途徑，創(chuàng)造更為廣闊的發(fā)展平臺，“90后”員工的工作積極性和斗志可由此激發(fā)，真正從工作中獲得成就感，這種職業(yè)發(fā)展激勵也需要得到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)重視。

結論

綜上所述，當代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中“90后”員工激勵需關注多方面因素影響。在此基礎上，本文涉及的優(yōu)化“90后”員工薪酬激勵、關注互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作環(huán)境激勵、針對性提供職業(yè)發(fā)展激勵等內容，則提供了可行性較高的“90后”員工激勵路徑。為更好滿足互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展需要，員工關懷、績效管理在“90后”員工激勵中所能夠發(fā)揮的積極作用同樣不容忽視。

參考文獻

[1]張雪.關于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中的員工激勵策略探討[J].現(xiàn)代營銷（信息版），2019（10）：137-138.

[2]馬玲.基于心理學視角的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工激勵機制研究[J].現(xiàn)代商貿工業(yè)，2019，40（05）：64-65.

[3]李貝.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工激勵問題探析[J].現(xiàn)代商貿工業(yè)，2018，39（19）：87-88.

作者簡介：

季穎潔（1994-10），女，江蘇連云港人，漢族，學歷本科，研究方向：企業(yè)管理。