試論事業(yè)單位崗位績效工資制度問題

朱愛霞

摘 要：根據(jù)近些年的實(shí)踐情況來看，事業(yè)單位績效工資改革的建立符合時代變化，充分體現(xiàn)出事業(yè)單位的改革與創(chuàng)新，特別是崗位績效工資制度的建立。這種改革型、創(chuàng)新型的績效工資制度，對于深入推進(jìn)事業(yè)單位的人事制度改革具有十分重要的作用。同時，由于該制度尚屬于初步運(yùn)行階段，在實(shí)施過程中，依然存在一些不足。無論是理論層面還是在實(shí)踐層面都存在需要進(jìn)一步優(yōu)化之處。要繼續(xù)深入事業(yè)單位績效工資收入分配方式研究，提高事業(yè)單位績效工資激勵作用，做到確實(shí)符合事業(yè)單位改革發(fā)展的潮流，才是大勢所趨。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效工資;問題

隨著經(jīng)濟(jì)體制和行政管理體制改革的繼續(xù)進(jìn)行，事業(yè)單位也隨之發(fā)展，可是跟國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求還很不適應(yīng)，迫切需要構(gòu)建以業(yè)績、成就、鼓勵突出和重要崗位、多種多樣、不拘一格的工資體系。2012年6月，人社部、中組部等部委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》等文件，各省市相繼進(jìn)行了事業(yè)單位工作人員收入分配改革落實(shí)工作。目前，全國范圍的“政策入軌”工作已基本完成，但改革只進(jìn)行了第一步，還有績效工資、津貼補(bǔ)貼兩部分需進(jìn)一步完善。筆者就近年來崗位績效工資制度在實(shí)施過程中遇到的主要問題談一點(diǎn)看法。

一、崗位績效工資制度的含義

崗位績效工資制度是一個特別的工程系統(tǒng)，它涉及廣泛并且執(zhí)行程序復(fù)雜，所以在實(shí)際的執(zhí)行過程中會存在一定的阻礙，要想使得事業(yè)單位改革順利進(jìn)行，建立健全崗位績效工資制度仍需不斷的實(shí)踐、創(chuàng)新和改革。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》，事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基礎(chǔ)工資。

（一）崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）薪級工資。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，對不同的崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。

（三）績效工資。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)，國家對事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。

（四）特殊崗位津貼。對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員，實(shí)行特殊崗位津貼補(bǔ)貼。國家將規(guī)范特殊崗位津貼補(bǔ)貼管理，統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍，明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補(bǔ)貼的條件，建立動態(tài)管理機(jī)制。

二、事業(yè)單位崗位績效工資制在實(shí)施中存在的問題

崗位績效工資制度是市場經(jīng)濟(jì)條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，改革就難以實(shí)施下去，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）職工思想認(rèn)識不到位。事業(yè)單位長期實(shí)行的是職務(wù)級別工資制，工資標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)工作年限和任職時間，不論能力高低，到什么職務(wù)拿什么工資，部分職工認(rèn)為自己是事業(yè)單位的職工，端的是鐵飯碗，工資只能漲不能降，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義;有的職工擔(dān)心考核方案不合理，競爭不公平，領(lǐng)導(dǎo)會從中循私舞弊，片面地認(rèn)為是單位領(lǐng)導(dǎo)的決定，對實(shí)行崗位績效工資存在較大抵觸情緒。

（二）不利于事業(yè)單位工作團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。在任何一個國家事業(yè)單位，任何一個工作人員都不能離開整個工作團(tuán)隊(duì)、整個工作集體單獨(dú)存在，更不可能單槍匹馬地開展工作。實(shí)施績效工資，鼓勵個人付出更多的勞動，這就在實(shí)際上沖亂了團(tuán)隊(duì)合作，不利于工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的穩(wěn)定與和諧?？冃ЧべY鼓勵個人互相競爭，而事業(yè)單位的工作量往往是固定的，這就會引起工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)毫無意義的零和博弈，甚至內(nèi)耗。

（三）績效工資評價體系有待夯實(shí)?？冃ЧべY的發(fā)放基礎(chǔ)是進(jìn)行績效評價，有評價標(biāo)準(zhǔn)才有發(fā)放依據(jù)?？冃Ч芾硪言谙冗M(jìn)企業(yè)中普遍實(shí)施，但目前有相當(dāng)一部分事業(yè)單位沒有建立起科學(xué)的績效評價體系。許多單位怕影響職工的既得利益，索性當(dāng)好好先生，把績效工資變成了新的“大鍋飯”，也就是干多干少一個樣，搞平均主義甚至在個別單位出現(xiàn)“干與不干一個樣”，無法起到激勵職工提高工作效率的作用。沒有績效評價作為依據(jù)的績效工資發(fā)放，難免有失公正，缺乏說服力，容易引發(fā)矛盾。

（四）規(guī)范津補(bǔ)貼困難重重。目前事業(yè)單位津補(bǔ)貼情況繁雜，占總收入比重差異較大，地方、行業(yè)性政策較多，根據(jù)單位自身的創(chuàng)收能力不同，各自的津貼水平和科目設(shè)置也很復(fù)雜，有的以實(shí)物形式發(fā)放，有的以折價形式發(fā)放。如何將合理的津補(bǔ)貼規(guī)范到統(tǒng)一的崗位績效工資制度中來，同時又不至于引發(fā)新的矛盾，是有待研究解決的問題。

（五）考核機(jī)制不夠完善。由于事業(yè)單位工作人員不同于企業(yè)員工，不存在為單位創(chuàng)造利潤的可能性，因此，難以科學(xué)考核他們的實(shí)際工作能力、工作表現(xiàn)、責(zé)任心與素質(zhì)。于是，現(xiàn)在許多事業(yè)單位只好從“德、能、勤、績”四個方面考核工作人員，而考核結(jié)果又分4個檔次：“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。所以，考核定位模糊，考核目標(biāo)不明確且缺乏差異性、人性化，考核方法不科學(xué)。由于單位領(lǐng)導(dǎo)掌握著績效工資的發(fā)放權(quán)，而基層工作人員卻根本沒有發(fā)言權(quán)，評上“優(yōu)秀”的工作人員多半是一些泛泛之輩，而又幾乎沒有人被評為“不合格”。

三、進(jìn)一步推進(jìn)崗位績效工資制度改革的思考

（一）要進(jìn)一步完善加快推進(jìn)事業(yè)單位分類改革，合理改進(jìn)事業(yè)單位財(cái)政投入體制。隨著人事制度改革的不斷深化，要調(diào)動職工的積極性，必須進(jìn)行自我革新，必須將收入與服務(wù)質(zhì)量、個人貢獻(xiàn)等掛鉤。職工收入取決于勞動量、勞動質(zhì)量，有利于打破長期為人詬病的干多干少一個樣分配模式的弊端，實(shí)行績效工資后事業(yè)單位內(nèi)部分配的自主權(quán)進(jìn)一步擴(kuò)大，可以給事業(yè)單位以更多的評價。進(jìn)一步加大財(cái)政投入，讓獎勵性績效工資的數(shù)額達(dá)到一個合理的水平，從而起到鼓勵多勞多得的效果，同時根治“潛規(guī)則”。一方面可以調(diào)動職工的積極性，另一方面也能調(diào)動事業(yè)單位管理者的積極性。

（二）結(jié)合考評標(biāo)準(zhǔn)開展崗位培訓(xùn)?？冃ЧべY制度的實(shí)施，并不僅僅是關(guān)系事業(yè)單位職工個人工作能力提升的行為，更是提升事業(yè)單位工作質(zhì)量和效率的措施。因此，在落實(shí)績效工資制度、提高職工工作積極性的同時，還需要事業(yè)單位針對績效工資制度的相關(guān)考核內(nèi)容對職工進(jìn)行業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度的提升，而最有效的方法就是制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，并予以實(shí)施。這部分內(nèi)容包括兩個方面，一方面是開展培訓(xùn)，提高職工的工作能力、改善職工的工作態(tài)度;另一方面是根據(jù)職工的能力，對其進(jìn)行相應(yīng)的崗位調(diào)整，這樣做既可以進(jìn)一步挖掘員工的潛力，使其具備更全面的工作能力，另一方面也可以為明顯不適合現(xiàn)有崗位的員工積極尋找更合適的崗位，使其能真正發(fā)揮自己的能力。

（三）對于崗位設(shè)置要科學(xué)分析，制度落實(shí)。進(jìn)行績效工資考核出現(xiàn)誤差在所難免，政策推進(jìn)過程中也會出現(xiàn)不恰當(dāng)?shù)牡胤?，因?yàn)檫@會直接影響職工的收入水平。因此，各事業(yè)單位應(yīng)在對現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)分析和評價的基礎(chǔ)上，建立起一套合理的崗位設(shè)置制度并加以落實(shí)。單位領(lǐng)導(dǎo)必須尊重每一名工作人員，了解每一名工作人員的具體情況，認(rèn)真聽取他們的意見，根據(jù)大家的要求，制定合理、科學(xué)的考核機(jī)制與實(shí)施細(xì)則，并嚴(yán)格落實(shí)。在嚴(yán)格審核不斷優(yōu)化分配方案的基礎(chǔ)上要做好職工的思想工作。讓職工清醒的認(rèn)識到，事業(yè)單位已經(jīng)走向了現(xiàn)代管理模式，不能等靠要吃大鍋飯了，要按勞取酬，只要職工能從思想上正確認(rèn)識績效考核工作，就能保證績效考核工作的正常開展。

（四）加強(qiáng)績效管理，建立科學(xué)的績效評價機(jī)制?？冃ЧべY的實(shí)施是這次工資制度改革的一個核心內(nèi)容，要使績效工資落到實(shí)處并為廣大的事業(yè)單位職工認(rèn)可，建立起一個科學(xué)有效的績效評價機(jī)制是非常關(guān)鍵的。所謂績效評價機(jī)制就是為正確評價員工的工作業(yè)績而建立的一套評估系統(tǒng)，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。各個事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實(shí)際情況加以制訂?？冃гu價機(jī)制建立之初，應(yīng)廣泛聽取職工的意見，在績效工資的設(shè)計(jì)中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位及“雙肩挑”人員的激勵作用。正確的評價會對職工產(chǎn)生激勵作用，從而通過考核促進(jìn)員工績效水平的提升與改進(jìn)。

（五）加強(qiáng)全面監(jiān)督管理。崗位績效工資收入分配制度改革政策性強(qiáng)，涉及面廣，是推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分，觸及到事業(yè)單位職工的切身利益。在組織實(shí)施中要設(shè)立專門的機(jī)構(gòu)，進(jìn)行定期或不定期的監(jiān)督檢查，以保證績效工資的順利發(fā)放。一方面要設(shè)立專門的部門對績效工資制度的落實(shí)以及實(shí)施過程進(jìn)行全力監(jiān)督，推進(jìn)該制度的有效實(shí)施，保證其發(fā)揮出最大的效能。另一方面新經(jīng)濟(jì)時代下，績效考核方案要想順利的實(shí)施，應(yīng)廣泛聽取廣大職工的意見，充分體現(xiàn)“以人為本”的精神，讓員工自己有發(fā)言權(quán)、主動權(quán)，加強(qiáng)員工的參與性。最后，要建立申請復(fù)議部門。當(dāng)員工對績效考核結(jié)果有異議時，可以向有關(guān)部門申請復(fù)議，以保證績效考核的公平公正。