中小型企業(yè)管理中選人用人問題分析

劉維秦

摘 要：如何有效地開發(fā)和合理使用企業(yè)人力資源，以及如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才自身的協(xié)調(diào)發(fā)展，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。從民營(yíng)中小企業(yè)人才選用制度的現(xiàn)狀和存在的問題做深入研究，針對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)中選人用人主要靠領(lǐng)導(dǎo)“相馬制”，企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中、企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響，企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行等問題，剖析其深層原因是因?yàn)槠髽I(yè)選人用人觀念陳舊，制度落后，投入不足，選人用人獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施不到位、選人用人機(jī)制缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。接著，提出了轉(zhuǎn)變思想及樹立正確的人才觀念、建立健全的用人制度、建立公開公正的普通人才的選拔機(jī)制、建立標(biāo)準(zhǔn)透明的經(jīng)營(yíng)管理者的提拔機(jī)制、建立人才引進(jìn)與穩(wěn)定機(jī)制及優(yōu)化約束機(jī)制等措施和方法，進(jìn)而提高員工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)中小型企業(yè)和人才自身的健康發(fā)展。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè);選人用人;招聘方式;獎(jiǎng)懲措施;制度對(duì)策中圖分類號(hào)：F 272.92?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?文章編號(hào)：1672-7312（2019）06-0715-06

Analysis of Selecting and Employing Talents in the

Management of Small and Medium-sized Enterprises

LIU Wei-qin

（Personnel Office，Xi’an?University，Xi’an 710065，China）

Abstract：How to effectively develop and?rationally use?enterprise human resources and how to achieve the coordinated?development of enterprises and talents are the keys to the?success or failure of enterprises.From the status quo and?existing problems of the talent selection system in private?small and medium-sized enterprises，the paper focused on?such?problems in talents selection in private enterprises as the?leaders’ intention first，highly-concentrated selection?power，and the influence of ideas of seniority first.The?deep reasons behind are the outdated concept of selecting and?employing talents，the backward system，the insufficient?investment，the out-of-?place incentives and non-

scientific?selecting procedures.Accordingly，the paper put forward the?transformation of ideas and the establishment of a correct?concept of talents，of a sound employment system，of a public?and fair selection mechanism for ordinary talents，of a?standard and transparent management mechanism，and the?establishment of a talent selection mechanism and the?optimization of the constraint mechanism.Such measures will?further enhance the enthusiasm of employees and achieve the?healthy development of small and medium-sized enterprises?and?talents themselves.

Key words：small and medium-sized?enterprises;selection and?employment;recruitment methods;reward and punishment?measures;institutional countermeasures

0?引?言

當(dāng)前，在我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理中存在許多問題，尤其在用人、選人方面存在許多問題，現(xiàn)狀不容樂觀，而這種現(xiàn)象已經(jīng)嚴(yán)重影響了中小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，甚至成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題[1-3]。這種瓶頸問題主要表現(xiàn)在中小型企業(yè)在選人、用人方面任人唯親、尤其在一些家族小企業(yè)表現(xiàn)的尤為突出。這種用人、選人現(xiàn)象非常不利于企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)。由于一些中小型企業(yè)在用人、選人制度方面的決策和人力資源管理都是非常被動(dòng)和僵化的，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，發(fā)展周期不長(zhǎng)而導(dǎo)致企業(yè)流產(chǎn)或者夭折。另外在選人、用人方面存在人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善的現(xiàn)象[4-6]。部分企業(yè)認(rèn)為只要有錢就可以招到員工，不需要時(shí)就可以辭退;還存在對(duì)選人用人方面的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，例如認(rèn)為內(nèi)部人都不行，外部人才又找不到，企業(yè)高層還存在“只要我的能力強(qiáng)，企業(yè)的其他人都只是配合我”的思想觀念[7-10]。沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理中選人、用人的重要性，企業(yè)內(nèi)部選人、用人制度過于僵硬、不靈活、不完整，員工的職業(yè)發(fā)展沒有規(guī)劃。因此，在招聘方式和滿意度、離職原因等方面的調(diào)查中采用了網(wǎng)絡(luò)問卷的方式，通過中小型企業(yè)選人用人的現(xiàn)狀分析，期望在理論和實(shí)踐方面提供一定的借鑒和參考。

1?中小企業(yè)選人用人的現(xiàn)狀

1.1?選人用人主要靠領(lǐng)導(dǎo)“相馬制”，權(quán)力過分集中出于節(jié)約人力資本以及建立信任感的考慮，中小型企業(yè)中很多一部分是家族企業(yè)或者是合伙企業(yè)，它們企業(yè)中沒有建立一個(gè)現(xiàn)代化的企業(yè)制度，尤其是現(xiàn)代化的人力資源管理制度。蘇繼增[11]通過資料調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有70%的民營(yíng)企業(yè)在人力資源管模式上仍然采用家族式的管理方式。這些企業(yè)普遍存在著家族式管理、用人唯親的弊端，人力資源管理混亂。這些企業(yè)在人力資源招聘過程中對(duì)員工的招聘是通過朋友和親戚介紹，關(guān)鍵崗位上都是自己的直系親屬。這種招聘方式很難找到優(yōu)秀人才，長(zhǎng)此以往企業(yè)中管理混亂，近親繁殖、裙帶關(guān)系、拉幫結(jié)派現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致待遇上的不平等，職權(quán)上的分級(jí)化等特點(diǎn)，一定程度上導(dǎo)致了其他員工心理受挫，降低了企業(yè)發(fā)展后勁。當(dāng)然在中小型企業(yè)中也存在一些優(yōu)秀人才，但是這種優(yōu)秀人才受制于家族企業(yè)選人、用人的弊端，他們很難被領(lǐng)導(dǎo)相中。由于任人唯親的用人機(jī)制，使得在選人、用人方面的能上、能下的人才選拔機(jī)制被堵塞，中小型企業(yè)中優(yōu)秀人才的自我發(fā)現(xiàn)和毛遂自薦的精神被遏制了，嚴(yán)重影響了企業(yè)優(yōu)秀人才的利用和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2?企業(yè)選人受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣的影響中小型企業(yè)在選人、用人方面缺乏民主性，用人權(quán)力高度集中，這種情況造成了公開通明度差，信息不對(duì)稱，很難全面和準(zhǔn)確的對(duì)員工進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)[12-15]。有些中小企業(yè)還沿用“家長(zhǎng)制”管理模式，在選人用人上，這樣不利于發(fā)揮人的主動(dòng)性，造成人才浪費(fèi)，有的甚至埋沒人才。

中小型企業(yè)在選人、用人方面往往存在因人設(shè)崗和因人設(shè)事現(xiàn)象，不是因事設(shè)崗和因職位設(shè)人等情況。企業(yè)管理人員的升職主要以領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為依據(jù)，而不是以績(jī)效考核為依據(jù)，這種評(píng)價(jià)很難做到以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。選出來的人有時(shí)候可能不能勝任工作，企業(yè)中層管理人員良莠不齊，得不到其他員工的認(rèn)可，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展和成長(zhǎng)，挫傷了員工工作的積極性。

1.3?招聘渠道不適合

一些中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘時(shí)招聘渠道單一，選擇招聘渠道不合理[16-18]。有時(shí)候直接選擇外部招聘，不考慮企業(yè)內(nèi)部人才資源的選拔和利用。因此，中小型企業(yè)在選人、用人方面選擇哪種渠道進(jìn)行招聘，應(yīng)該調(diào)研企業(yè)里面人力資源的具體情況然后做出決定招聘渠道的選擇。同時(shí)，在選擇招聘渠道時(shí)還要考慮內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)，既不能任人唯親，也不能只考慮外部人員，而打擊了內(nèi)部人員的積極性。通過對(duì)有效問卷的統(tǒng)計(jì)，中小企業(yè)人員招聘方式如圖1所示。

通過圖1分析可發(fā)現(xiàn)，690名男職工中，280名職工是通過親戚朋友介紹而入職的，占40%;730名女職工中，300名職工是通過親戚朋友介紹而入職的，占41%.根據(jù)資料和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)得出民營(yíng)中小企業(yè)目前的招聘渠道是以熟人介紹為主。

1.4?招聘隊(duì)伍組織不力和招聘人員培訓(xùn)不足

中小型企業(yè)由于存在招聘隊(duì)伍組織不力，招聘人員培訓(xùn)不足，導(dǎo)致招聘人員上崗后不能滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需要，從而沒有達(dá)到招聘的目的和需要。一些中小型企業(yè)沒有專門的人力資源部門，在招聘時(shí)由于所需招聘人員較少，因此，存在哪個(gè)部門需要人員，就由哪個(gè)部門來進(jìn)行考評(píng)和篩選的現(xiàn)象，該部門沒有專業(yè)的招聘知識(shí)，從本崗位需要進(jìn)行考評(píng)，對(duì)人才的考核僅憑個(gè)人愛好和經(jīng)驗(yàn)。沒有一個(gè)統(tǒng)一的部門來專門從事這項(xiàng)工作，招聘工作無標(biāo)準(zhǔn)、無計(jì)劃，即使招聘來的人員也沒有完整的培訓(xùn)計(jì)劃和方案。缺人時(shí)臨時(shí)補(bǔ)缺，沒有人才儲(chǔ)備計(jì)劃，招聘人才的質(zhì)量不高。

2?選人用人中的問題分析

2.1?企業(yè)選人用人觀念制度陳舊，投入不足

人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性。中小型企業(yè)由于沒有完整的招聘計(jì)劃和人才儲(chǔ)備，而且在選人、用人中的不公平現(xiàn)象，使得該企業(yè)人才流動(dòng)性很大。當(dāng)該企業(yè)急需要人才時(shí)，才去人才市場(chǎng)中招聘，這樣多次重復(fù)性的招聘，無形中不僅增加了企業(yè)的招聘成本，而且很難招聘到企業(yè)滿意的人才。一些中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往集權(quán)力一身，選人、用人方面自己一個(gè)人說了算。在招聘時(shí)總是憑借自己的工作經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷來判斷人才的優(yōu)良與否，通過簡(jiǎn)單的面試和直接的操作來判斷和測(cè)試招聘者的實(shí)際能力，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身的專業(yè)素養(yǎng)較低，有時(shí)憑經(jīng)驗(yàn)辦事，甚至是以貌取人，所以這種辦法一般很難真正了解到招聘者的實(shí)際能力，從而很難招聘到優(yōu)秀的人才。這種選人、用人制度單一，落后，不遠(yuǎn)花費(fèi)更多的費(fèi)用用在人才招聘和人才培訓(xùn)方面，導(dǎo)致企業(yè)在選人、用人方面招不到優(yōu)秀人才，難以保證人才的進(jìn)入。

2.2?選人用人獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施不到位

中小型企業(yè)在人力資源管理方面實(shí)施的是雙重管理標(biāo)準(zhǔn)模式。這種雙重管理模式一方面是針對(duì)家族企業(yè)員工，實(shí)施的是一套管理標(biāo)準(zhǔn)，另一方面是針對(duì)外聘員工實(shí)施的是一套管理標(biāo)準(zhǔn)。在選人用人方面獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，而且獎(jiǎng)懲措施不能落到實(shí)處。在家族企業(yè)中，員工可以分為有裙帶關(guān)系的家族成員和外聘人員2種。然而家族成員在企業(yè)中經(jīng)常擔(dān)任中高層管理人員，這些人員對(duì)于外聘人員還存在排斥現(xiàn)象，存在不接納。在薪酬和獎(jiǎng)金激勵(lì)方面也存在雙重標(biāo)準(zhǔn)。

中小企業(yè)沒有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的薪酬發(fā)展戰(zhàn)略，薪酬管理系統(tǒng)不完善。在中小企業(yè)中，人力資源管理的薪酬管理理念缺乏，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者給員工制定的薪酬工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)市場(chǎng)同類人員工資標(biāo)準(zhǔn)以及與應(yīng)聘人員的談判來決定的。這種工資標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)候還會(huì)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)有關(guān)。因此在薪酬制定和薪酬管理體系設(shè)定方面還存在缺失，不具有科學(xué)性、完整性和合理性。這種薪酬發(fā)放沒有與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境相結(jié)合，沒有形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的、優(yōu)化的薪酬工資體系，進(jìn)而使得薪酬發(fā)放失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，沒有起到調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。而且還有些企業(yè)在薪酬發(fā)放時(shí)采用“背靠背”的形式，員工內(nèi)部大家不知道對(duì)方到底拿了多少工資。這種薪酬發(fā)放在企業(yè)內(nèi)部會(huì)產(chǎn)生不公平問題，大家互相猜忌，不利于企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定。隨著企業(yè)發(fā)展壯大，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的薪酬管理戰(zhàn)略和不完整的薪酬管理體系，會(huì)使得工作崗位與崗位薪酬水平不匹配現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，最直接的結(jié)果就是影響員工的工作積極性、員工對(duì)企業(yè)的滿意度下降、破壞組織的凝聚力、企業(yè)人才大量流失。通過總結(jié)有效問卷的相關(guān)數(shù)據(jù)，得出職工對(duì)所在公司的滿意度如圖2所示。

如圖2，統(tǒng)觀男女職工，就會(huì)發(fā)現(xiàn)無論男職工還是女職工都是對(duì)工作穩(wěn)定程度的滿意度最高，但對(duì)薪酬福利的滿意度最低。1 710名男職工里僅有250人對(duì)薪酬福利滿意，滿意度僅為14.6%.1 320名女職工里僅有200人對(duì)薪酬福利滿意，滿意度僅為15.2%.男女職工總計(jì)3 030人，其中450人對(duì)薪酬福利滿意，滿意度僅為14.9%.

員工職業(yè)規(guī)劃缺失，員工發(fā)展受阻，晉升通道不暢。中小型企業(yè)規(guī)模較小，組織機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)單、靈活，人力資源管理粗放，入職后直接上崗，在職業(yè)生涯規(guī)劃方面幾乎沒有考慮，也不做員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。所以造成員工的職業(yè)發(fā)展和晉升通道不暢通，員工的離職率很高。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升通道對(duì)中小型企業(yè)發(fā)展和管理水平的提高有非常重要的作用。正規(guī)的大中型企業(yè)都存在為員工發(fā)展的職業(yè)通道，給員工晉升的機(jī)會(huì)和能力平臺(tái)的展示，這是人力資源管理中的一種激勵(lì)手段。但是在一些中小型企業(yè)中沒有認(rèn)識(shí)到這種激勵(lì)作用的重要性，一些員工在自己的工作崗位上做出了努力，并取得了巨大的成就時(shí)，管理層沒有及時(shí)給予員工在職位晉升和薪資提高方面的兌現(xiàn)，這樣會(huì)大大打擊員工工作的積極性，如果只是在口頭上答應(yīng)給予員工獎(jiǎng)勵(lì)，而遲遲不予以兌現(xiàn)，如果過一段時(shí)間再兌現(xiàn)，這樣的激勵(lì)作用會(huì)大打折扣，對(duì)其員工的榜樣作用也會(huì)降低的。

福利制度不完整，只注重物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)而忽視精神方面的激勵(lì)。在薪酬管理中，對(duì)員工的福利待遇僅僅局限于工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放，其他方面的福利待遇非常缺乏，比如，不能在正常節(jié)假日休息、沒有為員工購(gòu)買基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)、不能按時(shí)下班，經(jīng)常出現(xiàn)加班現(xiàn)象、精神方面的鼓勵(lì)和激勵(lì)非常少，甚至為了節(jié)約成本，節(jié)日的福利一再克扣。領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為業(yè)績(jī)方面的支出才是最重要的，其他支出都是次要的或者是多余的，因此，在與業(yè)績(jī)支出方面以外的支出。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者根本沒有認(rèn)識(shí)到精神方面的激勵(lì)對(duì)于員工積極工作的重要性。一些福利的發(fā)放沒有形成制度規(guī)范，而是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的一時(shí)高興來決定福利項(xiàng)目的發(fā)放，而這種隨意性的福利根本沒有對(duì)員工起到長(zhǎng)期的激勵(lì)效果。福利制度的不完整性在中小型企業(yè)中的現(xiàn)象很普遍，因此，企業(yè)在選人、用人后很難留住人才。即使留住人才了，由于只是高工資，沒有其他非物質(zhì)方面的福利，長(zhǎng)時(shí)間會(huì)導(dǎo)致員工缺乏工作的激情。圖3為調(diào)查范圍內(nèi)引起職工跳槽的主要因素示意圖。

從圖3可以看出，在離職的1 030人中，有280人認(rèn)為福利待遇不好是自己跳槽的原因，約占27.2%;另外300人認(rèn)為沒有發(fā)展空間是自己跳槽的原因，約占29.1%.由此可見，福利體系的不完善，忽視非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素是影響跳槽的主要因素。

2.3?選人用人機(jī)制缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序

許多中小企業(yè)在選人用人機(jī)制方面存在缺失科學(xué)的規(guī)范化和法制化。當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化快，呈現(xiàn)復(fù)雜局面，一些中小型企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中打“短線”，只考慮短期和眼前的利益，沒有制定一個(gè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃。這樣企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門通常只是被動(dòng)的應(yīng)付企業(yè)提出的臨時(shí)的或短期的人才需求，并沒有制定出一個(gè)符合現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。因此，這些企業(yè)人力資源部門只是承擔(dān)一個(gè)臨時(shí)“救火隊(duì)員”的角色。

缺乏規(guī)范的招聘程序、沒有科學(xué)合理的招聘計(jì)劃，在招聘環(huán)節(jié)中出現(xiàn)“現(xiàn)用現(xiàn)招”的抱佛腳現(xiàn)象在人力資源招聘過程中人員的招聘具有科學(xué)性、計(jì)劃性以及程序性3大特點(diǎn)。這3個(gè)特點(diǎn)在中小型企業(yè)人力資源招聘中不能完整的體現(xiàn)出來，主要表現(xiàn)出招聘程序不規(guī)范、沒有科學(xué)的招聘計(jì)劃。這種現(xiàn)象的結(jié)果就是成本較高，沒有人才儲(chǔ)備，影響正常工作開展，難以在短時(shí)間內(nèi)招到合適和滿意的人才。

一些中小型企業(yè)在選人用人中沒有真正認(rèn)識(shí)到系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的重要性，而只是對(duì)招聘來的人才進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn)即直接上崗。究其原因在于，系統(tǒng)的培訓(xùn)需要花費(fèi)企業(yè)大量的資金，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為這種培訓(xùn)費(fèi)用只是企業(yè)成本，不是企業(yè)的長(zhǎng)期投資。因此在企業(yè)員工培訓(xùn)中所花費(fèi)的經(jīng)費(fèi)是很少的，甚至沒有這方面的預(yù)算支出。另外一種情況就是在選人用人方面所建立的培訓(xùn)機(jī)制不完整，這種情況主要表現(xiàn)在：第一，沒有專人負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作;第二，沒有建立一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃方案和培訓(xùn)體系;第三，沒有建立一個(gè)培訓(xùn)考核和反饋制度，導(dǎo)致培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)計(jì)的效果。

混淆了績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念，導(dǎo)致企業(yè)無法選出優(yōu)秀人才。績(jī)效管理和績(jī)效考核有顯著的不同點(diǎn)?？?jī)效考核和績(jī)效管理在人性觀念、目的、達(dá)到的效果方面、參與方式以及側(cè)重點(diǎn)都存在明顯的區(qū)別。一些企業(yè)表面做的是績(jī)效管理，而實(shí)際上是進(jìn)行的績(jī)效考評(píng)工作?？?jī)效考核是讓考評(píng)者和被考評(píng)者處于分離，在信息方面是信息不對(duì)稱狀態(tài)。這種考核不利于團(tuán)隊(duì)和組織建設(shè)，很難提高明顯的管理效果。

根據(jù)調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工離開公司的理由有：工資低，沒有發(fā)展空間，福利待遇差，沒有發(fā)展前景，公司的管理體系不規(guī)范。其中超過一半以上員工認(rèn)為主要的影響因素為以下3種。①?zèng)]有參加過公司的培訓(xùn)，員工認(rèn)為自己的專業(yè)能力和整體素質(zhì)在工作中沒有得到很好的鍛煉和提高，公司沒有提供平臺(tái)讓員工充分發(fā)揮自己的才能，這類員工占參與調(diào)查人數(shù)的50%;②公司對(duì)其沒有明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工通常認(rèn)為晉升的空間狹小，難度很大，幾乎沒有發(fā)展前途，從而使得員工在工作中失去了工作的積極性和主動(dòng)性，這類員工占參與調(diào)查人數(shù)的90%;③認(rèn)為公司沒有根據(jù)績(jī)效管理進(jìn)行薪酬分配，主要表現(xiàn)在：一方面，新進(jìn)入員工與老員工工資之間有矛盾;另一方面，一些企業(yè)工資收入長(zhǎng)期不發(fā)生變化，一些企業(yè)工資增加或者減少變化隨意，取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的意見，沒有一個(gè)科學(xué)的薪酬管理制度來規(guī)定工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，也沒有根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)行薪酬分配，產(chǎn)生薪酬不公平等問題，這類員工占參與調(diào)查人數(shù)的75%，具體如圖4所示。

3?中小企業(yè)選人用人的思路

3.1?建立公開公正的人才選拔機(jī)制

公開招聘是企業(yè)選人用人的人才選拔方法。通常招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。目前中小企業(yè)是實(shí)行以推薦法為主的內(nèi)部招募和以發(fā)布招聘公告為主的外部招聘。內(nèi)部招聘中實(shí)用的推薦法由于比較主觀，易受個(gè)人因素的影響，為了公開和公平的招聘，因此在工作中經(jīng)常采用公告法和檔案法2種方式。采用公告方式招聘目的在于讓企業(yè)內(nèi)部所有員工知道哪些職位空缺以及空缺數(shù)量，讓全體員工感覺到招聘中的公開性和透明性。采用檔案法方式招聘能夠詳細(xì)了解到員工的受教育程度、掌握技能程度、員工接受過的培訓(xùn)過程和內(nèi)容等情況。這種方式能幫助人力資源部門在最短時(shí)間內(nèi)詳細(xì)掌握招聘人員的情況。

企業(yè)經(jīng)常用的外部招聘方法主要有以下幾種途徑。①發(fā)布公告，這是最常用的方法之一。有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力;②借助中介，也就是人才交流中心、招聘洽談會(huì)和獵頭公司，這些機(jī)構(gòu)通過舉行交流會(huì)，讓供需兩方進(jìn)行面對(duì)面洽談，大大縮短招聘和應(yīng)聘時(shí)間;③校園招聘，一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園招聘中招到的;④網(wǎng)絡(luò)招聘，成本低方便快捷，不受地點(diǎn)時(shí)間限制，是用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應(yīng)聘者的首選方法。

3.2?建立標(biāo)準(zhǔn)透明的選人用人機(jī)制

“人非圣賢，孰能無過”。企業(yè)在選人用人中一方面，要建立一個(gè)公開、透明的用人制度，以保證選人用人公平合理;另一方面，要做到用人之長(zhǎng)，避人之短，最大化發(fā)揮人才的最大效用，兩者不可缺失。首先，在企業(yè)內(nèi)部針對(duì)優(yōu)秀的人才建立一個(gè)人才庫(kù)或智庫(kù)。對(duì)于進(jìn)入人才庫(kù)的人員要進(jìn)行公開考核和評(píng)價(jià)，聽取各方面各層次人員的意見，并運(yùn)用相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行量化，確定進(jìn)入人才庫(kù)的標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)進(jìn)入人才庫(kù)中的人員經(jīng)常進(jìn)行考察，了解他們工作情況和能力表現(xiàn)，做到心中有數(shù)。一旦企業(yè)將來進(jìn)行選人用人時(shí)就可以直接從人才庫(kù)中進(jìn)行選拔。其次，在選人用人過程中要做到用人所長(zhǎng)，因才而用，放權(quán)讓有才能的人在關(guān)鍵崗位上發(fā)揮他們的才干，并給予必要的支持。

3.3?構(gòu)建科學(xué)的教育培訓(xùn)制度培養(yǎng)優(yōu)秀人才

在企業(yè)中優(yōu)秀的人才要實(shí)行“養(yǎng)”“管”結(jié)合，也就是說培養(yǎng)和管理結(jié)合起來才能構(gòu)建科學(xué)的選人用人機(jī)制，不能單單只注重一個(gè)方面，兩者缺一不可。因此，在企業(yè)中要構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制。這種培訓(xùn)開發(fā)包含兩方面的要素，一方面是要對(duì)招聘的人才進(jìn)行培養(yǎng)，不斷提升其能力;另一方面是要對(duì)其進(jìn)行有效管理，進(jìn)行合理配置，用在合適的崗位上，讓其發(fā)揮最大價(jià)值。在培訓(xùn)開發(fā)中，企業(yè)要有資金預(yù)算，進(jìn)行投入，保證培訓(xùn)開發(fā)工作的正常開展。而且鼓勵(lì)優(yōu)秀員工積極充電，學(xué)習(xí)深造。這樣企業(yè)優(yōu)秀人才才能不斷發(fā)展，不斷進(jìn)步，為企業(yè)發(fā)揮更大的作用。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。通過職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，為員工確定在企業(yè)發(fā)展的空間和通道，明確他們職業(yè)發(fā)展方向，這樣員工才能在工作充分發(fā)揮自身潛力。

3.4?建立人才引進(jìn)與穩(wěn)定機(jī)制，優(yōu)化約束機(jī)制

根據(jù)馬斯洛需求層次理論的相關(guān)內(nèi)容，人的需求層次是由低到高逐步增加的[19]。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足時(shí)，就會(huì)去追求高層次的需求。在中小型企業(yè)中，企業(yè)要求留住優(yōu)秀人才為企業(yè)所用，那么就必須根據(jù)不同層次優(yōu)秀人才建立一個(gè)多樣化的人才引進(jìn)和穩(wěn)定人才的機(jī)制，并加以不斷調(diào)整和優(yōu)化。例如可以建立人職匹配的收入分配制度、建立人才成長(zhǎng)激勵(lì)制度以及人才考核和監(jiān)督機(jī)制。只有這樣的人才引進(jìn)和穩(wěn)定機(jī)制才能滿足現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理在選人用人方面的需求，解決人才流失問題。

在人才引進(jìn)與穩(wěn)定方面可通過責(zé)任留人、愛心留人、感情留人、前途留人、機(jī)制留人等方式。通過入職培訓(xùn)以及其他各種形式的培訓(xùn)和開發(fā)，讓員工認(rèn)同企業(yè)發(fā)展理念，培養(yǎng)員工事業(yè)心和責(zé)任心，并加強(qiáng)員工的職業(yè)道德教育，使員工有企業(yè)主人翁意識(shí)，做到責(zé)任留人?；鶎?、中層、高層管理人員要經(jīng)常關(guān)心企業(yè)員工工作和生活中的事情，及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，為員工排憂解難，真正的贏得人心、凝聚人心，做到愛心留人。企業(yè)管理層要與員工打成一片，把對(duì)員工的關(guān)心真正用在實(shí)處，讓員工能夠切身感受到企業(yè)給予的溫暖。只有這樣，其他企業(yè)在用優(yōu)厚的物質(zhì)待遇引誘企業(yè)優(yōu)秀人才時(shí)，員工才能不為所動(dòng)，做到感情留人。領(lǐng)導(dǎo)者要重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，為員工的培訓(xùn)開發(fā)進(jìn)行投資，打通優(yōu)秀員工晉升通道，讓員工看到自身發(fā)展空間，極大的提高員工工作的積極性，做到前途留人。

4?結(jié)?語(yǔ)

一個(gè)完善的機(jī)制，必須能夠使得員工各盡其責(zé)、盡可能滿足每個(gè)人的不同需求。中小企業(yè)在選人用人時(shí)，可通過轉(zhuǎn)變思想，樹立正確的人才觀念;通過建立公開公正的普通人才的選拔、標(biāo)準(zhǔn)透明的經(jīng)營(yíng)管理者的提拔標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建出科學(xué)的教育培訓(xùn)制度培養(yǎng)優(yōu)秀人才的機(jī)制，并在實(shí)踐活動(dòng)中不斷的完善，才能為留住人才提供必要的保障。

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（責(zé)任編輯：張?江）