我國遴選公務(wù)員勝任特征模型的研究綜述

朱婳

【摘要】本文對勝任特征的內(nèi)涵進(jìn)行了梳理;以政府機構(gòu)行政人員為出發(fā)點，對國內(nèi)外公務(wù)員勝任特征模型的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了回顧和歸納;總結(jié)了我國公務(wù)員遴選制度的研究現(xiàn)狀;同時對我國遴選公務(wù)員勝任特征模型的研究情況進(jìn)行了概述?；谏鲜鲅芯靠偨Y(jié)，本文進(jìn)一步對我國遴選公務(wù)員勝任特征模型研究存在的問題和未來研究趨勢進(jìn)行了分析與探討。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員;遴選;勝任特征模型

1公務(wù)員勝任特征模型研究概述

1.1勝任特征的內(nèi)涵研究

20世紀(jì)初管理學(xué)之父泰勒在“管理勝任特征運動” 中首次提出對“勝任特征”的研究。1959年R.W.White在撰寫關(guān)于績效激勵的文章時用到了“勝任特征”一詞。1973年美國心理學(xué)家麥克里蘭在其發(fā)表的《測試勝任特征而非智力》一文中開創(chuàng)性地提出了“勝任特征”的概念，把績效優(yōu)異者所具備的行為特征和個人條件定義為勝任特征。

自麥克里蘭后，學(xué)者們對勝任特征一詞的涵義相繼提出了不同的觀點，然而學(xué)術(shù)界尚未給出統(tǒng)一的意見。根據(jù)目前已有的涵義，可以總結(jié)為以下三種觀點：（1）個人特質(zhì)觀;（2）行為標(biāo)準(zhǔn)觀;（3）個人績效觀。

個人特質(zhì)觀，強調(diào)勝任特征是一種有待開發(fā)的個人特質(zhì)。持這種觀點的代表人物有麥克里蘭、斯賓塞和王重鳴等。麥克里蘭（1973）認(rèn)為在工作中個人知識、技能或動機等更為重要。斯賓塞（1993）則將個人特質(zhì)劃分為五個層面：知識、技能、自我概念、特征和動機，他認(rèn)為勝任特征是產(chǎn)生高效的工作績效的個人潛在的特征。王重鳴（2002）認(rèn)為勝任特征是導(dǎo)致高管理績效的個人知識、技能、能力與價值觀等特征。

行為標(biāo)準(zhǔn)觀，把勝任特征看作是一種可測量、可檢驗的具體行為標(biāo)準(zhǔn)，簡單的說勝任特征就是人們履行工作職責(zé)時的行為表現(xiàn)。1988年英國的《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)計劃》中提出勝任特征是對在某一特定工作領(lǐng)域工作的個體應(yīng)該能夠完成的事情的外顯行為的描述。Fletcher（1992）將勝任特征歸納為一類行為， 這些行為是具體的、可以觀察到的。我國學(xué)者仲理峰等（2004）認(rèn)為勝任特征是能把在工作中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)一般者明確區(qū)別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征。

個人績效觀，把勝任特征等同于高績效行為，該觀點傾向于將個人特質(zhì)觀和行為標(biāo)準(zhǔn)觀二者進(jìn)行綜合。該觀點的代表人物L(fēng)edford在1995年提出勝任特征包含三個部分：一是個人特質(zhì)，即個人獨具的潛力;二是行為標(biāo)準(zhǔn)， 即個人所表現(xiàn)出來的、可以測量的部分;三是產(chǎn)生優(yōu)質(zhì)績效的可能性， 除了已取得的績效， 還注重未來的績效。Maaleki（2018）把勝任特征歸納為一系列使個人活動產(chǎn)生有效表現(xiàn)的知識、能力、技能和經(jīng)驗等;勝任特征是可測量的，可以通過培訓(xùn)來實現(xiàn)的，它還可以細(xì)分為更小的標(biāo)準(zhǔn)。

1.2公務(wù)員勝任特征模型研究概述

1973年，美國心理學(xué)家麥克里蘭首次提出了區(qū)別績效考核優(yōu)秀組和績效考核一般組的研究方法，自此開啟了學(xué)術(shù)界對于勝任特征模型建構(gòu)的研究。在過去的40年里，世界各地的公共管理體系在不斷的進(jìn)行著變革，勝任特征模型也已經(jīng)在許多國家的公共部門得到了應(yīng)用。因本文側(cè)重點在于對公務(wù)員遴選的研究，固對公務(wù)員勝任特征模型的研究現(xiàn)狀做了如下的總結(jié)。

（1）國外公務(wù)員勝任特征模型研究概述

美國政府為不同層級的行政人員制定了不同的勝任特征標(biāo)準(zhǔn)，行政人員的勝任特征形成了行政核心資格，其中有六項勝任特征被作為“根本勝任特征”，分別是：人際關(guān)系技能、口頭和書面表達(dá)能力、持續(xù)學(xué)習(xí)能力、誠信正直和公共服務(wù)動力。英國政府為所有政府部門和機構(gòu)建立了通用的勝任特征模型即高級公共服務(wù)。澳大利亞政府則提出了引領(lǐng)組織思考和個人思考、道德及性格表率、有影響力的溝通、培養(yǎng)強有力的工作關(guān)系、運行與管理的五項核心能力標(biāo)準(zhǔn)框架。

總的來說，一些發(fā)達(dá)國家對于公務(wù)員勝任特征模型研究時間比較久，理論體系較為成熟，并在公務(wù)員的選拔、培訓(xùn)等諸多領(lǐng)域得到了有效運用。

（2）我國公務(wù)員勝任特征模型研究概述

當(dāng)前我國對于公務(wù)員勝任特征模型的研究，歸納可分為三類：招錄公務(wù)員勝任特征模型;不同層級、類型公務(wù)員勝任特征模型和少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員勝任特征模型。

我國學(xué)者對于公務(wù)員招錄體系中構(gòu)建勝任特征模型的研究較少。當(dāng)前有代表性的研究者為李曉霞、明來香等人，核心觀點是對于招錄勝任特征模型的構(gòu)建應(yīng)從多角度考察應(yīng)試者的知識、能力和發(fā)展?jié)摿Φ龋?由此全面了解應(yīng)試者與崗位需求之間的差距，以便為其他環(huán)節(jié)的考試提供依據(jù)。在對公務(wù)員招錄的勝任特征模型的構(gòu)建中注重兩點：一是構(gòu)建“測評體系”;二是注重測評體系的“系統(tǒng)性”。

在不同層級、類型的公務(wù)員勝任特征模型研究方面，有代表性的研究學(xué)者張廷君等（2010）從技術(shù)、知識、能力和品德四個維度構(gòu)建既有差異，又有聯(lián)系的兩類勝任特征模型。同時有其他學(xué)者關(guān)注勝任特征模型在處（廳）級領(lǐng)導(dǎo)干部選拔中的應(yīng)用;而更多的學(xué)者將基層公務(wù)員作為研究對象，以地方省市為研究點，通過開展問卷調(diào)查方式對基層公務(wù)員進(jìn)行調(diào)研，為不同類型公務(wù)員構(gòu)建勝任特征要素。

在少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員勝任特征模型的構(gòu)建研究中，張曉燕等人（2010）提出構(gòu)建貧困民族鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任特征模型。鄭燁等人（2011）構(gòu)建了新疆少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員勝任特征模型，模型包括三個維度，并對每一維度需要達(dá)到的級別制定了標(biāo)準(zhǔn)。朱炳文（2015）針對少數(shù)民族地區(qū)的特殊性，基于勝任特征模型對少數(shù)民族公務(wù)員在招聘與甄選、績效管理、薪酬管理和職業(yè)生涯規(guī)劃這幾個方面進(jìn)行了研究。

總體來看，國內(nèi)對于公務(wù)員勝任特征模型的研究尚處于起步階段，多以學(xué)者研究為主，并未形成完整的管理體系，也未有效應(yīng)用到政府行政人員的管理當(dāng)中。

2遴選公務(wù)員勝任特征模型的研究現(xiàn)狀

公務(wù)員遴選制度是我國干部人事管理制度中尚處于探索階段的一種干部選拔方式制度。我國中組部和人社部2009年聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于注重從基層和生產(chǎn)一線選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)干部的意見》（以下簡稱“意見”），“意見”中明確將遴選作為上級機關(guān)從基層選拔公務(wù)員的一種重要方式。2013年中組部和人社部印發(fā)《公務(wù)員公開遴選辦法（試行）》（以下簡稱“辦法”），標(biāo)志著公務(wù)員公開遴選工作正式制度化。從公務(wù)員遴選制度正式實行至今近六年的時間里，學(xué)術(shù)界對其研究在不斷深入，但截至目前，研究成果尚不豐富，主要的研究成果總結(jié)如下：

2.1宏觀層面即對公務(wù)員遴選制度的整體性研究

宏觀層面的研究主要是從我國遴選制度的整體出發(fā)，對制度的現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行研究并給出對策。我國學(xué)者劉蘭軍（2011）提出，“要堅持公開遴選制度，加大公開遴選力度，出臺國家層面的公開遴選辦法等配套法規(guī)”。石凱（2012）提出當(dāng)前我國公務(wù)員公開遴選制度存在的問題，“需以合法性、法制化、科學(xué)化為要求合理定位公開遴選、構(gòu)建規(guī)范制度體系、創(chuàng)新完善技術(shù)體系”。謝兆東（2012）提出，“要以重視和開展遴選工作，作為推動干部人事制度改革工作的出發(fā)點和落腳點，科學(xué)準(zhǔn)確的設(shè)定報考資格和條件，除此之外，還要必須充分考慮到被考察對象的個性才智和為人品德”。張敏（2014）認(rèn)為，“我國公務(wù)員公開遴選存在規(guī)范與創(chuàng)新不足、體制壁壘制約、基礎(chǔ)來源不穩(wěn)的難點問題，需通過法規(guī)制度銜接一致、合理定位發(fā)揮功能等對策來改進(jìn)和完善我國公務(wù)員公開遴選工作”。

2.2微觀層面即對公務(wù)員遴選制度的某一視角展開研究

微觀層面的研究多是從公務(wù)員遴選制度中的某一視角或方面出發(fā)，分析其存在的問題并提出相應(yīng)的對策建議。在公務(wù)員遴選考試制度方面，研究通過分析我國公務(wù)員遴選考試錄用的背景，為我國公務(wù)員遴選考試科學(xué)地設(shè)計分類標(biāo)準(zhǔn)，要明確公務(wù)員遴選考試錄用體系的主體地位、建立和完善相關(guān)制度和程序設(shè)計等。除此以外還有學(xué)者以某一地區(qū)或機關(guān)為研究的突破口，如侯晉雄（2014）以重慶市公開遴選實踐探索為例，將公開遴選與完善基層公務(wù)員培養(yǎng)選拔機制相聯(lián)系。

對于勝任特征模型在公務(wù)員遴選制度中的研究及應(yīng)用，由于中外國情不同，國外公共管理部門并沒有開展行政人員遴選工作，因而對公務(wù)員遴選勝任特征模型并無專門研究。國內(nèi)研究方面，肖永輝等人（2013）將勝任特征模型與公務(wù)員遴選相聯(lián)系，提到構(gòu)建公務(wù)員遴選的勝任特征模型應(yīng)包括五個層次，分別是：專業(yè)知識、職業(yè)技能、自我意識、動機和特質(zhì)。勝任特征模型劃分為基本的、匱乏性的和區(qū)分性的三個類型，需通過評估、調(diào)查問卷、訪談等方式獲取行為事件描述并構(gòu)建勝任特征模型。上述研究者僅從理論角度論述了公務(wù)員遴選制度中對勝任特征模型的構(gòu)想，并未將構(gòu)建出適用我國公務(wù)員遴選制度的模型框架，缺少實質(zhì)性、體系性研究。

3我國遴選公務(wù)員勝任特征模型的研究評述

3.1當(dāng)前研究存在的問題

在理論研究領(lǐng)域，存在著以下兩方面問題。一方面是對遴選公務(wù)員的勝任特征模型對研究尚處于萌芽狀態(tài)，從現(xiàn)有的文獻(xiàn)可知近十年來從事該方面的研究的學(xué)者微乎其微，且研究處于簡單的理論概述層面，缺乏整體模型架構(gòu)。另一方面則是以遴選公務(wù)員為對象的勝任特征研究存在著缺乏權(quán)威的、公開的實數(shù)據(jù)支持的問題，這個問題產(chǎn)生的原因主要在于遴選公務(wù)員的工作是政府機關(guān)開展的，其中一些政府文件和相關(guān)信息因涉及保密無法向外界公布，這就導(dǎo)致學(xué)者在研究時獲取的數(shù)據(jù)信息不可靠，其研究結(jié)果無法得到合理的論證和檢驗。

在實踐運用領(lǐng)域，我國遴選公務(wù)員的勝任特征模型因暫無學(xué)者建構(gòu)出來，所以該模型在我國政府開展的遴選工作中暫沒有得到實踐。相對比，外國政府在公務(wù)員管理領(lǐng)域正努力推行勝任特征模型的運用。在招聘和培訓(xùn)發(fā)展中勝任特征模型的使用最為普遍，但在薪酬系統(tǒng)中勝任特征模型的運用則很少。此外，研究勝任特征最根本的目的在于對績效的預(yù)測作用，但在公共部門績效的預(yù)測作用發(fā)揮較少，并且勝任特征模型與績效管理的結(jié)合也是研究中的一個難點。因此，應(yīng)繼續(xù)加強公共部門勝任特征對績效的影響研究。

3.2研究發(fā)展趨勢

從當(dāng)前公共管理的發(fā)展趨勢來看，對政府部門的勝任特征進(jìn)行研究是一個值得深入探討的問題。加強公共部門勝任特征模型的研究，將勝任特征研究領(lǐng)域拓寬，研究層級下沉，研究職務(wù)級別拓寬是當(dāng)前該領(lǐng)域研究的一個新興熱點問題。而中國的公務(wù)員遴選問題在某種程度上與當(dāng)前研究熱點相適應(yīng)且當(dāng)前該領(lǐng)域的研究尚處于起步階段，因而學(xué)者們有很大的研究空間。

在理論研究方面，勝任特征模型是否適用于我國公務(wù)員遴選工作、在公務(wù)員遴選工作中勝任特征模型如何建構(gòu)等上述一系列問題是值得學(xué)者們研究和討論的。對于勝任特征模型在公務(wù)員遴選領(lǐng)域的研究要從中國國情出發(fā)，在借鑒國外研究思路和方法的基礎(chǔ)上，勝任特征指標(biāo)的選取要結(jié)合中國的實際，有學(xué)者提出運用扎根理論法進(jìn)行勝任特征指標(biāo)的選取。

在實踐研究方面，嘗試實踐與理論并行。勝任特征模型在歐美發(fā)達(dá)國家公共管理部門已形成較為完備的體系，我國可以借鑒其發(fā)展的經(jīng)驗，結(jié)合我國公務(wù)員遴選的實際情況，制定及構(gòu)建符合中國實際的勝任特征模型框架，站在更宏觀的角度為我國建構(gòu)公務(wù)員勝任特征模型提供支持。

總之，公務(wù)員的遴選問題關(guān)系到黨和國家的事業(yè)能否健康發(fā)展，關(guān)系到人民群眾是否能安居樂業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔問題是一切選拔問題中的關(guān)鍵。構(gòu)建結(jié)構(gòu)合理、切實有效的勝任特征模型并運用技術(shù)手段加以實現(xiàn)，對于我們進(jìn)一步研究公務(wù)員遴選問題具有基礎(chǔ)性意義，并對我國公務(wù)員遴選工作的科學(xué)性開展具有指導(dǎo)意義。未來在遴選公務(wù)員勝任特征的研究領(lǐng)域，要將研究內(nèi)容細(xì)化，將研究視角拔高，將個體與崗位匹配度及政府機構(gòu)勝任特征研究結(jié)合起來，形成系統(tǒng)化、網(wǎng)絡(luò)化的研究趨勢。

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