人本管理思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應用研究

張姣

摘 要：隨著社會和經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)和機遇。面對競爭愈發(fā)激烈且嚴峻的競爭環(huán)境，企業(yè)不僅需要不斷提高自身的創(chuàng)新能力和完善經(jīng)營管理理念，同時還應該從實際出發(fā)，加強對企業(yè)內部的管理。人本管理思想理念在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著較為突出的優(yōu)勢，能夠使企業(yè)具有源源不斷的生機和活力，高效且高質量的解決企業(yè)運營中的問題，保障企業(yè)的穩(wěn)定運行。

關鍵詞：人本管理思想;現(xiàn)代企業(yè)管理;應用研究

我國傳統(tǒng)的管理理念較為粗放，缺少以人為本細膩的管理模式，使得企業(yè)在運行過程中團隊的凝聚力以及責任心不足以應對全球化經(jīng)濟的發(fā)展。因此對于現(xiàn)代企業(yè)需要采用以人為本，企業(yè)與個人命運相關的理念來進行管理，在企業(yè)的在發(fā)展過程中，對于人本管理思想的應用研究有必要展開深度探索?；诖吮尘?，本文對人本管理理論以及思想進行深入的闡述，對管理中存在的問題和漏洞展開了詳細的探究，并且提出了加強管理和轉變管理的思路，希望為企業(yè)的蓬勃發(fā)展提供新的動力。

一、人本管理思想特征

一般認為，人本管理思想屬于西方文藝復興時期誕生，在20世紀60年代，形成較為完整的體系，但在我國春秋時期管仲就提出以人為本的治國思想，這對于現(xiàn)代企業(yè)管理中的人本管理思想為相輔相成，都是將“人”作為管理的核心和主體，脫離的“人”這個定義，其他所采取的一切措施均沒有實質的意義。

傳統(tǒng)的管理理念僅把人作為生產(chǎn)工具，而并非把以人為本作為管理的核心。企業(yè)中員工被迫工作，并且在工作過程中處以負能量的精神狀態(tài)不能提高企業(yè)生產(chǎn)活動的質量和效率，同時企業(yè)過度的壓榨勞動力使員工長期積累的負面情緒的積累，不利于企業(yè)的正常發(fā)展。而人本管理理念能夠實現(xiàn)員工與企業(yè)相互發(fā)展雙贏的局面。企業(yè)中規(guī)章條款的制定以及方法策略的執(zhí)行均需要以人作為中心，充分的尊重人所擁有的尊嚴和價值，讓企業(yè)中的員工能夠感受到自身所工作的意義，更充分的發(fā)掘自身的潛力，從而不斷為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的效益。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理方面存在的問題

（一）人本管理思想執(zhí)行力度不足

在許多企業(yè)經(jīng)營活動管理過程中，雖然有各項規(guī)章制度以及文件對于管理模式進行人性化的制定，但對于制定的內容僅為應付上級檢查或者來逃避法律的追究，其員工的工作狀況和環(huán)境仍不符合以人為本的管理理念，許多企業(yè)將人本管理思想成為口號，并沒有實現(xiàn)真正人性化的管理。企業(yè)過于追求效益，對于員工的感受較為漠視，對于不能及時完成超額工作的員工，還會實行嚴厲的業(yè)績考核管理方法來進行懲罰，這些現(xiàn)象的存在說明人本管理思想沒有貫徹落實。許多公司采取類似軍事化的管理政策，在員工工作期間不能攜帶手機，不能與其他人交談，并且在下班后還對其活動的范圍以及言行受到一定程度的監(jiān)督和制約。此外，在工作期間每條生產(chǎn)線均由對應的組長，組長與員工之間工作上的技術交流以及問題解答本應為組長應該盡的職責，但許多公司設立組長僅為負責監(jiān)督員工的工作狀態(tài)以及產(chǎn)品質量，對于員工的成長和學習并沒有進行過多的考慮。此外，企業(yè)因防止產(chǎn)品的丟失或產(chǎn)品技術的泄露，對于員工上下班期間還進行非法的人身搜查，這種粗暴的搜查行為完全可以采取更為人性化的安檢設備來進行排查，但企業(yè)為了最大化自身效益卻違背人本管理理念。上述種種行為均突顯了人本管理思想，在現(xiàn)代企業(yè)管理中落實程度較低，這種做法不僅限制了員工的語言交流能力，同時也囚禁了管理者和工作者的創(chuàng)造性思維，對于企業(yè)的長遠發(fā)展無疑埋下致命的隱患。

（二）企業(yè)中人本管理體系不夠科學完善

企業(yè)中人本管理體系需要跟隨企業(yè)的發(fā)展和變動進行及時的修訂和補充，但缺乏專業(yè)的人本管理人才，并且沒有相應的人本管理專業(yè)基礎知識的作為支撐，對于企業(yè)人本管理出現(xiàn)的各種問題不能及時的解決和跟進修繕體系，僅能依靠單一的制度體系模式開展人本管理的建設工作。部分企業(yè)組建的人本管理部門均為人事處抽調的兼職人員，并沒有具備真正人本管理知識的培訓和學習，僅按照大致的框架和體系開展指導工作，這對于建立科學且全面的人本管理體系較為困難。此外，企業(yè)對人本管理部門的重視度以及資金的調配情況，也影響人本管理具體落實的情況，在經(jīng)營低谷期，人本管理部門開展的各項會議和活動經(jīng)費均不能達到相應的標準，因此并不能將人本管理的思想進行深度擴散傳播。

（三）企業(yè)中缺乏相應完整的獎懲以及責任劃分制度

企業(yè)的發(fā)展和運營離不開資金的支撐，企業(yè)資產(chǎn)是經(jīng)濟的實體，其歸根結底是為了獲取更多的資產(chǎn)，相應的員工在企業(yè)中工作，其最大的驅動力就為績效和工資，因此企業(yè)以人為本的思想的出發(fā)點應該建設完整的獎懲制度體系，對于每位員工所承擔的責任和義務進行明確的劃分，給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工適當?shù)目冃И剟?。但目前企業(yè)中仍然缺乏系統(tǒng)完整的獎懲制度，比如企業(yè)對于員工的績效評定均由上層領導來評定，某些員工工作勤懇，但與上層領導關系不佳，在同樣的工作量下本應獲得一定的績效獎勵，卻僅憑其他員工與領導的關系緊密而獲得更多不公平的利益。再者，基層工作操作員工通過日積月累的經(jīng)驗，利用自身的時間來設計更加集成的設備，通過零部件的配合調整能夠節(jié)約大量的時間和能源，員工將這一設計成果成交給上層主管，雖然主管認可此設計，并且將此成果轉交與企業(yè)上層領導，主管得到了可觀的獎金和嘉獎，但提供設計思路并且做出成品的員工卻沒有獲得任何的獎勵。這些獎懲制度的不完善以及不公平現(xiàn)象，降低了工作者的積極性和創(chuàng)造能力，因此企業(yè)必須根據(jù)各部門的實際情況來合理的制定獎懲制度，通過深入的分析研究來建立科學有效的考核模式，使工作積極且負責的員工受到應有的績效提成，對于工作怠慢且缺乏責任心以及專業(yè)素養(yǎng)的員工給予一定的懲罰，樹立公平公正公開的績效管理體系，能夠促進企業(yè)貫徹人本管理思想。

三、人本管理思想在企業(yè)管理中的應用

（一）人本管理思想下轉變管理價值觀

企業(yè)轉變管理價值觀，首先要充分肯定人作為主體，并且在開展各種活動均能夠激發(fā)人的主觀能動性，讓人們以主動的情緒為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益。管理者與員工之間不再是冰冷的下達命令的方式來進行管理，而是可以通過召開各種會議來進行相互協(xié)商合作，對于生產(chǎn)過程中問題，基層操作員工也應擁有一定的發(fā)言權利，形成員工和領導相互支持合作的新型管理模式。其次，在管理期間對于所有的員工應做到“一碗水端平”，讓員工在工作期間覺得公平，并且對于員工所創(chuàng)造的業(yè)績和成績，要給予及時的肯定和鼓勵，對于不同年齡段的員工應采取相應的措施來打造和諧的人際關系。再者，每位員工的個性以及所擅長的事情均有所不同，應該充分發(fā)揮每位員工的優(yōu)勢，針對不同的性格來安排合適的施展空間，能夠使員工得到相應的發(fā)展，從而不斷的創(chuàng)造更大的價值，回饋企業(yè)實現(xiàn)雙贏。最后，企業(yè)需要增強服務意識，在工作和生活的點滴之間，均體現(xiàn)出對員工的人文關懷，比如設立企業(yè)班車方便職工的上下班出行，在工作區(qū)域設置飲水區(qū)、吸煙區(qū)、休息區(qū)等場所，為工作人員提供較為全面的支持和關幫助。

（二）在人本管理思想下促進企業(yè)文化建設

企業(yè)文化對于員工的工作狀態(tài)有較大的影響，良好的企業(yè)氛圍能夠使員工在工作中找到生命的意義和人生的價值，能夠促進員工和企業(yè)不斷的進步和發(fā)展，同時能夠使員工保持高度的責任感。人本管理思想能夠促進企業(yè)文化的建設，以人為本的思想貫徹企業(yè)的核心價值觀，能夠使企業(yè)遇到的風險和挑戰(zhàn)同員工的命運緊緊的相連，能夠使員工更加的團結，創(chuàng)造出更大的價值。企業(yè)文化需要進行長期反復的開展，通過歌曲，文字，視頻，圖像等多種手段，使員工進行學習企業(yè)文化，愛上企業(yè)文化。最后，可以適當?shù)拈_展企業(yè)相應的知識競賽，通過活潑有趣的比賽，能夠使員工對企業(yè)的自身文化更深入的認知，同時拉近了員工與企業(yè)之間的距離，使企業(yè)文化在員工心中生根發(fā)芽。

（三）人本管理下規(guī)范勞動用工

企業(yè)勞動用工制度，無論在法律層面，還是在管理層面，都是人盡其才、人盡其用、人事相宜，充分發(fā)揮員工積極性和潛能，降低用人成本，提高管理效率的重要保障。

一、靈活運用用工形式。企業(yè)要提高用工效率，就要充分采用多種新型用工形式，并靈活應用。如“階梯式用工，動態(tài)式管理”的用工制度。二、規(guī)范勞動合同制度。根據(jù)企業(yè)內部崗位的重要性和可替代性，對員工勞動合同分類簽署。保證既能留住企業(yè)所需要的人才，又能及時利用勞動力市場更新人力資源結構，增強員工的使命感、歸屬感、危機感。三、建立公平競爭制度。企業(yè)依據(jù)客觀公正的考評結果，建立對流程負責的責任體系。在晉升問題上不拘泥于資歷與級別，對有突出貢獻者實行破格晉升。使每個員工在努力工作中得到任職資格的提升。四、消除利益分配不均。在報酬待遇上，人本用工模式強調向優(yōu)秀員工傾斜。工資分配實行基于能力的職能工資制。在利益分配上，堅決推行在基層實行定崗、定員、定責、定酬的以責任與服務作為評價依據(jù)的待遇系統(tǒng)，把個人目標和組織目標相結合。

四、結束語

企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能適應當今社會經(jīng)濟的發(fā)展，通過人本管理思想在企業(yè)管理中的應用，能夠使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。同時使自身找到擅長的領域和發(fā)光點，使員工在工作過程中充滿快樂且幸福，使員工與企業(yè)成為緊密相連的命運共同體，彼此共同促進，快速發(fā)展。

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