高績效人力資源實踐對員工工作活力的影響

楊茂沁

[摘 要]高績效工作管理系統(tǒng)可以說是一種非常重要的人力資源管理形式，這已經吸引廣大的人力資源管理研究者的大力關注。文章基于社會交換理論，探討高績效人力資源實踐對員工工作活力的影響機制。結果顯示，高績效人力資源實踐對員工工作活力有顯著正面影響。

[關鍵詞]高績效人力資源實踐 工作活力 社會交換理論

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

高績效人力資源實踐作為戰(zhàn)略人力資源管理研究的一個重點，也被稱為高績效工作實踐和人力資源管理最佳實踐。高績效人力資源實踐通常是指一套包括招聘、選拔、薪酬、績效管理、廣泛的員工參與和詳細培訓計劃的實踐。總的來說，這些實踐會成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，并且當這些實踐在水平上相互補充時，會有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實施[1]。從事實上來看，很多學者都已經發(fā)現了高績效工作系統(tǒng)與組織績效、生產力和營業(yè)額等各種組織結果之間的相互關系，這可以清楚地看出，從組織的角度來看，高績效人力資源實踐已經成為組織成功不可或缺的一部分。

一、理論基礎與研究假設

（一）社會交換理論

社會交換模型指的是人們和組織互動的最大化來作為他們的回報，同時也讓他們付出的成本最小化。高績效人力資源實踐所包含的結構化面試、員工培訓、員工參與決策、績效酬勞、晉升機制等這些內容，為他們提供工作機會的同時也讓他們可以提升自身的工作能力，增強他們的工作活力和工作動機，所以說，高績效人力資源實踐可以看成是組織對員工的工作所付出的成本和無限的支持。本研究的對象是企業(yè)的員工，根據互惠原則，當員工感知到組織對他的付出時，會表現出相應的行為來回報組織[2]。因此，文章將通過社會交換理論，探討高績效人力資源實踐如何影響員工在工作中的表現。

（二）高績效人力資源實踐與員工工作活力

工作活力是指個人與工作相關的能量儲存庫的內部情感表示。具有工作活力的個體認為自己是活潑的、精神矍鑠的、認知快速和具有創(chuàng)造性的，并且能夠與他人進行有意義的互動。有學者提出，活力來源于個體對需求、情感和認知資源的評估，認為自己擁有處理工作的體力、情感和能力的個人將體現出與工作相關的活力。因此，工作活力是一種可塑性狀態(tài)，因為它受到傾向性和環(huán)境變量的影響，并且與開始和維持工作行為的激勵過程相關聯。研究表明，組織資源可以促進員工的工作活力，如參與決策、績效獎勵、信息共享等。組織在工作時間為員工提供補充精力資源的機會，也可能直接提高員工的活力水平。社會交換理論認為，員工參與決策、薪酬獎勵、廣泛的培訓等實踐向員工傳遞了組織對其投資的信號，基于互惠規(guī)范，員工會表現出較高的工作活力予以回報。因此組織能否激發(fā)員工的工作活力，在于組織是否能夠滿足員工的要求，并且讓員工感受到組織對他的重視與支持。研究發(fā)現，參與制定決策能激發(fā)員工工作活力，因此他們推測，組織獎勵實踐的行為，包括提供工作成果的積極反饋，也能讓員工感到有活力。組織在工作時間為員工提供補充精力資源的機會，也可能直接提高員工的活力水平。因此，我們可以看出，規(guī)劃高績效人力資源管理實踐行為，對提高員工的職業(yè)素養(yǎng)有很大的幫助，對增加員工的工作認真度和敬業(yè)度是非常有利的，從而也可以讓員工積極參加到組織活動中去，可以調動他們的積極性，這樣就可以激發(fā)員工的工作熱情，增強工作動力和活力[3]。根據以上描述，我們可以作出這樣的假設：高績效人力資源實踐與員工工作活力有著正相關的關系。

二、研究設計

為了檢驗假設，本研究采取問卷調查的方式，以江蘇省多個企業(yè)的員工為樣本，進行數據收集。本次共回收344份匹配數據，在剔除回答不完整或明顯不符合要求的問卷，最終得到248份有效匹配數據，有效率為72%。

本研究中的測量工具盡量采用現有文獻已使用過的成熟量表，這些量表都經過多次研究的驗證，信度和效度比較高。

三、研究結果

假設檢驗：文章采用層級回歸分析的方法對假設進行檢驗，回歸結果見表1。

主效應檢驗。表1中表示，排除控制變量對員工工作活力的影響后，高績效人力資源實踐對員工工作活力（β=0.193，P<0.01）有顯著的正相關的影響，可以看出本研究的假設是成立的。

四、討論

基于社會交換理論，文章探討了高績效的人力資源實踐對員工工作活力的相關影響，并證實了高績效人力資源實踐對員工工作活力的正相關影響。可以從以往關于高績效的人力資源實踐的研究清楚地看到，組織實施的高績效人力資源實踐與員工工作績效、員工創(chuàng)新行為等顯著是正相關的。這些研究從不同的角度探討了高績效人力資源實踐對員工行為的影響，但很少有研究把高績效的人力資源實踐和員工的工作狀態(tài)聯系在一起進行研究。在當下，我們不僅要對員工的行為進行研究，同時也要對其工作狀態(tài)、心理狀態(tài)進行研究，了解高績效人力資源實踐對員工影響的內在機制。因此，本研究完善了現有研究。

組織應關注人力資源實踐對員工的影響。人力資源管理的目標是設計和實施人力資源實踐，以改善員工的態(tài)度和行為，并提高員工工作績效。對于人力資源從業(yè)者來說，人力資源實踐的成功實施會為員工的發(fā)展、組織的發(fā)展提供一定的幫助。

本研究雖然取得了一些研究成果，但還是存在著些許不足。第一，由于數據是分三次收集的，所以存在很多缺失值，導致最終收集到的有效問卷只有248組，樣本量較少；第二，本次的調查問卷都是由員工填寫的，存在同源方差問題；第三，文章僅探討了高績效的人力資源實踐模式對員工工作活力產生了怎樣的影響，并未研究在這個影響機制中的邊界條件，建議后期學者可以在研究過程中更深入地進行探究。

參考文獻：

[1]K EHOE R R ， W R IGHT P M. T he Impact of Highperformance Human R esource Practices on Employees’Attitudes and Behaviors[J].Journal of Management，2013，39（2）：366- 391.

[2]SHR AGA O， SHIR OM A. T he C onstruct V alidity of Vigor and Its Antecedents： a Qualitative Study[J].Human R elations，2009，62（2）：271- 291.

[3]仲理峰，王小明，Wayne S J ，等.高績效人力資源實踐對員工工作敬業(yè)度和工作績效的影響：社會交換視角[J].中國人力資源開發(fā)，2018，383（5）：98- 109.

★基金項目：江蘇省研究生科研與實踐創(chuàng)新計劃項目（KYCX18_1333）。