企業(yè)人資管理中績效考核的問題與對策研究

高曉婷

摘 要：績效考核是企業(yè)人資管理的重要組成結(jié)構(gòu)，通過對員工實際工作效果綜合考核的結(jié)果，肯定員工業(yè)績和創(chuàng)造利益。由于績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標和經(jīng)濟效益緊密相連，因此，面對實際工作中績效考核存在的問題進行研究分析，明確影響企業(yè)績效考核的阻礙因素，從而達到完善企業(yè)人力資源管理工作中績效考核工作開展的目的。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人資管理；績效考核；企業(yè)發(fā)展

作為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵組成環(huán)節(jié)，績效考核是對員工進行培訓(xùn)、開發(fā)，管理員工薪資，對員工實施流動管理，改善企業(yè)人力資源管理水平，實現(xiàn)企業(yè)安全管理目標，促進企業(yè)增值的重要基礎(chǔ)之一。對員工業(yè)績的考核是確保人資管理的關(guān)鍵，而業(yè)績考核的手段、策略、標準則與整體績效管理的有效性息息相關(guān)?？冃Э己说哪康脑谟诩皶r掌握員工的工作業(yè)績，根據(jù)精準的信息反饋員工的工作成績進行實施獎懲措施，進而改善員工的下一輪工作業(yè)績。

一、企業(yè)人資管理中績效考核存在的問題

（一）陳舊的績效考核理念。

傳統(tǒng)陳舊的績效考核理念，讓企業(yè)缺乏現(xiàn)代人資管理知識、理論實踐經(jīng)驗和高素質(zhì)的專業(yè)人才，也讓企業(yè)績效考核與崗位技術(shù)培訓(xùn)不能有效結(jié)合。企業(yè)改革發(fā)展中一些管理者還運用傳統(tǒng)人事管理，錯誤地認為績效考核是對員工的素質(zhì)考核，且考核內(nèi)容多以員工“德、能、勤、績”為基礎(chǔ)，并把管理者個人情感滲入業(yè)績考核，使績效考核的公允性得不到有效實施。

（二）腐舊的人事管理模式。

企業(yè)在發(fā)展中忽略人資管理中績效考核的重要性，是管理根本認知的缺失，腐舊的人事管理模式導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性和持久性不足，從而使企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃、人力資源管理組織結(jié)構(gòu)和績效考核無法科學(xué)有效地結(jié)合在一起。尤其是企業(yè)內(nèi)部沒有制定完善人資開發(fā)體系和管理體系，將人力資源管理等同于人事科的事務(wù)性工作，使得企業(yè)人才儲備受到限制，缺乏專業(yè)性較強、素質(zhì)較高的人才。

（三）績效考核過程形式化，考核結(jié)果被忽視。

隨著企業(yè)改革深入到激烈的市場環(huán)境競爭中，陳舊的績效考核指標，已經(jīng)不能滿足企業(yè)在現(xiàn)代化市場競爭中的生存發(fā)展需求。一些新建立的績效考核指標，不分主次、缺少層次性，讓績效考核過程簡單籠統(tǒng)，形式化地停留在考核需求表面，量化指標和考核實際操作性和公正性不達標，績效成績反饋不到位，考核結(jié)果得不到應(yīng)有的重視，被直接存檔。同時，企業(yè)績效考核指標停留在企業(yè)經(jīng)營者個人意志的主觀層面，與員工薪酬獎勵不能有效結(jié)合，缺少科學(xué)規(guī)范的激勵獎懲機制，也缺少系統(tǒng)的員工升遷調(diào)任制度?？冃Э己私Y(jié)果與薪資分配、員工待遇脫鉤，直接影響到企業(yè)員工的工作積極性。

（四）缺乏必要的公開性和公正性考核結(jié)果無反饋

多數(shù)中小企業(yè)每年都會進行員工考核，并建立員工績效考核檔案。但一些企業(yè)往往由于缺乏規(guī)范化的運作流程及公開性和公正性，使績效評估在很大程度上流于表面形式。同時企業(yè)績效考核的各項標準選擇，大多出自領(lǐng)導(dǎo)者的個人意志，員工參與的機會很少，使得考核標準缺乏合理性。由于領(lǐng)導(dǎo)者單方面制定績效標準，缺乏必要的科學(xué)性與合理性，使得員工對績效評估標準難以認同，加上在績效評估活動結(jié)束以后，管理者出于情面及各種原因，沒有把考核的結(jié)果及時反饋給員工。考核結(jié)果無反饋的原因一般有以下幾種：一是績效考核結(jié)果本身無法令人信服?？己苏邠?dān)心反饋結(jié)果會引起爭議及下屬不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，主觀上不愿將考核結(jié)果及其相關(guān)解釋反饋給被考核者，使考核成為暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面滿意，哪些需要改進。二是考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力，使得考核者沒有進行反饋績效結(jié)果的能力和勇氣。

二、探索實施企業(yè)人力資源管理與績效考核的新思路

2.1 明確績效考核的目的及原則

績效考核的主要目的：了解工作績效和考核目標體系的可實施性，為知人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據(jù)；完善組織工作，為職位變遷提供依據(jù)；為分配體系的落實提供依據(jù)；為進行人力資源規(guī)劃、財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營提供信息；為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù)，同時監(jiān)督檢查組織變革和發(fā)展的進程與成效?？冃Э己艘龅剑嚎陀^、公正、公開、公平、科學(xué)；真實、準確；民主與集中相結(jié)合；責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合；定性與定量相結(jié)合；考核方法要科學(xué)、可行；考核周期要適當(dāng)；考核等級或計分要合理；考核結(jié)果要反饋；考核人員要合格、到位；考核要規(guī)范化、制度化。

2.2 設(shè)計完善的績效考核體系，制定客觀、明確的考核標準

中小企業(yè)由于發(fā)展時間短，績效考核體系不完善，管理人員的經(jīng)驗和能力有限，在企業(yè)成長過程中，一方面可以聘請外部的管理專家進行指導(dǎo)，對企業(yè)的管理人員進行教育和培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動性，從基礎(chǔ)的工作分析開始，制定出規(guī)范合理的工作說明書和工作描述作為企業(yè)績效考核的依據(jù)，進而建立內(nèi)容相對全面、規(guī)范合理的績效考核制度?？己藘?nèi)容是績效考核的基礎(chǔ)，應(yīng)由專業(yè)人員及業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門及不同崗位的具體情況共同研究制定。在績效考核中，要盡量采用具有客觀性、與工作密切相關(guān)的考核標準，以職務(wù)說明書或職務(wù)分析為依據(jù)制定考核項目和標準?？己藰藴室鞔_，即含義清楚、不能隨意解釋，考核者對同一類被考核者使用的考核方法應(yīng)該一致。

2.3 選擇科學(xué)合理的考核方法

績效考核的方法直接影響考核結(jié)果，因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對象選擇不同的考核方法，并且考核方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評價結(jié)果必須具有較高的一致性；效度是指考核能達到所期望目標的程度，即考核方法與考核目標之間要有較高的關(guān)聯(lián)度?，F(xiàn)行的考核方法各有利弊，如何選擇適合本單位的考核方法，筆者認為要從以下幾方面加以衡量和鑒別：能體現(xiàn)組織目標和考核的目的；能對員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵作用；能比較客觀、公正的評價員工的工作；相對比較節(jié)約成本；實用性強，易于操作。

2.4 讓評價體系促進價值創(chuàng)造

企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成企業(yè)成長的正向機制?？冃Э己艘胝嬲谄髽I(yè)中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，就必須發(fā)揮好價值分配的杠桿作用。價值分配應(yīng)不僅僅包括物質(zhì)分配，還應(yīng)包括職位的晉升等等。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)上占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。更重要的是讓高績效員工參與高挑戰(zhàn)性和成長性的工作崗位，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)發(fā)展空間。考核評價要真正成為企業(yè)內(nèi)部成員價值分配的客觀依據(jù)。

2.5 公開化和及時反饋的原則

企業(yè)的績效評估標準、評估程序和評估責(zé)任的設(shè)置都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，并向全體員工公開，以吸引員工參與。在評估中要嚴格遵守這些規(guī)定，保證整個評估過程的透明度，這樣才能使員工對績效考核產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。同時，績效評估的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人，否則就起不到評估的激勵、獎懲、培訓(xùn)和教育的作用?？冃Х答伒闹饕绞绞强冃嬲劊驗橹挥型ㄟ^績效面談，才可能讓被考核者了解自己的績效，明白自己的優(yōu)勢和不足，明確自身今后努力的方向。在面談中，應(yīng)注意雙向溝通、多問少講，做到問題診斷與輔導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去，更要立足未來。同時，還可以將企業(yè)的期望、目標和價值觀傳遞給員工，增強員工的凝聚力和創(chuàng)造力。

2.6 實行360度的全方位考核

考核主體不應(yīng)只限于被考核者的上級，應(yīng)該多樣化，可包括被考核者自己、被考核者的下屬、被考核者的同事以及客戶等，實行360度的全方位考核。但是在實際工作中，由于存在被考核者對自己評價過高、同事之間利害攸關(guān)、下屬對上級不太了解、客戶有其自身的利益等原因，考核質(zhì)量可能不高。因此在考核時，可將上級對下級的考核結(jié)果賦予較高的權(quán)重，以提高考核的精確度。

2.7 建立考核申訴制度

建立考核申訴的原因：一是考核員工對考核結(jié)果不滿，或認為考核者在評價標準的掌握上不公正；二是員工認為對考核標準的運用不當(dāng)、有失公平。因此要做到：a）建立相關(guān)程序和制度，保證績效考核工作的嚴謹性。處理考核申訴，一般由人力資源部門負責(zé)。在處理考核申訴時要注意尊重員工個人的意見，認真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。如果是員工自己的問題，應(yīng)當(dāng)以事實為依據(jù)，以考核標準為準繩，對員工進行說服和引導(dǎo)；如果是組織方面的問題，則必須對員工所提出的問題加以改正。b）要把處理考核申訴過程作為互動互進的過程。當(dāng)員工提出考核申訴時，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)作一個完善績效管理體系的機會。c）處理考核申訴時，應(yīng)及時把相關(guān)意見反饋給申訴者。如果申訴的問題屬于考核體系的問題，則應(yīng)當(dāng)完善考核體系；如果是考核者的問題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問題反饋給考核者，促使其改進；如果確實是員工自身的問題，則應(yīng)拿出使員工信服的證據(jù)和解釋。

三、結(jié)束語

綜上所述，激烈的市場競爭，要企業(yè)不斷提升人力資源管理的核心競爭能力。只有不斷針對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作進行科學(xué)合理優(yōu)化，完善企業(yè)人資管理中的績效考核，為企業(yè)發(fā)展夯實基礎(chǔ)。通過優(yōu)化人資管理中績效考核戰(zhàn)略管理，明確人資管理觀念，建立現(xiàn)代管理體系，是提升企業(yè)員工自我創(chuàng)造價值和社會經(jīng)濟價值的主要途徑。

參考文獻

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