淺談新時期高校人力資源管理存在的問題與對策

摘 要：高校人力資源管理是高校發(fā)展的核心力量，是高校資源的重要組成部分。高校人力資源管理的質量決定著高校的生命力和發(fā)展水平。本文簡要概述了我國高校人力資源管理的現(xiàn)狀和特點，分析了我國高校人力資源管理存在的問題，并提出了相應的對策。

關鍵詞：人力資源管理；激勵機制；績效考核

一、目前我國高校人力資源管理的現(xiàn)狀及特點分析

高校人力資源管理不僅是一個簡單的行政命令管理過程，而且是一個最大限度地發(fā)揮教學科研人員潛能、強調更多的鼓勵和發(fā)展，更加注重工作效率和質量的提高。新時期高校人力資源管理的特點如下：

（一）需求層次較高

高校教師具有較高的教育水平，十分重視對高層次精神需求

的追求，也需要精神激勵而不僅僅是物質激勵。他們有很強的自我成就感，對自我價值和尊重的強烈渴望，所以他們對創(chuàng)新和探索有很大的熱情。因此，深化人事制度改革，優(yōu)化師資隊伍，建立健全激勵機制，是高校人力資源管理的重要方面。

（三）流動性較強

高校人力資源的主要教師是具有較高教育背景和智力的知識密集型群體。如上所述，教師強烈的自我成就感和對高層次精神需求的期待，促使他們追求適合自己職業(yè)發(fā)展的環(huán)境，這是高校教師流動的主要內在動力。

（三）具有教育性

毫無疑問，獨特的教育是高校人力資源的本質特征。[4]必須根據(jù)社會發(fā)展對人才的需要，有目的、有系統(tǒng)地對教育對象進行教育。事實上，甚至教育者本身也通過這個過程接受了培訓。

二、新時期高校人力資源管理中存在的問題

近十年來，我國在人才引進、教師激勵、干部任免等人事制度改革方面取得了很大進展，但在傳統(tǒng)人事制度和習慣意識的影響下，高校人力資源管理仍有著深刻的規(guī)劃痕跡。

（一）人事管理理念落后

根據(jù)部份高校人力資源管理的現(xiàn)狀，在計劃經(jīng)濟條件下，高校人力資源管理體制仍沿用過去建立的一套人事管理體制。教師管理強調“管理者”，而不是重新開發(fā)人力資源。在工作中，人們往往受到現(xiàn)有政策法規(guī)的約束和管理，這使得一些教師在心理上感到沮喪，缺乏工作熱情。事實上，大多數(shù)高校的人力資源部門仍然被稱為“人事辦公室”，從計劃經(jīng)濟的印象可以看出，觀念落后，管理模式落后。

（二）激勵機制不健全

從薪酬體系的角度來看，目前的薪酬體系主要是以教育、職位和職級為基礎的。這種分配制度是工資、考核結果、獎勵和晉升的分離。這與做好事或做壞事是一樣的，多做或少做沒有區(qū)別，從而導致分配不公平，從而影響教師和員工的積極性。另外，在目標考核方面，教師工作量的大小和教學質量的考核被稀釋。在評價中，科研成果作為一個評價因素，所占比重較大，直接關系到教師獎金的評價和職稱的提升。顯然，這將極大地影響教師的積極性。此外，由于高校教師職稱評定任用仍實行終身制，任用一次，終身任用，且只能上下。長期以來，由于缺乏競爭意識和危機意識，一些教師在升職后停滯不前。顯然，高校人力資源管理的目標績效管理評價和獎勵機制，以及職稱職級評定和人事制度有待完善。

（三）人力資源引進與流失并存

在大學的新時代，有許多專業(yè)人士。他們不僅可以學習理論知識，而且在科學研究方面取得了良好的成績。因此，他們有很強的綜合能力和事業(yè)心。他們可以繼續(xù)追求完美和進步。他們能很好地抓住機遇，發(fā)展事業(yè)，提高自我，使自己的學術和生活得到更高的水平。但是，這些高校不能進一步滿足人才需求，有更好的學校愿意滿足他們的愿望。這些人才將選擇跳槽，這將導致大量人才流失，使高校人才短缺更加嚴重。因此，高校要與時俱進大發(fā)展，就必須加強人才引進、培養(yǎng)、管理，尊重知識、尊重人才、鼓勵創(chuàng)新。

三、加強高校人力資源管理的對策與措施

（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

在高校人力資源管理工作中，要充分發(fā)揮各部門特別是基層的積極性。由于各院系直接面對教職工，最了解教師，最容易實施個性化管理。因此，學校的人力資源管理部門應盡可能做到分權，使各部門在人事管理上有一個寬松的環(huán)境和一定的自主權。實踐證明，它對高校人力資源的充分開發(fā)利用具有重要作用。

（二）建立和健全人才競爭激勵機制

由于人的評價涉及人才引進、職稱評定和學科帶頭人選拔等過程，往往難以僅憑經(jīng)驗和主觀判斷就得出客觀公正的結論。因此，根據(jù)現(xiàn)代人力資源理論和“以人為本、效率第一、公平正義”的原則，制定了科學的人才評價指標體系。高校要嚴格聘用、公開招聘、平等競爭，選拔和使用合格人才，嚴格考核績效目標，加強對用工合同的管理。打破聘任制，將工資與績效掛鉤，注重能力和實際貢獻，加大教師獎勵，要改變只重學術輕業(yè)務的想法。專業(yè)頭銜和年齡，忽略實際能力和貢獻。

（三）建立科學的績效考核體系

任何激勵方法都應以實際評估和績效分析為基礎。科學的績效評價體系必須突出評價目標的實際能力。換言之，高校教職工的評價，不僅要以其學歷、職稱、資歷或教學年限為依據(jù)，還要以其實際貢獻和創(chuàng)新能力為依據(jù)。教學工作量和科研工作量的評價，不僅要評價其承擔和完成的數(shù)量，還要評價其質量。目前，很多高校的考核激勵機制并不健全，教師更多的是關注拿了多少獎金，而不是扣了多少錢，而高校動不動就用考核分來衡量一個員工的工作成績，這樣的考核方式很容易打消教職工的積極性，它只會讓員工看到不好的一面，而沒有體現(xiàn)員工做得優(yōu)秀的一面。

綜上所述，高校人力資源管理應在理念和運作上進行改革和完善。只有深入創(chuàng)新思想，完善傳統(tǒng)人事管理制度，樹立“以人為本”的理念，建立和完善科學的人力資源績效考核管理制度和激勵機制，才能建立和完善高校人力資源管理體系，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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[4]嚴冬，以人力資源開發(fā)為中心提高國有企業(yè)競爭力[J]，理論學習與探索，2005。

[5]張曉明，范世偉.新時期高校人力資源管理的難點及對策探究[N].企業(yè)導報，2019（9）

作者簡介：

秦嘉（出生于1986.9），女，四川省遂寧人，大學本科，四川電子機械職業(yè)技術學院管理人員兼科任教師。研究方向：淺談新時期高校人力資源管理存在的問題與對策。