周承偉
摘要:績效管理在企業(yè)人力資源管理中起著十分重要的作用,但其也是一把“雙刃劍”,通過科學有效的績效管理,能夠讓企業(yè)的績效有較大幅度的增長。而如果企業(yè)在運用方法上存在不當,也可能取得相反的效果。因此企業(yè)在實際的應用中還需加強對績效管理的研究,注重結(jié)合企業(yè)的實際情況,制定出與企業(yè)發(fā)展相匹配的績效管理制度、評估考核體系、績效管理目標等,促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
關鍵詞:企業(yè);人力資源管理;問題
隨著我國經(jīng)濟水平的不斷進步,信息化進程飛速發(fā)展,信息時代的到來提高了信息數(shù)據(jù)的儲備量,同時也使信息交流速度得到了顯著提升。人們開始嘗試通過信息技術改變企業(yè)經(jīng)營與管理模式,信息化時代的到來為企業(yè)人力資源管理工作迎來了全新的挑戰(zhàn)與機遇。人才的管理作為企業(yè)發(fā)展的根本,信息化時代的到來不僅加強了各企業(yè)之間的通力合作,同時也促進了市場競爭的激烈演化。只有在新的發(fā)展征途中實現(xiàn)科學化的人才管理,才能真正發(fā)揮出信息時代的優(yōu)勢為企業(yè)與市場的轉(zhuǎn)型升級夯實基礎。以下就人力資源管理信息化轉(zhuǎn)型的有效策略進行分析,以此促進企業(yè)實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型與發(fā)展。
一、人力資源管理概述
人力資源管理作為企業(yè)人才管理中的重要組成部分之一,對企業(yè)各項管理工作開展十分關鍵。企業(yè)集團的人力資源管理包含了企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃、制度管理、以及管理流程等一系列管理內(nèi)容與管控措施。通過人力資源管理方案的制定,不僅能夠有效防范逆向選擇和道德風險,還能夠促進入力資源分配更加科學合理。在信息化時代的企業(yè)發(fā)展中,企業(yè)管理部門通過對人才的招聘,經(jīng)過層層的選拔對比,并經(jīng)由企業(yè)培訓與員工的薪酬商議,最終實現(xiàn)人才的吸納與管理。立足于當前企業(yè)的建設與發(fā)展計劃,實現(xiàn)人才資源的合理配置,可以有效促進企業(yè)與人才之間的相互完善與促進,通過共同進步實現(xiàn)共同發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源績效管理問題
(一)缺乏對人力資源管理體系總體規(guī)劃
面對新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革中,許多企業(yè)往往只看重短期內(nèi)的經(jīng)濟效益,而忽視對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃,致使企業(yè)生存逐漸陷入困境。目前大部分傳統(tǒng)國有大中型企業(yè),人力資源管理還僅僅是停留在做工資、算保險等日常事務性工作上。還沒有建立起完備的人力資源管理體系,對企業(yè)長遠戰(zhàn)略發(fā)展的崗位需求計劃、人才培養(yǎng)計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、教育培訓計劃、評估與激勵制度等方面嚴重缺失。
(二)缺乏完善的績效考核指標
現(xiàn)階段企業(yè)在進行績效考核時,大多采用的是量化指標考核方式,通過制定明確的績效考核指標,最后觀察員工是否完成該指標,這種績效考核體系對結(jié)果過于重視卻對過程顯得較為輕視。實質(zhì)上量化指標考核通過明確的指標,在一定程度上能夠保證考核的公平公正,但這也存在一定的局限性,許多績效考核內(nèi)容卻并不適宜應用具體的指標來評估。如:企業(yè)員工在實際工作中的態(tài)度,表現(xiàn)出來的責任心等。這些都屬于績效考核的重要范疇,但是當前許多企業(yè)在這方面卻存在著明顯性的忽視,績效考核只注重對工作結(jié)果的評估,使得績效考核存在較多的不完善,進而影響到人力資源的綜合性管理。
(三)人才引進渠道單一
在人才引進方面大部分企業(yè)是以校園雙選會為主,由于對人力資源管理概念的匱乏,造成在人員招錄上沒有依據(jù)企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略也沒有立足本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和專業(yè)需求,只是簡單的追求數(shù)量上和學歷的要求,而忽視了需求專業(yè)的多樣性和各專業(yè)的比例,一般只是在數(shù)量上完成了領導安排的目標。
三、企業(yè)人力資源績效管理對策
(一)優(yōu)化人力資源管理方案
無論任何企業(yè)單位,都是經(jīng)歷了漫長的發(fā)展與轉(zhuǎn)型才走到今天的信息化時代中,這需要企業(yè)中的所有成員堅持不懈地探索與研究。在企業(yè)發(fā)展進程中,應及時反思,以科學、客觀的態(tài)度對待制度中存在的漏洞,以人力資源管理工作為首。若企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)問題,那么企業(yè)領導者應及時找到問題的核心所在,并切實采取相應措施,便于更好的開展管理,引導企業(yè)走上發(fā)展正軌。由于信息化時代的特征與優(yōu)勢,對于企業(yè)而言,其應用價值十分巨大。在推動企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的基礎上,進一步促進了管理模式的變革,無形之中激勵了企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。作為企業(yè)的人力資源管理部門,應合理配置實施內(nèi)容與策略,以此合理規(guī)劃企業(yè)的未來發(fā)展之路,并切實減少企業(yè)的綜合效益。通過對人力資源管理的改革建設,保證問題發(fā)生時,企業(yè)有能力及時應對變化。
(二)建立全面績效管理體系
為更好的促進企業(yè)對績效考核的應用,還需企業(yè)在人力資源管理中著重加強全面績效管理體系的建立。從具體的實施來看,績效考核結(jié)果不應當只是簡單的用于薪酬評定上,還需讓企業(yè)各部門管理者加強員工績效考核結(jié)果的分析,注重與員工之間的溝通交流,這樣才便于找出企業(yè)員工績效考核結(jié)果不良的根本原因,然后從具體的原因上加以調(diào)整和優(yōu)化,才能有效改善企業(yè)員工的工作狀態(tài),使之個人績效得到提升。如:因為員工某方面?zhèn)€人能力不足,企業(yè)可以針對員工的情況給予對應的培訓;因為員工對薪酬獎勵、物質(zhì)獎勵、精神獎勵等不滿,企業(yè)可以結(jié)合實際情況根據(jù)員工需求做出適當調(diào)整??冃Э己酥皇且环N管理的工具,關鍵還在于利用這種工具來更好的認識員工、了解員工,保持與員工之間的溝通,這樣才能夠逐漸構(gòu)建出全面的績效管理體系。
四、結(jié)束語
人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要工作內(nèi)容之一,同樣也是企業(yè)管理的核心部分。不僅直接關系著企業(yè)的未來發(fā)展,同時也是企業(yè)實力的重要表現(xiàn)。企業(yè)應結(jié)合信息化時代的發(fā)展趨勢,利用信息時代的思維方式,實現(xiàn)人力資源管理的有效變革。力爭通過人力資源管理體系的構(gòu)建,積極發(fā)展管理創(chuàng)新能力,切實提高企業(yè)核心競爭力,推動企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
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