激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用分析

張瑞慈

摘要：事業(yè)單位內(nèi)部中開展激勵制度，不僅是事業(yè)單位人力資源管理改革的需要，同時也是完善人力資源管理工作的重要內(nèi)容。本文從事業(yè)單位人員資源管理制度的現(xiàn)狀以及存在的問題出發(fā)，首先分析激勵制度的概念及其功能，進(jìn)而分析了激勵制度在我國事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)用的方法。

關(guān)鍵詞：激勵制度;事業(yè)單位;人力資源管理

激勵制度由來已久，在企業(yè)管理中發(fā)揮重要的作用，尤其在人力資源管理方面，完善的激勵制度會帶領(lǐng)組織不斷壯大，不斷發(fā)展，反之，一套完善的激勵制度的缺少，會使組織的發(fā)展停滯不前，甚至走向滅亡。特別是在事業(yè)單位人力資源管理中，激勵制度的缺失會導(dǎo)致員工工作態(tài)度不認(rèn)真，思想不積極。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題

（一）人力資源管理理念落后

長期以來，我國事業(yè)單位崗位都是由黨組織直接下命令任命，高級管理官員提拔的標(biāo)準(zhǔn)是以工作年限為依據(jù)的，導(dǎo)致了管理人員專業(yè)水平不足，缺少管理知識以及管理能力。而且，事業(yè)單位中還延續(xù)著傳統(tǒng)的管理方法，工作由上級主管單位部門布置，很難根據(jù)自身的特點，合理科學(xué)的開展工作。這種理念嚴(yán)重影響了管理者的思維模式，在工作中缺少創(chuàng)新，嚴(yán)重影響了單位的發(fā)展。

（二）工作人員工作熱情不高

我國事業(yè)單位多數(shù)是政府利用國有資產(chǎn)舉辦的，接受國家行政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，享有獨立編制。事業(yè)單位中的從業(yè)人員進(jìn)入崗位通常是簽訂終身協(xié)議，在沒有違法亂紀(jì)的情況下，不用擔(dān)心丟工作的問題，導(dǎo)致部分從業(yè)人員出現(xiàn)心高氣傲，工作態(tài)度不認(rèn)真，敷衍了事，業(yè)務(wù)能力不足，工作質(zhì)量隨之下降，直接影響這事業(yè)單位的發(fā)展[1]。

（三）缺乏激勵制度

我國事業(yè)單位中現(xiàn)存在的激勵制度是績效考核制度，但由于績效考核制度不完善，使激勵制度在人力資源管理中的作用沒有體現(xiàn)出來。員工的工資制度偏向于平均主義，做不到按勞分配的原則，沒有做到薪資與工作能力相掛鉤。而且事業(yè)單位激勵制度多傾向于薪資激勵，而忽略了精神上的激勵，導(dǎo)致事業(yè)單位凝聚力不足，進(jìn)而影響事業(yè)單位的發(fā)展，使事業(yè)單位的人力資源管理中出現(xiàn)更多的問題。

二、激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

為了充分發(fā)揮激勵制度的作用，在實踐中應(yīng)探索其不同的應(yīng)用途徑：

（一）增加激勵制度管理意識

我國各事業(yè)單位只有保障工作人員的利益，才能使單位工作人員的工作效率和質(zhì)量得到更好的提高。為調(diào)動員工工作積極性，應(yīng)制定出一套適合自身的管理辦法，合理運用激勵制度，使激勵制度與人力資源管理相輔相成，提升自身管理水平與管理素質(zhì)，事業(yè)單位管理體系的建立和完善，不僅需要設(shè)置物質(zhì)激勵，還要有相應(yīng)精神激勵機制。員工的升職加薪制度要通過建立合理科學(xué)的薪酬制度來完善，并嚴(yán)格落實崗位輪換制度，加大考核獎懲力度，應(yīng)用有效、科學(xué)的物質(zhì)激勵體系，來確保員工工作積極性。還要完善對員工工作能力與素養(yǎng)的培訓(xùn)，以榮譽激勵增加員工心中的榮譽感，通過各種不同的激勵方式，使員工在單位中的需求得到滿足，讓員工之間形成良性競爭關(guān)系。同時運用激勵制度，使員工明白自身的責(zé)任，科學(xué)合理的完成各種工作。員工在激勵制度下使自身目標(biāo)與單位目標(biāo)相統(tǒng)一，凝聚事業(yè)單位的人力資源力量，增強單位的向心力，共同促進(jìn)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）實行差異化激勵方式

完善各種差異化的激勵模式，以提升員工的激勵效果，根據(jù)員工的個人情況，在公平原則的情況下，針對員工的年齡差異、家庭條件差異、性別差異等情況，制定不同的激勵制度，一方面，有利于員工開發(fā)潛力，使更多優(yōu)秀的人才留在單位，并且可以吸引更多優(yōu)秀的人才前來工作，形成良好的工作氛圍，另一方面，激勵制度所呈現(xiàn)的懲戒制度，也對違反單位規(guī)定工作的員工起到約束作用。例如，在單位中分為基層人員和管理層兩種，由于管理層的重要地位工資水平已經(jīng)達(dá)到了一定水平，僅僅采用獎金或者增加工資的方式，很難進(jìn)一步調(diào)動此類員工的工作積極性。應(yīng)該從生活方面考慮，比如對工作突出者給購車補貼和汽油補貼，或者針對單身的員工提供低價公寓，各種福利保險等。對于基層人員，工資水平相對于管理者較低，從個人需求來講，物質(zhì)激勵更容易帶動員工的工作積極性。對于性別差異，在分發(fā)各種物質(zhì)獎勵時，女性員工多以化妝品，購物券為主，男性員工多是香煙茶葉為主，用差異化的激勵方式，讓員工感覺到公平。

（三）建立科學(xué)的績效體系，多種激勵方式相結(jié)合

完善的績效體系可以使員工的工作效率以及工作的主動性大大提高，優(yōu)化績效體系，首先，對單位不同科室的情況進(jìn)行考核，選擇出最適合其評價的制度以及方法。其次，考核項目和考核標(biāo)準(zhǔn)要具有系統(tǒng)性、全面性的，根據(jù)不同的科室合理分配考核權(quán)重，將員工的“德、能、績、勤、勞”科學(xué)合理的反映出來。最后，在確保公平、公開、公正的基礎(chǔ)之上，科學(xué)合理調(diào)整更新績效標(biāo)準(zhǔn)。為體現(xiàn)評價機制的優(yōu)越性和實踐性，應(yīng)通過切實的實踐來調(diào)整績效內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)，同樣保證了評價機制的公平性，合理性。單位管理人員，要了解員工的激勵需求，在工作的各個環(huán)節(jié)之中，融入各式各樣的激勵方式。不僅是薪資績效激勵，更要有適當(dāng)?shù)那楦屑罘绞?，不僅可以使員工生活上得到了保障，同時也滿足了情感上的需求[2]。例如，為了營造出人人平等的交流環(huán)境，某事業(yè)單位嘗試將會議室的辦公桌設(shè)計成圓形的，使每個員工都覺得自己是會議的主角，然后積極地出謀劃策。管理人員遇到辛苦加班努力工作的基層員工時，會對他們說“謝謝你們的辛苦，請喝一杯茶”，當(dāng)然實際并非倒茶，但這種情懷讓基層員工深感知遇之恩，會更加努力的工作以回報。

三、結(jié)語

總而言之，激勵制度可以激發(fā)員工的潛能，使員工工作中可以充滿熱情。事業(yè)單位深化改革人力資源制度，而完善激勵制度，在實施人力資源管理制度中不斷完善自身，建立科學(xué)、系統(tǒng)、先進(jìn)的績效制度，將多種激勵制度相結(jié)合，激發(fā)事業(yè)單位的向心力和凝聚力，促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張曙光.淺析激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國集體經(jīng)濟，2019（05）：111-112.

[2]張偉.激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019（02）：69-70.