國有企業(yè)人力資源招聘問題研究

李海艦

摘 要：招募人才和人員篩選工作作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)部分，是組織實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效績以及目標(biāo)的重要力量。招聘的工作質(zhì)量如何，會(huì)嚴(yán)重地影響企業(yè)的快速發(fā)展。因此，本文將運(yùn)用人力資源管理的理論對國有企業(yè)的人員招聘問題過程中所存在的問題以及原因進(jìn)行分析，對國有企業(yè)構(gòu)建有效的員工招聘體系進(jìn)行全方位的研究。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;招聘;問題研究

一、針對人力資源管理進(jìn)行概括與分析

人力資源管理指的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)效益以及資產(chǎn)增值的目標(biāo)，對人力資源的取得以及開發(fā)等方面所計(jì)劃的組織、指揮、控制、監(jiān)督、激勵(lì)等一系列的活動(dòng)的總稱。人力資源管理主要包含著以下幾個(gè)方面。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析以及崗位評價(jià)、招聘人員篩選、招聘的人員素質(zhì)評價(jià)、對績效的考核和管理、對人員的激勵(lì)以及薪酬的管理、對人員的培訓(xùn)以及對人員的職業(yè)規(guī)劃管理和企業(yè)對人員的勞動(dòng)關(guān)系管理。企業(yè)的人力資源管理的目標(biāo)就是講將企業(yè)所需要的人才從社會(huì)上招聘到企業(yè)來，并將優(yōu)秀的人才保留在企業(yè)中，調(diào)動(dòng)人才工作的積極性，并開發(fā)他們的工作潛能來為企業(yè)進(jìn)行服務(wù)。

（一）人力資源管理對企業(yè)的作用

企業(yè)的重要核心能力是企業(yè)能為顧客創(chuàng)造一些獨(dú)特的一系列指示、技能、技術(shù)、管理等要素的組合。然而企業(yè)的核心能力來源是智力資本，所謂的智力資本就是指企業(yè)的兩種無形的資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，是組織資本和人力資本。人力資本在于在組織中產(chǎn)生價(jià)值增值的人力資源所擁有的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、個(gè)性等團(tuán)隊(duì)意識因素的組合。人力資源管理主要是圍繞著人員來做各項(xiàng)工作的，是關(guān)乎著企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵之一。

（二）人力資源管理和人員招聘的關(guān)系

人力資源管理作為圍繞人員的管理工作，招聘人才和對人員的篩選與人力資源管理職能有著密切的關(guān)聯(lián)。招聘和篩選是幫助企業(yè)補(bǔ)充流失員工的主要渠道之一，可以幫助企業(yè)有效補(bǔ)充新鮮的血液，人員的多少是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的主要標(biāo)志之一，對企業(yè)的人力資源管理有著重要的意義。目前招聘人員以及人員篩選是當(dāng)代企業(yè)的人力資源的主要目標(biāo)，如果將企業(yè)的人力資源看成一個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)中的輸入和輸出的轉(zhuǎn)換機(jī)制，那么招聘以及篩選工作就是人力資源的輸入環(huán)節(jié)。因此，招聘人員以及篩選人員的工作質(zhì)量會(huì)直接影響到企業(yè)的人力資源管理的質(zhì)量程度。

二、針對國有企業(yè)的人力資源招聘中所存在的問題進(jìn)行分析

目前國內(nèi)的一些國有企業(yè)的招聘較為困難，無論是在互聯(lián)網(wǎng)還是現(xiàn)實(shí)的招聘渠道，都經(jīng)常招不到人，或者來應(yīng)聘的人員不符合企業(yè)空缺崗位的要求以及正式錄用后培養(yǎng)出來的人才留不住。

（一）沒有制訂合理的招聘計(jì)劃

目前，國內(nèi)許多企業(yè)的上級管理層人員對公司的員工招聘不重視，再加上人力資源部門的招聘技能和范圍有限，使得企業(yè)的招聘計(jì)劃不再屬于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，只是單純地在填補(bǔ)崗位的空缺。因?yàn)槠髽I(yè)的上級管理層人員對招聘的不重視，所以導(dǎo)致企業(yè)在招聘之前沒有制訂有效的招聘工作方案以及沒有對企業(yè)所空缺的崗位進(jìn)行研究，沒有規(guī)劃好所招聘人員的具體標(biāo)準(zhǔn)，無法給應(yīng)聘者解釋所應(yīng)聘崗位的疑慮，讓應(yīng)聘者覺得招聘者不專業(yè)，會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生一些負(fù)面影響，會(huì)極為嚴(yán)重的損害企業(yè)的整體形象，難以找到適合企業(yè)空缺崗位的優(yōu)秀人才。而且，有的公司在招聘新人時(shí)，單單靠著面試官的主觀印象來對人員進(jìn)行招聘以及人員篩選，會(huì)嚴(yán)重地挫傷高水平優(yōu)秀人才的積極性。因此，需要企業(yè)的人力資源部門以及企業(yè)的上級管理層人員對招聘進(jìn)行重視，在進(jìn)行招聘前制訂有效的招聘方案，并對企業(yè)所空缺的崗位進(jìn)行明確的分析，明確好招聘的具體選擇標(biāo)準(zhǔn)以及人員是否能夠滿足崗位的要求。

（二）沒有選擇較好的招聘渠道

現(xiàn)在的人員招聘渠道可以分為兩種，第一種是內(nèi)部的招聘，第二種是外部招聘。當(dāng)企業(yè)缺少優(yōu)秀人才時(shí)，部分企業(yè)沒有有效考慮到內(nèi)部招聘就直接開展了外部的招聘，會(huì)造成企業(yè)的翟品缺乏一定的目的性。因此，當(dāng)需要優(yōu)秀人才時(shí)，應(yīng)當(dāng)先權(quán)衡內(nèi)部招聘以及外部招聘，在以保證企業(yè)的整體利益的同時(shí)權(quán)衡各自的優(yōu)勢。并且企業(yè)應(yīng)當(dāng)將內(nèi)部招聘作為補(bǔ)充優(yōu)秀人才的首要選擇，因?yàn)閮?nèi)部的人員非常的清楚企業(yè)的規(guī)章制度以及公司的文化和工作流程，并且所掌握的工作技能已經(jīng)不需要企業(yè)再來進(jìn)行培訓(xùn)，可以為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。而且，內(nèi)部招聘可以有效地對員工產(chǎn)生一種激勵(lì)的作用。在選擇高層管理人員以及較為關(guān)鍵的技術(shù)人員，應(yīng)當(dāng)先考慮企業(yè)的內(nèi)部人員調(diào)配或提升，如果企業(yè)暫時(shí)沒有符合條件的人才，那么就只好考慮外部的招聘。

（三）招聘人員的素質(zhì)低

目前很多的招聘人員在招聘的過程中會(huì)產(chǎn)生一定的優(yōu)越感，認(rèn)為自己就是招聘的主導(dǎo)者，會(huì)使得招聘者狂妄自大并且目中無人，對應(yīng)聘者愛答不理，會(huì)嚴(yán)重地?fù)p害企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場上的形象，之后企業(yè)會(huì)很難再招聘到一些優(yōu)秀的人才。而且還有部分的招聘人員，在進(jìn)行招聘的過程中首先考慮到自己的利益，擔(dān)心所應(yīng)聘的人員素質(zhì)以及技能超過自己，會(huì)對自己未來的發(fā)展造成威脅，導(dǎo)致在招聘時(shí)所招聘的人員的技能比招聘人要低，讓自己未來的發(fā)展能夠保持絕對的優(yōu)勢，讓企業(yè)流失大量的優(yōu)秀人才。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對招聘人員進(jìn)行審核，并且加以培訓(xùn)，提高招聘人員的技能以及整體的綜合素質(zhì)，讓招聘人能夠幫助企業(yè)招聘更多的優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)招聘的目標(biāo)。

三、針對國有企業(yè)人力資源招聘問題制定有效的對策

（一）制定有效的招聘制度

企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善招聘的管理制度才能有效地保證企業(yè)人力資源招聘工作能夠順利地開展。首先應(yīng)當(dāng)要求企業(yè)人力資源管理部門明確招聘目的以及流程和要求。并且根據(jù)企業(yè)的各個(gè)部門的空缺崗位的要求來進(jìn)行劃分，在進(jìn)行招聘時(shí)，需要對空缺崗位分責(zé)任進(jìn)行交流，并要求該部門的負(fù)責(zé)任委派一名專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的人員作為考官參與招聘工作，最后在員工經(jīng)過面試正式錄用時(shí)，上報(bào)到企業(yè)的上級管理層，由高管人員商量決策做出最終的意見。

（二）完善招聘的策略

企業(yè)的人才招聘應(yīng)當(dāng)先分析自身的運(yùn)營成本、整體的工作效率以及實(shí)用性等方面，為企業(yè)創(chuàng)造最大化的利益。企業(yè)在進(jìn)行招聘中要加強(qiáng)對招聘策略的計(jì)劃，加強(qiáng)利用互聯(lián)網(wǎng)渠道，提高企業(yè)的曝光度，吸引更多的人對企業(yè)招聘信息的關(guān)注度，并且針對一些不同層次的人員招聘需要選擇不同的考核方式來提高招聘的效率。如校園招聘，需要在該學(xué)校進(jìn)行一定的宣傳，然后使用校內(nèi)的大禮堂等開放式場所進(jìn)行宣傳演講，提高人員對企業(yè)的了解程度以及關(guān)注度，提高招聘的效率和質(zhì)量，而對于一些高級的人才，需要通過競爭的手段來選擇人才，從而降低招聘的成本。

（三）提升招聘人員的能力以及綜合素質(zhì)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對招聘人員的培訓(xùn)，提高招聘人員的綜合素質(zhì)以及招聘能力，才能保證招聘工作的開展質(zhì)量，確保所招聘的人員能夠滿足企業(yè)的要求。通過專業(yè)系統(tǒng)化的培訓(xùn)，能讓招聘人員清晰地認(rèn)知企業(yè)現(xiàn)在所需要的人才類型，從而判斷應(yīng)聘者的能力以及綜合素質(zhì)是否能和企業(yè)所空出的崗位相匹配。

（四）優(yōu)化招聘的整體流程

招聘人員是一個(gè)較為復(fù)雜的過程，需要企業(yè)優(yōu)化自身的招聘流程，提高企業(yè)的招聘質(zhì)量，保證所招聘人員的質(zhì)量。目前國有企業(yè)的招聘流程包括以下幾個(gè)步驟，對招聘的人員數(shù)量以及職位需求進(jìn)行分析、設(shè)計(jì)招聘的方案、選擇相應(yīng)的招聘渠道、應(yīng)聘者應(yīng)聘、對人員進(jìn)行審查和篩選、初試、面試、進(jìn)入公司、初步安置、培訓(xùn)、試用期、正式錄取、評估。

四、總結(jié)

綜上所述，因?yàn)橐恍┢髽I(yè)沒有對招聘進(jìn)行重視導(dǎo)致在招聘的時(shí)優(yōu)秀人才大量缺失，而且招聘的人員綜合素質(zhì)較低，所招聘的人員技能也會(huì)偏低，會(huì)嚴(yán)重地影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)招聘優(yōu)秀人才的目標(biāo)。因此需要加強(qiáng)對招聘工作的重視，并對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)和審查，保證招聘的公平公正，為公司留住大量的優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

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