高職院校女教師職業(yè)滿意度的淺談

摘 要：本文通過對高職院校的不同年齡段的女教師的職業(yè)滿意度進(jìn)行調(diào)查研究，對收入水平、發(fā)展機(jī)會(huì)、工作任務(wù)量、教師表現(xiàn)等多個(gè)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)查，研究不同年齡段的教師對于職業(yè)的滿意度，以及其影響因素進(jìn)行分析，并提出針對性意見。

關(guān)鍵詞：教師;高校;滿意度

前言：隨著當(dāng)今高校改革不斷深入，高校的教育競爭越來越激烈，研究高校教師職業(yè)滿意度是非常具有意義的。首先，教師滿意程度是高校運(yùn)營情況的重要指標(biāo)之一，教師作為學(xué)校的核心支柱和對學(xué)生學(xué)習(xí)的主要承擔(dān)著，他們的積極性直接關(guān)乎到學(xué)校的發(fā)展，其次，教師職業(yè)滿意度的研究對于高校的管理變革是具有指導(dǎo)價(jià)值的。在以往的工作之中，一些管理者通常將教師的滿意度與職業(yè)道德相聯(lián)系，將問題混淆化，嚴(yán)重的使教師在教學(xué)過程之中失去積極性，最后，教師的職業(yè)滿意度調(diào)查有利于了解教師們的心理狀態(tài)，可以主觀能動(dòng)的調(diào)動(dòng)教師的積極程度，為教師的發(fā)展提供有利的條件，對學(xué)校的發(fā)展也起到了深遠(yuǎn)的意義。

一、高校教師職業(yè)滿意度調(diào)查

為了提高高校教師們的職業(yè)滿意度，我們進(jìn)行了如下的調(diào)查，調(diào)查分為工資收入、學(xué)校津貼、收入比較、支持程度、效績評估、工作任務(wù)、深造機(jī)會(huì)、人際關(guān)系、專業(yè)發(fā)展、工作表現(xiàn)幾個(gè)方面。對于年齡的劃分含有35歲以下、36歲到45歲以及46到60歲三個(gè)年齡段，其中第一年齡段131人次、第二年齡段281人次、第三年年齡段220人次。

調(diào)查得到，由于高校人力資源管理和開發(fā)水平較低，高校教師的職業(yè)滿意程度總體來說不高，青年女教師是低職業(yè)滿意度的主要人群，對于三種不同年齡段的人群來說青年教師的滿意程度要低于中年教師，中年教師的要低于老年教師，這一項(xiàng)數(shù)據(jù)表明，這種程度呈明顯的非均衡性，也說明了高校在對青年教師的關(guān)注度不夠。

高校教師的職業(yè)滿意程度關(guān)乎到教師自身工作的表現(xiàn)，青年教師、中年教師、老年教師在這一項(xiàng)之中表現(xiàn)出均衡性，這說明教師對職業(yè)滿意程度已經(jīng)影響到教師自身的工作表現(xiàn)。

二、對于各項(xiàng)的滿意度分析

高校青年女教師在完成自身工作的同時(shí)，應(yīng)該得到相應(yīng)的報(bào)酬作為回饋，公平合理的薪資體現(xiàn)著社會(huì)對青年女教師的社會(huì)認(rèn)可度，對于青年女教師而言，她們的經(jīng)濟(jì)收入處于社會(huì)的弱勢地位，而她們要承擔(dān)起家庭的責(zé)任，生活上的壓力致使她們要努力工作。合理的薪資不僅能有助于個(gè)人獲得安全感，并且可以讓他們安心從教，熱愛教育，對教育事業(yè)更加有上進(jìn)心，相反，如果薪資的公平性不能實(shí)現(xiàn)，教師的物質(zhì)需求就無法保障，這就使得教師們的精神方面的安全感降低，使他們無法潛心教學(xué)，科研。

工作環(huán)境不僅包括物理環(huán)境還有制度環(huán)境，物理環(huán)境指工作的場所的物理?xiàng)l件，包括學(xué)校的自然環(huán)境，辦公環(huán)境，圖書館等等。而制度環(huán)境是指高校教師女青年在管理體制中所處的環(huán)境，例如效績評估制度，崗位考核制度，評價(jià)參考制度等等一系列的參考制度。舒適良好的工作環(huán)境以及教學(xué)氛圍，不但可以使高校女教師身心愉悅，并且能夠提升職業(yè)滿意度水平，相反，缺少自由，民主的工作環(huán)境就會(huì)使得他們無法找到歸屬感，并且對職業(yè)產(chǎn)生懈怠。

對于人機(jī)關(guān)系的需求，健康和諧的人際關(guān)系會(huì)讓教師在工作之中感到愉悅，同樣的，對于青年女教師而言，建立良好的師生關(guān)系、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系能夠有強(qiáng)烈的自我認(rèn)同感，使她們能激發(fā)起自身的自我實(shí)現(xiàn)需求，進(jìn)而努力工作。

對于工作壓力而言，青年女教師的壓力有著特殊性。首先，對于教學(xué)和科研的壓力，教師在承擔(dān)自己教學(xué)的同時(shí)，還承擔(dān)著科研上的壓力，如果論文的數(shù)量與質(zhì)量達(dá)不到所期望的要求，申請的項(xiàng)目不能得到較好的回應(yīng)這一系列問題，還有在家庭之中，高校青年女教師承擔(dān)著母親、妻子、女兒的責(zé)任，這都是壓力，如果在這幾方面沒有調(diào)控好，自己的情緒就會(huì)影響到職業(yè)的滿意程度。

三、給出的建議與對策

從本次的調(diào)查顯示，雖然專業(yè)深造、專業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)較以往滿意度有所升高，但是高校教師對職業(yè)的滿意程度還是相對較低的，在收入水平以及工作的分配問題上，這種低水平的滿意程度已經(jīng)影響到了教師對自身工作的滿意程度了。為了解決這一系列問題，我們提出了如下的方法：對教師隊(duì)伍建設(shè)這一方面，我們要為制定與實(shí)施提供一個(gè)明確的導(dǎo)向，讓其具有針對性、創(chuàng)新性，這是對高校滿意度提升的有效措施之一。學(xué)校應(yīng)該強(qiáng)調(diào)以人為本的個(gè)性化管理措施，注重發(fā)展的內(nèi)涵，建立到與現(xiàn)狀相符合，能夠提高教師成長的評價(jià)機(jī)制，從而提高滿意程度，堅(jiān)持以人為的戰(zhàn)略措施，在師資管理上就是以師為本，對教師的能力、愛好、專業(yè)、特長都經(jīng)過分析和綜合考女，讓他們在各自的領(lǐng)域之中發(fā)揮自己的特長，提高自己的教學(xué)質(zhì)量，提升科研水平，為學(xué)校的發(fā)展做出自己最大的貢獻(xiàn)。

對于高校的教師評價(jià)體系的建立，我們要體現(xiàn)公平、公正、公開的制度化考核，要設(shè)計(jì)兼顧使得、教學(xué)的能力、實(shí)踐的水平，采取多重考核制度，是教師的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展相結(jié)合。在考核過程之中一定要公平、公正、公開、并及時(shí)準(zhǔn)確的考核，施行俺姥取酬的方式。

參考文獻(xiàn)

[1]王亮.高校教師工作滿意度研究——以SDWH為例[D].山東大學(xué)（碩士），2009

[2]中華人民共和國教育部發(fā)展規(guī)劃司.中國教育統(tǒng)計(jì)年鑒2013[Z].人民教育版社，2014.

課題項(xiàng)目：江西省教育科學(xué)“十三五”規(guī)劃2019年度一般課題：地方性高職院校青年老師職業(yè)滿意度研究及探討——以W職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，編號：19YB360

作者簡介：吳亞林，女，（1985—），江西省上饒市人，碩士研究生，講師，研究方向：會(huì)計(jì)專業(yè)的職業(yè)教學(xué)。