組織結(jié)構(gòu)慣性、高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效

朱永明 邱文靜 趙健

【摘要】基于資源觀、權(quán)變理論、高層梯隊(duì)等理論，以2010～2017年在滬深證券交易所上市的成熟型制造業(yè)民營(yíng)企業(yè)為樣本，研究成熟型制造業(yè)民營(yíng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，并引入高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性這一調(diào)節(jié)變量，分析高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性是如何影響組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系的。多元回歸分析結(jié)果表明：在成熟型制造業(yè)民營(yíng)企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效是負(fù)相關(guān)關(guān)系；高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性可以部分調(diào)節(jié)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系；高管團(tuán)隊(duì)年齡、任期異質(zhì)性可以減弱組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效的負(fù)向關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】組織結(jié)構(gòu)慣性；高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性；制造業(yè)；成熟型民營(yíng)企業(yè)

【中圖分類號(hào)】F272.92【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1004-0994（2019）20-0008-7

【基金項(xiàng)目】河南省教育廳軟科學(xué)項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：18A630055）

一、引言

我國(guó)目前處于經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，且隨著一系列國(guó)家高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略的頒布與“互聯(lián)網(wǎng)+”、大數(shù)據(jù)、智能制造等帶來的技術(shù)創(chuàng)新與革命，成熟型制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)已經(jīng)迫在眉睫。然而，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行戰(zhàn)略柔性變革并非易事，會(huì)遭遇重重阻力與障礙[1]，其中成熟型企業(yè)在長(zhǎng)期積累與發(fā)展中形成的組織結(jié)構(gòu)慣性是首要問題[2]。為什么組織結(jié)構(gòu)慣性在企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)與戰(zhàn)略柔性變革中是最為主要的問題？企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)運(yùn)行與發(fā)展的基礎(chǔ)與核心，對(duì)企業(yè)績(jī)效起決定性的作用，但基于企業(yè)演化理論，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)必然會(huì)形成一定的慣性。因此，研究分析組織結(jié)構(gòu)慣性具有重要的現(xiàn)實(shí)意義[3]。目前關(guān)于組織結(jié)構(gòu)慣性對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，學(xué)者們基于不同的理論提出了兩種對(duì)立的觀點(diǎn)。一部分學(xué)者基于資源觀，認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)慣性能在企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期發(fā)展中保持下來，說明其組織結(jié)構(gòu)比較合理，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了一定的促進(jìn)作用；另外的學(xué)者基于權(quán)變理論與惰性觀認(rèn)為，組織結(jié)構(gòu)慣性是組織在長(zhǎng)期發(fā)展中形成的固有的結(jié)構(gòu)、制度、文化的剛性，表現(xiàn)出一定的路徑依賴性。筆者認(rèn)為以往的研究直接分析組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系過于籠統(tǒng)，忽視了不同類型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)慣性會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效造成不同的影響，且忽視了兩者之間存在的調(diào)節(jié)變量[4]。因此，本文基于成熟型民營(yíng)制造業(yè)企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展中亟須戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)的背景，研究組織結(jié)構(gòu)慣性、高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。

目前，關(guān)于如何克服組織結(jié)構(gòu)慣性、促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略柔性變革，已成為學(xué)者們普遍關(guān)注的重點(diǎn)研究問題[5]。已有學(xué)者認(rèn)為可以從組織學(xué)習(xí)、組織變革、組織性格、組織文化、制度方面克服組織慣性，但企業(yè)內(nèi)部的制度建立、文化形成、管理變革與學(xué)習(xí)創(chuàng)新都離不開高管人員的努力[6]，高管團(tuán)隊(duì)是決定企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵性因素[7]，其中高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性可以給組織帶來新的思想、文化和思維方式，對(duì)組織結(jié)構(gòu)慣性的克服與戰(zhàn)略柔性變革具有積極的推動(dòng)作用。目前國(guó)外學(xué)者關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性在對(duì)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略變革與克服組織結(jié)構(gòu)慣性上發(fā)揮作用的相關(guān)研究與理論基本成熟，但國(guó)內(nèi)關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與組織結(jié)構(gòu)慣性的相關(guān)研究較少，且仍處于“黑箱”之中。因此，本文基于我國(guó)成熟型制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的背景，研究組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，并分析高管團(tuán)隊(duì)在年齡、任期、教育背景上的異質(zhì)性對(duì)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效的影響。本研究對(duì)于成熟型制造業(yè)企業(yè)如何進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)具有較大的理論價(jià)值與實(shí)踐意義，且豐富了高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性是如何對(duì)企業(yè)組織產(chǎn)生影響的研究成果。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效

“組織結(jié)構(gòu)慣性”一詞，最早由Hannan & Freeman提出。一般認(rèn)為，組織結(jié)構(gòu)慣性是指當(dāng)企業(yè)外界環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)仍保持原有的狀態(tài)，按著組織固定的模式發(fā)展。目前關(guān)于組織慣性的研究仍是組織管理與組織行為研究中的前沿性問題，雖然關(guān)于組織慣性的研究受到學(xué)者們的重視與關(guān)注，但關(guān)于組織慣性方面的研究仍然有限。朱方偉等[6]認(rèn)為組織的結(jié)構(gòu)慣性是組織其他慣性存在的條件，組織結(jié)構(gòu)慣性也是組織慣性中最難以改變與克服的。目前，學(xué)者們對(duì)于組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系并沒有給出一致性的結(jié)論。部分學(xué)者認(rèn)為兩者是正向關(guān)系，其中：徐萌等[8]從資源觀的角度分析，認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)慣性是企業(yè)經(jīng)過時(shí)間的累積而形成的有價(jià)值資源，具有難以復(fù)制性，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；青木昌彥認(rèn)為，組織結(jié)構(gòu)慣性的形成是企業(yè)發(fā)展走向成熟的標(biāo)志，它也決定了企業(yè)的績(jī)效[9]。而部分學(xué)者則認(rèn)為，兩者是負(fù)向關(guān)系，其中：劉海建[10]從惰性觀的角度分析認(rèn)為，組織結(jié)構(gòu)慣性的形成使企業(yè)具有了一定的路徑依賴性與剛性；陳國(guó)權(quán)等[11]基于權(quán)變理論認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)需要根據(jù)企業(yè)外部市場(chǎng)環(huán)境的變化做出適時(shí)改變，不能故步自封；陳傳明[12]認(rèn)為企業(yè)組織結(jié)構(gòu)慣性的存在，使企業(yè)當(dāng)前和未來的戰(zhàn)略決策發(fā)展都要受以往組織結(jié)構(gòu)模式的影響。

本研究是基于成熟型制造業(yè)企業(yè)處于轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)來研究組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，此時(shí)組織結(jié)構(gòu)慣性已在成熟型企業(yè)中廣泛存在。那么成熟型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效之間存在怎樣的關(guān)系呢？相關(guān)學(xué)者指出，成熟型制造業(yè)企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)慣性在組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略制定、資源配置上形成了一定的路徑依賴性，表現(xiàn)出其剛性與惰性，且從“惰性觀”的角度看，當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境、市場(chǎng)需求、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化（如產(chǎn)業(yè)升級(jí)）時(shí)，企業(yè)內(nèi)部形成的組織結(jié)構(gòu)慣性使企業(yè)仍按照舊有的制度、文化發(fā)展，從而使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)跟不上企業(yè)的發(fā)展，故步自封，抑制了企業(yè)的發(fā)展[13-15]。此時(shí)企業(yè)內(nèi)部應(yīng)更加注重組織結(jié)構(gòu)柔性化，注重企業(yè)內(nèi)部資源的高效配置與靈活運(yùn)用。因此，本文提出以下假設(shè)：

H1：組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

成熟型制造業(yè)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)慣性不利于企業(yè)的發(fā)展，但一般成熟型企業(yè)已經(jīng)度過了初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過時(shí)間的累積已經(jīng)形成了一套適合企業(yè)自身發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)[16]，在一定程度上其組織結(jié)構(gòu)慣性會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，但超過一定的限度后，組織結(jié)構(gòu)慣性則會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生消極影響。因此，本文基于企業(yè)演化理論和動(dòng)態(tài)能力觀，結(jié)合資源觀與惰性觀思想，認(rèn)為成熟型制造業(yè)企業(yè)在一定時(shí)期形成的完善的組織結(jié)構(gòu)與較豐厚的組織資本，成為企業(yè)內(nèi)部獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)力與核心優(yōu)勢(shì)，但當(dāng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)慣性超過一定的臨界值，在企業(yè)內(nèi)部形成路徑依賴且難以改變時(shí)，則會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響。因此，本文提出以下假設(shè)：

H2：組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效呈倒U型關(guān)系。

（二）高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用

關(guān)于制造業(yè)企業(yè)如何克服組織中固有的、老化的組織結(jié)構(gòu)慣性，減弱組織結(jié)構(gòu)慣性對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的消極影響，保持組織結(jié)構(gòu)柔性，提升企業(yè)績(jī)效，已成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的重點(diǎn)。Hung認(rèn)為組織可以通過對(duì)新的知識(shí)、文化、制度的學(xué)習(xí)來控制組織慣性對(duì)企業(yè)績(jī)效的不利影響[17]；陳國(guó)權(quán)等[11]認(rèn)為，企業(yè)通過組織內(nèi)外部學(xué)習(xí)及其協(xié)同對(duì)組織結(jié)構(gòu)慣性發(fā)揮調(diào)節(jié)作用；還有學(xué)者認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)慣性是在企業(yè)發(fā)展過程中形成的，是組織中制度、文化、思想的逐漸形成，具有一定的路徑依賴性，較難改變。但本文認(rèn)為組織的制度、文化、結(jié)構(gòu)與組織的戰(zhàn)略變革、學(xué)習(xí)創(chuàng)新都是由高管團(tuán)隊(duì)制定、推動(dòng)和決定的[18]。故從高管層面研究組織結(jié)構(gòu)慣性，更有利于克服組織結(jié)構(gòu)慣性對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的不利影響，并具有研究意義。白景坤等[19]認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)打破組織結(jié)構(gòu)剛性與惰性，推動(dòng)組織戰(zhàn)略變革與柔性變革起到積極的促進(jìn)作用；李冬偉、吳菁[20]認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)中關(guān)系取向型異質(zhì)性對(duì)組織結(jié)構(gòu)慣性的克服產(chǎn)生反向作用，高管團(tuán)隊(duì)中任務(wù)相關(guān)型異質(zhì)性對(duì)組織結(jié)構(gòu)慣性的克服產(chǎn)生正向作用。但目前關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響的研究尚未達(dá)成一致意見，因此本文在研究成熟型制造業(yè)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)上探討高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用，為有效利用高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性這一多樣化資源提供具有參考價(jià)值的思路。故基于以上研究分析，提出以下假設(shè)：

H3：高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性越大，越有利于減弱組織結(jié)構(gòu)慣性對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的負(fù)向影響。

1.高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性。高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性是指企業(yè)高管在年齡方面的差異性。在企業(yè)中，年齡大的高管更愿尋求組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，不愿去尋求冒險(xiǎn)與挑戰(zhàn)；年齡小的高管則愿意去突破企業(yè)中過時(shí)的組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略，挑戰(zhàn)具有高風(fēng)險(xiǎn)與高利潤(rùn)的項(xiàng)目。因此，當(dāng)企業(yè)高管們之間的年齡差異越大，對(duì)企業(yè)的發(fā)展則越容易產(chǎn)生不同的想法，在一定程度上能克服組織結(jié)構(gòu)慣性對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的消極影響，由此提出子假設(shè)：

H3a：高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性越大，越有利于克服組織結(jié)構(gòu)慣性對(duì)企業(yè)績(jī)效的負(fù)向影響。

2.高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性。高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性是指團(tuán)隊(duì)成員擔(dān)任企業(yè)高管在時(shí)間上的差異性。企業(yè)高管進(jìn)入公司的時(shí)間不同，使得成員們對(duì)企業(yè)的發(fā)展有不同的經(jīng)歷與看法，對(duì)待企業(yè)外界環(huán)境的變化有不同的應(yīng)對(duì)策略。Boeker[21]認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)成員任期異質(zhì)性越大，越有利于改變企業(yè)舊有、落后的組織結(jié)構(gòu)。因此本文提出假設(shè)，認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)成員間任期異質(zhì)性越大，越容易對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)慣性產(chǎn)生不一致的看法，從而有利于克服阻礙企業(yè)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)慣性，由此提出子假設(shè)：

H3b：高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性越大，越有利于克服組織結(jié)構(gòu)慣性對(duì)企業(yè)績(jī)效的負(fù)向影響。

3.高管團(tuán)隊(duì)教育背景異質(zhì)性。高管團(tuán)隊(duì)教育背景異質(zhì)性是指高管在學(xué)歷上的差異性，即高管們?cè)趯I(yè)知識(shí)和信息處理能力、思維能力上的差異性。Smith等[22]通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)在教育背景與專業(yè)知識(shí)水平方面的不一致性越強(qiáng)，越有利于高管團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生創(chuàng)新型想法和對(duì)企業(yè)外界環(huán)境的變化有更深層次的理解。謝鳳華等[23]認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)教育背景上的異質(zhì)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提高有正向影響。因此本文提出假設(shè)，高管團(tuán)隊(duì)在教育背景方面的異質(zhì)性越大，越有利于高管們產(chǎn)生創(chuàng)新思維，使企業(yè)在戰(zhàn)略決策與組織結(jié)構(gòu)的制定與規(guī)劃上更加科學(xué)與合理，從而削弱組織結(jié)構(gòu)慣性對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的負(fù)向影響。由此，提出子假設(shè)：

H3c：高管團(tuán)隊(duì)教育背景異質(zhì)性越大，越有利于企業(yè)克服組織結(jié)構(gòu)慣性對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的不利影響。

根據(jù)以上理論分析與研究假設(shè)，本文的理論模型如圖所示。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以2010 ～ 2017年在滬深證券交易所上市的成熟型制造業(yè)民營(yíng)上市公司作為目標(biāo)對(duì)象，選取成熟型制造業(yè)進(jìn)行研究是由于在外部市場(chǎng)環(huán)境變化中，成熟型制造業(yè)企業(yè)處在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，研究其組織結(jié)構(gòu)慣性對(duì)企業(yè)的影響更為重要，選擇民營(yíng)企業(yè)是由于在民營(yíng)企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性發(fā)揮的作用更大。樣本數(shù)據(jù)均來自國(guó)泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫，且由于組織結(jié)構(gòu)慣性與高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效有滯后效應(yīng)，因此本文將自變量、調(diào)節(jié)變量、控制變量采用2010～2016年數(shù)據(jù)，企業(yè)績(jī)效選取次年的數(shù)據(jù)即2011～2017年數(shù)據(jù)。

本文對(duì)原始樣本進(jìn)行如下篩選：①把ST類股票剔除。②把異常值數(shù)據(jù)剔除。③本文基于我國(guó)處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下研究制造業(yè)成熟企業(yè)，剔除企業(yè)成立年限少于6年的制造業(yè)企業(yè)。④為保證數(shù)據(jù)的完整性，把高管背景資料缺失的企業(yè)剔除。最終本文選取了253個(gè)制造業(yè)民營(yíng)上市公司數(shù)據(jù)樣本，共7年的樣本數(shù)合計(jì)為1775個(gè)。

（二）變量測(cè)量

1.因變量測(cè)量。關(guān)于因變量企業(yè)績(jī)效的測(cè)量，學(xué)者們有不同的測(cè)量指標(biāo)，包括會(huì)計(jì)績(jī)效與市場(chǎng)績(jī)效，但會(huì)計(jì)績(jī)效一般測(cè)量的是企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)成果，而本文考察的是組織結(jié)構(gòu)慣性與高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效具有滯后效應(yīng)，因此本文采取姚冰湜等[4]和劉海建等[24]的方法，用托賓Q值來測(cè)量企業(yè)績(jī)效。

2.自變量測(cè)量。關(guān)于自變量組織結(jié)構(gòu)慣性的測(cè)量，本文借鑒劉海建等[24]的研究方法，采用企業(yè)總資產(chǎn)與員工人數(shù)等變量來表示組織結(jié)構(gòu)慣性。用KMO和Bartlett的球形度檢驗(yàn)判斷是否可以用企業(yè)總資產(chǎn)與員工人數(shù)進(jìn)行主成分分析來表示組織結(jié)構(gòu)慣性，結(jié)果見表1。KMO值等于0.500，顯著性水平Sig.=0.000（P<0.001），表明數(shù)據(jù)用主成分分析較為理想。對(duì)員工人數(shù)與企業(yè)總資產(chǎn)通過降維進(jìn)行主成分分析，得到的方差貢獻(xiàn)率見表2。其中，員工人數(shù)的方差貢獻(xiàn)率為81.679%，因此企業(yè)員工人數(shù)形成一個(gè)主成分，累積解釋變量為81.679%。

3.調(diào)節(jié)變量。本文通過測(cè)量高管團(tuán)隊(duì)在年齡、任期、教育背景上的異質(zhì)性來表示高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性。高管團(tuán)隊(duì)的年齡、任期屬于連續(xù)變量，采用變異系數(shù)（標(biāo)準(zhǔn)差與均值的比值）Index=δi/μi來測(cè)量，其中δi表示i類高管團(tuán)隊(duì)特征的標(biāo)準(zhǔn)差，μi表示i類高管團(tuán)隊(duì)特征的平均值，Index表示高管團(tuán)隊(duì)年齡或任期的異質(zhì)性，其變異系數(shù)值越大，說明團(tuán)隊(duì)在年齡、任期上的差異性就越大。

4.控制變量。本文借鑒已有文獻(xiàn)，選取企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模、高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)與實(shí)際控制人擁有上市公司控制權(quán)比例作為控制變量，使本文提出的假設(shè)檢驗(yàn)更具有說服力。測(cè)度變量定義見表3。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

本文相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析見表4、表5，從相關(guān)性結(jié)果得出，企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績(jī)效是負(fù)相關(guān)關(guān)系，而組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)年齡、規(guī)模是正相關(guān)關(guān)系，因此可以初步假設(shè)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。表5中組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，表明初步檢驗(yàn)結(jié)果符合預(yù)期。

（二）回歸分析與結(jié)果

表6是組織結(jié)構(gòu)慣性和高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效的層級(jí)回歸結(jié)果，模型（1）是控制變量對(duì)因變量的回歸模型；模型（2）回歸結(jié)果顯示組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效在5%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為-0.057，表明假設(shè)1成立；模型（3）為了檢驗(yàn)假設(shè)2組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效之間是否存在倒U型關(guān)系，在模型（2）的基礎(chǔ)上加入了組織結(jié)構(gòu)慣性的平方，結(jié)果顯示組織結(jié)構(gòu)慣性的平方與企業(yè)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為正，表明組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效之間不存在倒U型關(guān)系，即假設(shè)2不成立。究其原因，可能是本文是在制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下研究成熟型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，選取的成熟型企業(yè)普遍都是一些成立年限較久的大型企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)慣性已經(jīng)具有一定的路徑依賴性。

表6模型（4）～（6）為了檢驗(yàn)假設(shè)3即高管團(tuán)隊(duì)年齡、任期、教育背景異質(zhì)性對(duì)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，在模型（2）的基礎(chǔ)上分別加入了組織結(jié)構(gòu)慣性與高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性、高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性、高管團(tuán)隊(duì)教育背景異質(zhì)性交互項(xiàng)。結(jié)果顯示：模型（4）組織結(jié)構(gòu)慣性與高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性的交互項(xiàng)在5%水平上的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.086，表示高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性對(duì)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效的負(fù)向關(guān)系具有顯著弱化作用，即高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性可以調(diào)節(jié)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效的負(fù)向關(guān)系；模型（5）中組織結(jié)構(gòu)慣性與任期異質(zhì)性的交互項(xiàng)在10%水平上的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.089，表明高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性可以調(diào)節(jié)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效的負(fù)向關(guān)系；模型（6）中組織結(jié)構(gòu)慣性與教育背景異質(zhì)性的交互作用的回歸系數(shù)為負(fù)且不顯著，表明高管團(tuán)隊(duì)教育背景異質(zhì)性不能調(diào)節(jié)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效的負(fù)向關(guān)系。由模型（4）～（6）的回歸結(jié)果得出，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性能夠部分調(diào)節(jié)組織結(jié)構(gòu)慣性對(duì)企業(yè)績(jī)效的負(fù)向影響。高管團(tuán)隊(duì)教育背景異質(zhì)性不能調(diào)節(jié)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效的負(fù)向關(guān)系，究其原因可能是高管團(tuán)隊(duì)教育背景的異質(zhì)性是由教育水平差異導(dǎo)致的認(rèn)知差異引起的，但后期高管團(tuán)隊(duì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中產(chǎn)生的認(rèn)知與價(jià)值觀的異質(zhì)性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于教育背景異質(zhì)性的作用。

（三）分組回歸檢驗(yàn)

本文認(rèn)為成熟型企業(yè)處于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，企業(yè)不能正確認(rèn)識(shí)和處理組織結(jié)構(gòu)慣性，則會(huì)很容易進(jìn)入衰退期。本文通過對(duì)成熟型民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行回歸分析，結(jié)果顯示組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，企業(yè)年齡、任期可以減弱組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效的負(fù)向關(guān)系。為了進(jìn)一步驗(yàn)證成熟型制造業(yè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，對(duì)成熟型企業(yè)進(jìn)行分組回歸檢驗(yàn)，研究處于不同年齡階段的成熟型民營(yíng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系以及高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用，相關(guān)分組回歸分析結(jié)果見表7。

根據(jù)表7的分組回歸結(jié)果，成熟型企業(yè)年齡越大，組織結(jié)構(gòu)慣性負(fù)向影響企業(yè)績(jī)效的關(guān)系越顯著，但高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用在年齡較小的成熟型企業(yè)中更顯著，本文認(rèn)為原因主要是年齡大的成熟型企業(yè)已經(jīng)形成了固定的企業(yè)文化、制度、流程，想改變企業(yè)落后的思想、文化僅靠高管團(tuán)隊(duì)年齡、任期的異質(zhì)性是很難達(dá)成目標(biāo)的。

五、研究結(jié)論與討論

關(guān)于成熟型制造業(yè)企業(yè)如何進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)、克服舊有的組織結(jié)構(gòu)慣性以及如何有效利用高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性帶來的資源優(yōu)勢(shì)，已成為企業(yè)和學(xué)者們普遍關(guān)注的熱點(diǎn)話題。本文通過對(duì)253家制造業(yè)民營(yíng)上市公司2010～2017年1775個(gè)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，實(shí)證檢驗(yàn)了組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，同時(shí)檢驗(yàn)了高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用。主要研究結(jié)果如下：①組織結(jié)構(gòu)慣性對(duì)企業(yè)績(jī)效具有負(fù)向影響；②高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性可以減弱組織結(jié)構(gòu)慣性對(duì)企業(yè)績(jī)效的負(fù)向影響；③高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性可以減弱組織結(jié)構(gòu)慣性對(duì)企業(yè)績(jī)效的負(fù)向影響；④高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效的負(fù)向關(guān)系有部分調(diào)節(jié)作用；⑤成熟型企業(yè)年齡越大，組織結(jié)構(gòu)慣性對(duì)企業(yè)績(jī)效的負(fù)向影響越顯著；⑥高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用在年齡偏小的成熟型企業(yè)中較為突出。本文中高管團(tuán)隊(duì)年齡、任期異質(zhì)性對(duì)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效的負(fù)向關(guān)系有減弱作用，說明不同年齡與任期的高管對(duì)企業(yè)的階段發(fā)展有不同的認(rèn)識(shí)，在制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)、戰(zhàn)略柔性變革方面更容易發(fā)揮重要作用。因此，企業(yè)應(yīng)注重高管團(tuán)隊(duì)成員在年齡、任期方面的異質(zhì)性特征，積極引進(jìn)不同年齡段和不同任期的高管。本文關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)教育背景對(duì)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用的論斷并未得到證實(shí)。可能有以下原因：第一：關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)教育背景的資料收集不齊全；第二，本文僅限于研究制造業(yè)企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)教育背景的異質(zhì)性，可能存在行業(yè)差異。第三，高管團(tuán)隊(duì)教育背景異質(zhì)性發(fā)揮的作用不明顯。

本研究的理論價(jià)值在于：以高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性作為調(diào)節(jié)變量研究組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系具有創(chuàng)新性，為成熟型制造業(yè)企業(yè)如何進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)提供了思路。本文重點(diǎn)研究了高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中是如何發(fā)揮作用的，豐富了之前僅關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效“是否有影響”的研究。

本研究也存在一些不足：在制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下重點(diǎn)研究如何克服組織結(jié)構(gòu)慣性，對(duì)小型制造業(yè)企業(yè)的關(guān)注不夠，在后續(xù)的研究中可擴(kuò)大研究對(duì)象范圍。本文在高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究中僅關(guān)注了年齡、任期、教育背景異質(zhì)性。在未來的研究中可增加高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性變量，進(jìn)一步全面解釋高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用。

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作者單位：1.鄭州大學(xué)管理工程學(xué)院，鄭州450001；2.鄭州師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，鄭州450044