中小民營企業(yè)人力資源管理問題與對策研究

摘要：隨著我國改革開放的到來，中小型的企業(yè)在發(fā)展過程中速度非常迅速，為我國經(jīng)濟發(fā)展做出了巨大的貢獻。市場的激烈競爭也使得中小企業(yè)之間的競爭變得更加白熱化，對于人才的爭奪也變得空前激烈。對于A企業(yè)來說，A企業(yè)是傳統(tǒng)的中小企業(yè)，企業(yè)由小到大，由弱到強，經(jīng)過數(shù)干年的發(fā)展已經(jīng)頗具規(guī)模。但是，由于企業(yè)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)在人力資源的管理上發(fā)展的并不理想，從而導致了人力資源的管理情況越來越制約著企業(yè)向前發(fā)展，加快人力資源改革，已經(jīng)是A企業(yè)所面臨的一個重大管理問題。因此，本文就對A企業(yè)在人力資源的管理上的現(xiàn)狀進行分析，第一章和第二章分別介紹了相關的概念和理論，第三章介紹了當前A企業(yè)在人力資源管理方面所面臨的一些問題，第四章根據(jù)問題提出了相關的建議，以便可以更好地為A企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的人力支撐，幫助企業(yè)更好的發(fā)展。

關鍵詞：人力資源;民營企業(yè);管理

一、中小民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問題——以A企業(yè)為例

民營A企業(yè)人力資源管理存在問題的原因。

（一）企業(yè)自身因素

第一，家族式經(jīng)營管理模式。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，A企業(yè)是由家族企業(yè)成長而來，在人力資源管理方面與現(xiàn)代企業(yè)要求存在很大出人，家族式企業(yè)管理方法具有濃厚家族特色，與現(xiàn)代人力資源體系嚴重不匹配。在進行人力資源管理方面，A企業(yè)具有以下幾個方面缺點。首先，家族式的結(jié)構(gòu)有很大的缺陷，因為企業(yè)的大多數(shù)管理權都會在家族人員的手上，重要職位也都是家族親朋好友負責。在對財務和人事進行管理時，大部分都是由老板娘親自擔任，缺乏具有專業(yè)素養(yǎng)員工出任，這就使得機構(gòu)具有臃腫性，職權并不清晰，很多時候都會導致企業(yè)在運作上發(fā)生問題，管理的效率也變得更低。其次，在企業(yè)管理的進程當中，對于企業(yè)親屬之間的獎懲非常無序，這也使得企業(yè)內(nèi)部資金流轉(zhuǎn)和人員管理相對松懈，給企業(yè)造成了不必要損失。除此之外，A企業(yè)家族管理模式也很可能會使家族以外的員工缺乏歸屬感，導致員工流失嚴重，不利于員工素質(zhì)培養(yǎng)。

第二，企業(yè)的管理者也嚴重缺乏相關的意識。經(jīng)營者以及管理者都沒有很好的管理經(jīng)驗，雖然懂得如何管理，但是在進行管理的時候仍然缺乏相關的專業(yè)知識。在進行企業(yè)管理時，管理者更多考慮短期效應，并不考慮企業(yè)的長遠發(fā)展。管理者認為，每多招聘一個員工，就會增加企業(yè)的運營成本。因此，這些思想導致了企業(yè)的員工都不得不兼任多個工作崗位。

（二）員工因素

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當前A企業(yè)所在地區(qū)的教育資源并不充足，各類人才尤其是專業(yè)技術的人才非常缺乏。A企業(yè)在人力資源管理上幾乎沒有一個科學的體系，這就使得很多員工認為績效和培訓是多余的事情，在心理上出現(xiàn)一定的抵觸，在行動上并沒有與配合，A企業(yè)人力資源管理制度形同虛設，沒有起到任何作用。

二、優(yōu)化中小A民營企業(yè)人力資源管理的對策措施

（一）改變家族式管理模式，制定科學的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

第一，由家族人治向現(xiàn)代企業(yè)管理制度進行轉(zhuǎn)變。A企業(yè)當前依舊是家族式管理模式，家族內(nèi)部成員存在一定的信任基礎，為了共同利益很可能會有共同的目標。然而在發(fā)展到一定的階段后，這些管理方法所遇到的問題也會接踵而至，這些問題甚至會給企業(yè)的發(fā)展造成障礙。為了推動家族式企業(yè)的不斷壯大，我們可以從以下幾個方面做出改變。

首先，家屬是經(jīng)營權和所有權必須分離，這是A企業(yè)進行現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型所必須經(jīng)歷的階段。企業(yè)應當引進除了家族成員之外專業(yè)型管理人才或者是職業(yè)經(jīng)理人為其提供合理發(fā)展機遇，給予足夠權力，使其可以發(fā)揮自身聰明才智，改變以往家族企業(yè)內(nèi)部只重視家長或者親朋好友的這個漏洞。而且會給聘任的職業(yè)經(jīng)理人一定的股份，讓他能夠成為企業(yè)的一份子，在利益上進行捆綁，更好地推動家族企業(yè)發(fā)展壯大。

其次，根據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況對現(xiàn)有重要崗位負責人進行調(diào)整。很多的企業(yè)在進行財務管理的時候都會選擇自己的親戚或者子女來進行掌控，但是往往缺乏專業(yè)的財務管理辦法，只能夠做一些簡單的進出賬，最主要是由于他們沒有任何財務專業(yè)知識，所有賬目也只是以短期為主，對于企業(yè)長遠發(fā)展不能提供準確財務信息，這不利于家族式企業(yè)快速成長，為企業(yè)發(fā)展會埋下禍患。因此，應當根據(jù)A公司的發(fā)展實際狀況，對于重要職能部門責任人崗位進行調(diào)換，應當讓能力相符的人在崗位上發(fā)揮能量。據(jù)統(tǒng)計，當前人員中.會計的換崗頻率為每年1次，財務主管的換崗頻率為5年一次，審計人員的換崗頻率為2年一次。只有這樣，家族式經(jīng)營模式才可以轉(zhuǎn)變，樹立以人為本的經(jīng)營理念，這樣才能使得家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度進行轉(zhuǎn)變。

第二，制定科學人力資源規(guī)劃。A企業(yè)人力資源規(guī)劃應當根據(jù)市場需求和國家戰(zhàn)略進行全方位考慮，依靠先進科學技術不斷滿足客戶需求。在此過程中，我們可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段來確定和招聘以技術性有關人才，通過相關職業(yè)培訓給予其權利和義務，完善企業(yè)人力資源管理模式。在企業(yè)發(fā)展不同階段可以建立特色文化部門以此補充人力資源，保證再生產(chǎn)各個環(huán)節(jié)的人力資源供應充足。對于短期人力資源管理應當與招聘或者開發(fā)各類技術人才為主，逐步完善原有人才管理體系，不斷提升人力資源管理進程，真正完成人力資源由舊向新的歷史性變革，推動A企業(yè)向前發(fā)展。在2018年，公司擬招聘10名市場管理人才，15名人力資源人才，12名會計人才。

（二）加大對企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)力度

第一，針對剛剛畢業(yè)的大學生可以加強業(yè)務培訓，強化企業(yè)文化培訓，分階段開展宣傳，增強大學生對于企業(yè)的歸屬感，為企業(yè)儲備必要的人才。

第二，加大對職工的培訓力度，從而提高職工的專業(yè)能力。首先，要做好的就是崗前的培訓工作。對于剛剛?cè)寺毜纳鐣藛T也可以做好崗前培訓，主要內(nèi)容包含有崗位的技能以及企業(yè)文化兩個部分。通過相關科學的技能培訓來提高企業(yè)員工的專業(yè)以及技術水平，可以使員工迅速了解自身工作崗位職責，加強員工對于工作責任感認同。其次，加強對各個崗位的培訓工作。根據(jù)員工的不同特點以及對崗位的技術需求，進行一些具有針對性的培訓項目，不斷提高企業(yè)員工的能力。最后，轉(zhuǎn)崗培訓。隨著社會快速發(fā)展，員工需要根據(jù)企業(yè)實際需求來調(diào)整自身崗位，在調(diào)整過程中需要通過培訓來實現(xiàn)對新崗位認知，進一步了解市場發(fā)展，企業(yè)可以提供相應轉(zhuǎn)崗培訓，滿足不同專業(yè)人才需求，為人才的發(fā)展提供具體的工作思路。

第三，針對不同層次員工開展培訓。首先，對于高級管理層應當加強培訓工作。對于高級管理層應當著重提高其工作效率，使這部分人群具有良好的決策能力，根據(jù)人群特殊性靈活實施培訓方案。其次，專門針對技術性人才展開培訓。技術性人才培訓主要包含有崗位培訓能力開發(fā)，對于研發(fā)人員應當加強崗位技能知識培訓，了解當前技能的發(fā)展最新方向，提高人員的技能核心創(chuàng)造力，提升研發(fā)水平。

（三）提高績效管理水平

第一，實行360度無死角評估，制定科學的績效考核目標和標準。當前，A企業(yè)所實行的管理制度主要就是打分制度，是由上而下的進行簡單的打分。所以底層的員工是無法給上層員工進行打分和評價的，給予自己平級的員工也無權評價，這就使得最終的考核分數(shù)很可能失真。360度無死角評估主要是指健全完善的評估制度，其內(nèi)部的評估，不僅可以由上級向下級評估，還可以由下級向上級評估，員工內(nèi)部也可以進行評估，客戶也可以對員工進行評估。這種評估方式更加多方面，有助于考核員工的綜合能力，是一種相對客觀的評估方法。為了做好這一評估，企業(yè)人力資源管理應當完成以下三點內(nèi)容。首先，應當整理日?？冃畔ⅲ訌娙粘Ｓ^察。其次，應當收集績效評價的意見，對于掌握的績效信息進行補充，以便做出最準確的評價。最后，可以全面分析員工的績效。在進行評價時，應當找到員工自我評價和主管掌握信息之間的差異，這樣可以使評價更加客觀。

第二，建立有效的員工績效評價及考核體系。首先，管理者應當對員工的績效及評價有正確認識，績效評價是一個周而復始的過程，不可能會起到立竿見影的效果，因此這是一種持續(xù)不斷改進的工作。其次，在進行考核指標設置時，應當充分聽取員工的意見，與員工進行溝通，盡可能讓所有員工都參與到考核意見之中，充分調(diào)動員工的積極性。最后，A企業(yè)管理者應當將績效考核與評價體系進行融合，根據(jù)不同崗位需求制作不同的責任書，依據(jù)崗位職責在企業(yè)發(fā)展過程中進行評價。

三、結(jié)論

在當前，市場競爭日益激烈的環(huán)境下，很多中小民營企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的主要推動力量，在推動結(jié)構(gòu)調(diào)整、在就業(yè)方面就會顯示出更大的作用。而由于企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)在管理上也出現(xiàn)了一些弊端，這些弊端已經(jīng)制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。對于A企業(yè)來說，隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，人力資源管理已經(jīng)出現(xiàn)了相對滯后的局面，已經(jīng)成為制約企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的瓶頸。企業(yè)人力資源管理主要存在著家族式管理，培訓力度不足，用人不規(guī)范，績效管理不科學等等，出現(xiàn)這類問題的原因多種多樣，不僅有社會環(huán)境的因素，也有企業(yè)自身的因素，也有員工的自身因素等。為了可以更好地推動A企業(yè)發(fā)展，筆者設想A企業(yè)可以首先轉(zhuǎn)變自身的家族管理模式，明確培訓目標，加強培訓措施，重視績效考核，建立360度無死角評估，這樣才能推動A企業(yè)能夠更好地發(fā)展，要為企業(yè)提供更科學的人力管理辦法，使得企業(yè)的人力資源有所保障。然而當前所研究的管理人力資源的大多是都是理論方面的，本文也只是淺顯進行分析，還有很多的理論可以進行案例分析。

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作者簡介：

趙晶，對外經(jīng)貿(mào)大學商學院在職人員高級課程研修班學員，對外經(jīng)貿(mào)大學，北京。