淺談國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

摘要：我國自加入WTO以來，外資企業(yè)以及私有企業(yè)大量涌進市場并得到飛速的發(fā)展，市場及人才需求多元化形勢逐漸突顯，自此，我國國有企業(yè)在市場中也逐漸失去人才競爭優(yōu)勢，這對于國有企業(yè)的長遠發(fā)展來講是十分不利的。為此，本文以國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀作為主要的著眼點，分析其人力資源現(xiàn)狀及形成的原因，并對其具體的優(yōu)化策略做出詳細闡述。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;現(xiàn)狀;對策

隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展以及市場競爭的愈演愈烈，如今的企業(yè)要想跟隨市場的變化，時刻保持自身的核心競爭力，那么如何吸引并留住優(yōu)秀的人才是關(guān)鍵所在。這就要求企業(yè)要不斷審視自身目前人力資源管理現(xiàn)狀，找出存在的問題并采取有效的對策來不斷優(yōu)化與完善企業(yè)自身的人力資源管理方法。

一、我國國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀概述

雖然隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，我國大多數(shù)的國有企業(yè)都開始逐漸意識到了人力資源管理的重要性，并采取相關(guān)措施逐漸完善與優(yōu)化國有企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理觀念與方法。然而，國有企業(yè)在實際經(jīng)營的過程中，其本身在人力資源管理上依舊不能跟上經(jīng)濟發(fā)展的步伐，不能滿足當今國有企業(yè)在市場中的發(fā)展與需求。

近年來，大部分的國有企業(yè)已經(jīng)將原來的“人事科”更名為人力資源部，也逐漸開始投入于人力資源科學與系統(tǒng)的管理當中，但是這種改變大多數(shù)都流于形式，在實質(zhì)上依舊沒有過多的改變。企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置缺乏合理性、員工冗余、員工的工作年限重于員工個人能力，優(yōu)秀的員工無法在眾多的員工當中脫穎而出等情況依然存在，使得國有企業(yè)無法吸引市場中優(yōu)秀人才，優(yōu)秀人才流失嚴重的情況十分常見，從而嚴重限制了國有企業(yè)的長久發(fā)展。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

通過對國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析，不難看出國有企業(yè)在人力資源管理上處于一種較為危機的局面，如果不對其加以優(yōu)化及完善，勢必會導致用人危機。為此，國有企業(yè)相關(guān)管理者應該對其引起足夠的重視，充分結(jié)合國有企業(yè)的實際經(jīng)營情況，找出現(xiàn)今國有企業(yè)在人力資源管理上所存在的諸多問題。

（一）企業(yè)管理者對戰(zhàn)略性人力資源管理的重視度不夠

人力資源管理著重于對人力資源的選、用、育、留，側(cè)重于對企業(yè)的人力與變革管理，在整個企業(yè)的經(jīng)營中發(fā)揮著十分重要作用。而戰(zhàn)略性人力資源管理即根據(jù)市場經(jīng)濟的變化及企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀，對人力資源做出前瞻性管理，幫助企業(yè)防患于未然，從而達到降低企業(yè)經(jīng)營風險的目的。而在我國大多數(shù)的國有企業(yè)當中，其內(nèi)部的管理者缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理的觀念，沒有充分意識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，因此現(xiàn)今國有企業(yè)的人力資源管理依舊處于計劃經(jīng)濟下的人事管理狀態(tài)，缺乏對人力資源的宏觀性以及系統(tǒng)性的統(tǒng)籌，缺少對人力資源的規(guī)劃。從而在一定程度上導致了崗位設(shè)置缺乏合理性、人員冗余等情況。

（二）企業(yè)現(xiàn)有培訓機制缺乏科學性與合理性

21世紀的今天可謂屬于知識時代，不論處于何種階段的員工，都需要通過不斷的學習來提升自身的知識及專業(yè)技能，目前大多數(shù)的國有企業(yè)已經(jīng)能夠充分認識到培訓的重要性，但是由于培訓基礎(chǔ)薄弱，在很多情況下都無法達到企業(yè)及員工所需的培訓效果。首先，國有企業(yè)在培訓的選擇上過多重視企業(yè)的需求，而在一定程度上忽視了員工個人發(fā)展的需求。其次，國有企業(yè)在對員工進行正式培訓前沒有進行培訓需求分析，從而造成很多培訓內(nèi)容無法與員工的職業(yè)發(fā)展有機結(jié)合，導致員工培訓積極性不大。最后，企業(yè)給予的培訓機會沒有與員工的績效有機結(jié)合在一起，從而導致員工對培訓機會的重視度下降。以上問題都在一定程度上降低了培訓效果，員工無法得到知識與能力的提升，這對于國有企業(yè)的長期發(fā)展來講是十分不利的。

（三）企業(yè)薪酬與績效考核機制尚待完善，企業(yè)人才缺乏公平公正環(huán)境

對于任何企業(yè)來講，要想吸引并留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)就要充分重視個人的價值，并且給員工價值的發(fā)揮提供一個公平公正的環(huán)境。而對于我國大部分國有企業(yè)來講，由于人力資源管理理念較為傳統(tǒng)，內(nèi)部各項人力資源管理制度缺乏一定的合理性，從而導致企業(yè)員工“吃大鍋飯”的現(xiàn)象比較嚴重，使得那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工無法體現(xiàn)個人價值。與此同時，企業(yè)內(nèi)部的績效考評制度缺乏依據(jù)，工作年限占據(jù)績效考核的比重過大，且不能將考核結(jié)構(gòu)與薪酬之間聯(lián)系在一起，從而大大降低了員工工作積極性，不利于企業(yè)長期發(fā)展。

三、優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理的具體策略

（一）加強對戰(zhàn)略性人力資源管理的重視度

人力資源管理不僅能夠很好的幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源的科學分配，維持企業(yè)的正常運營，更重要的是能夠?qū)ζ髽I(yè)未來人力資源的變動及需求起到一個事先預測的作用，能夠滿足企業(yè)在未來變化中的需求，因此，戰(zhàn)略性人力資源管理的實施對于企業(yè)降低風險來講是十分重要的。為此，國有企業(yè)管理者應該改變自身傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，重視起戰(zhàn)略性人力資源管理所發(fā)揮的重要作用，建立健全企業(yè)人力資源管理的各項機制，只有實現(xiàn)國有企業(yè)管理者在人力資源管理觀念上的改變及重視，才能夠促使企業(yè)各個部門都重視起人力資源管理，進而實現(xiàn)人力資源自上而下的科學化管理。

（二）以培訓需求為重點，健全國有企業(yè)培訓機制

國有企業(yè)對現(xiàn)有員工的培訓不僅能夠促使員工更好地為企業(yè)服務，與此同時，也能夠讓員工感受到企業(yè)對自身的重視，從而促進員工在企業(yè)工作的穩(wěn)定性程度，因此，在企業(yè)內(nèi)部建立科學的培訓機制可謂是十分重要的。首先，企業(yè)在對員工開展具體培訓前，要對員工對知識的需求開展詳細的調(diào)研，充分了解員工需求后，在結(jié)合員工崗位特點來最終確定培訓內(nèi)容，這樣既能夠使員工需求得到滿足，與此同時還能夠最大化增加企業(yè)所需的工作技能。其次，要注重對培訓結(jié)果的反饋，當企業(yè)員工在進行培訓后，企業(yè)要對員工所學習到的知識及技能進行考核與總結(jié)，從而進一步增加其培訓效果。最后，要促進培訓內(nèi)容及形式的多元化，讓員工們擺脫單一的傳統(tǒng)授課模式，從而最大化提升員工對培訓的積極性，增強培訓效果。

（三）建立健全公平、公正的績效及薪酬機制

為了促使國有企業(yè)中每一位員工價值能夠在一個公平、公正的環(huán)境下體現(xiàn)，讓每一位員工的付出與回報形成正比，國有企業(yè)勢必就要注重在內(nèi)部建立起科學、合理的績效考評機制并將考核結(jié)果與員工收入緊密結(jié)合，從而才能夠有效避免論資排輩、“吃大鍋飯”的情況。為此，國有企業(yè)可在公司內(nèi)部建立基于員工關(guān)鍵績效指標的考核方式，將考核的重點放在員工工作的業(yè)績及行為中，適當減少工齡對績效考評結(jié)果的影響，使得員工的付出與員工的考核結(jié)果相匹配。與此同時.企業(yè)在薪酬機制的設(shè)置上.可以加大績效考評薪酬幅度的范圍，讓不同的考評結(jié)果分別對應不同檔次的績效薪酬，從而最大化促進員工工作積極性的提升，這對于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來講是十分重要的。

四、結(jié)語

隨著企業(yè)之間在市場中的競爭愈來愈激烈，國有企業(yè)管理者應該要深刻地認識到保證企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在就是要不斷的優(yōu)化與完善自身的人力資源管理。國有企業(yè)應該改變并拋棄原有傳統(tǒng)的人事管理理念，要跟隨市場與經(jīng)濟的發(fā)展，重視起人力資源管理的重要性，并充分結(jié)合市場發(fā)展與企業(yè)實際經(jīng)營的現(xiàn)狀，不斷優(yōu)化與完善企業(yè)自身各項人力資源管理機制，才能夠促使企業(yè)在人力資源上實現(xiàn)科學化的分配與管理，進而實現(xiàn)國有企業(yè)的繁榮發(fā)展。

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作者簡介：

史善進，江蘇寧宿徐高速公路有限公司，江蘇宿遷。