青海藏區(qū)基層公務員離職傾向與激勵機制研究

□ 劉 興

隨著社會發(fā)展，機關和事業(yè)單位的行政行為逐漸規(guī)范，社會對公務員崗位的價值判斷也逐漸趨于理性。公務員群體作為政府與群眾的溝通橋梁，在推進政府工作、樹立政府形象、影響政府決策等環(huán)節(jié)中起重要作用。青海藏區(qū)包括果洛藏族自治州、玉樹藏族自治州、海南藏族自治州、黃南藏族自治州、海北藏族自治州。地處青海高原腹地，平均海拔高達3370 米，高海拔、高緯度地勢造成當?shù)刈匀粭l件惡劣，生存發(fā)展空間局限，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整困難，貧困范圍廣、貧困程度深、貧困現(xiàn)狀難以改善等現(xiàn)象普遍存在?；鶎庸珓諉T工作條件艱苦，工作繁重，公務員崗位易被當作晉升的“跳板”，長期存在“留人難”的現(xiàn)實問題。雖然辭職的人員并非無可替代，但依然對公務員隊伍整體的歸屬感和安全感以及穩(wěn)定性有所影響，長此以往，可能觸發(fā)“破窗效應”。因此，對該群體的工作滿意度和離職傾向進行分析，有針對性地選擇激勵方法，可有效減少離職率，維護該地區(qū)公務員隊伍穩(wěn)定，推動實現(xiàn)國家治理能力現(xiàn)代化。

一、研究對象及方法

本研究從公務員的滿意度、激勵需求、離職傾向等方面提出問題和假設，以問卷調(diào)查為主，輔以訪談的方式對青海藏區(qū)公務員進行調(diào)查研究。在青海藏區(qū)公務員隊伍中發(fā)放問卷273份，剔除無效問卷，回收有效問卷255 份，回收率達93.4%。所有數(shù)據(jù)采用SPSS22.0 和Excel分析（見表1）。

二、調(diào)查結(jié)果分析

（一）工作滿意度與離職傾向研究

1.滿意度研究

調(diào)查結(jié)果顯示，青海藏區(qū)公務員對職業(yè)的總體滿意度較高，多數(shù)公務員表示十分滿意或比較滿意，小部分公務員表示不滿意或很不滿意（見圖1）。

表1 研究對象情況統(tǒng)計

圖1 滿意度調(diào)查

行政級別為科員的公務員工作滿意度為 60.73%，不滿意和很不滿意人數(shù)占27.93%；行政級別為鄉(xiāng)科級的公務員滿意度為68.13%，是三個行政級別中滿意度最高的，高于總體滿意度；縣處級公務員的滿意度為 56.73%，略高于總體滿意度（見表2）。行政級別為科員的滿意和不滿意程度呈兩極分化，因為這類人群中有一部分為剛?cè)肼毜墓珓諉T，對工作滿意度較高；另一部分為長期不能晉升的公務員，相對于剛剛?cè)肼毜墓珓諉T來講，已經(jīng)具備了一定的工作經(jīng)驗，但是由于工作的年限較長，漸漸地失去了工作的熱情，晉升空間在逐漸縮小，出現(xiàn)了不滿足現(xiàn)狀的情緒。為此，應該引起相關工作部門的重視，加強對工作年限較長、行政級別仍然為科員的公務員的關注，采取適當激勵方式提高其工作積極性。

表2 不同行政級別滿意度

2.離職傾向研究

調(diào)查結(jié)果顯示，54.7%的青海藏區(qū)公務員認為目前的工作是最優(yōu)的職業(yè)選擇，57.26%的人在從事該工作的同時考慮其他職業(yè)，離職傾向較高（見圖2）。由于青海藏區(qū)自然環(huán)境較差，經(jīng)濟發(fā)展遲緩，外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境以及辦公設備不能滿足工作需求，雖然相對其他工作來說該崗位更加穩(wěn)定、體面，有較高的榮譽感和自豪感，但隨著時間與精力等方面投入指數(shù)的上升，物質(zhì)與精神方面的需求也隨之增長，若該群體的訴求無法得到滿足，一旦出現(xiàn)更好的發(fā)展機會就可能誘發(fā)辭職。

圖2 職業(yè)選擇情況

3.滿意度與離職傾向的方差分析

研究結(jié)果顯示：F=20.62，P＜0.01，青海藏區(qū)公務員對職業(yè)的滿意度與離職傾向顯著相關（見表3）。

表3 滿意度與離職傾向的方差分析

多元回歸結(jié)果顯示：職業(yè)壓力感、晉升空間、崗位滿意度、薪酬滿意度四項指標都進入了離職傾向的回歸方程，四項指標都對離職具有預測作用，聯(lián)合解釋變異量為36%，其中崗位滿意度和薪酬滿意度的預測率較高，其單獨解釋率分別為14%。其他兩項預測率較低，但仍具有一定解釋力（見表4）?；貧w分析結(jié)果與激勵因素排序結(jié)果一致，表明薪酬激勵和崗位滿意度是該地區(qū)公務員職業(yè)選擇的直接動力，一旦薪酬激勵不合理，將有可能成為離職的因素；崗位滿意度越高，越能實現(xiàn)個人價值；工作動力越足，離職傾向越不明顯。因此，保證青海藏區(qū)公務員的穩(wěn)定性，應在現(xiàn)有的薪酬激勵水平基礎上，以市場經(jīng)濟和物價水平為標準，建立相應的動態(tài)薪酬福利調(diào)節(jié)機制。

表4 滿意度與離職傾向的多元回歸分析

（二）壓力來源分析

調(diào)查結(jié)果顯示，工作任務繁重是該群體的主要壓力來源（見圖3）。通過訪談了解到，在基層，普遍存在工作任務繁重、人手緊張等問題，即便有部分在編制之外的人通過公益性崗位、人事代理、勞務派遣等方式對崗位進行補充，但編外人員流動性較大，存在工作中斷、交接困難等問題，且薪酬與公務員有一定差距，心理落差導致隊伍整體勞逸不均。在編制內(nèi)的領導中，有一些長期未晉升的公務員認為仕途無望，因此工作缺乏斗志、缺少干勁，他們在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工作原則是“無事不找事，工作不添亂，有事躲著事，閑著沒有事”，在辦事人員中，存在部分年齡大、資格老的“閑人”，自認為年齡較大、資格老，提前進入養(yǎng)老模式，偶爾被安排些清閑的任務就滿腹牢騷。崗位稀缺的公務員隊伍除“惹不起、管不起、用不起”的人以外，做實事的人越來越少，但面對不得不完成的新政策、新任務，只能加班加點工作，造成工作分配不均，腳踏實地做實事的人反而是該隊伍中最不能自由支配時間的人。

圖3 壓力來源

（三）激勵需求分析

根據(jù)青海藏區(qū)公務員隊伍的特殊性，將激勵形式分為12 種，按調(diào)查對象的重視程度進行排列，結(jié)果顯示，個人能力的發(fā)揮和成就感是眾多激勵因素中占比最大的一項，結(jié)合滿意度調(diào)查結(jié)果可以推斷出，青海藏區(qū)公務員對于職業(yè)本身的認可度較高。由于青海藏區(qū)為偏遠且經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，大型企事業(yè)單位較少，相比其他職業(yè)而言，公務員這一崗位能夠在滿足工資收入等低層次需要的基礎上，充分發(fā)揮個人能力，實現(xiàn)人生價值，有較強榮譽感和成就感。工資和福利、工作環(huán)境、工作穩(wěn)定居于第二位，可見，將艱苦邊遠地區(qū)公務員視為“政治人”“道德人”的同時，不可否認該群體是“經(jīng)濟人”的事實，工資福利待遇和工作環(huán)境等因素在激勵效果方面起重要作用（見圖4）。

三、結(jié)論與建議

圖4 激勵需求分析

隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，我國公務員制度的改革取得了一定成果，但對于艱苦邊遠地區(qū)基層公務員的任用、培養(yǎng)、激勵、獎懲等方面舉措應結(jié)合實際情況在不違背現(xiàn)有制度的基礎上加以完善。依據(jù)調(diào)查結(jié)果可知，青海藏區(qū)公務員隊伍雖然對職業(yè)滿意度較高，但離職傾向也較高，不利于公務員隊伍歸屬感的建立和穩(wěn)定發(fā)展；該群體在物質(zhì)與精神等訴求方面有較強欲望，壓力感、晉升空間、崗位滿意度、薪酬都有可能成為離職的潛在因素。基于以上問題，提出以下建議。

（一）放棄“沉沒成本”

沉沒成本是指過去已經(jīng)投入，且不能因現(xiàn)在的決策而發(fā)生改變的成本。在傳統(tǒng)印象中，公務員這一職業(yè)有穩(wěn)定性高、工資福利優(yōu)厚、掌握公權力等優(yōu)勢。曾經(jīng)被整個社會追捧，因此考公務員成為一代人的理想，公務員崗位價值被虛高和過于理想化，導致考生盲目跟從。而考取公務員這一崗位所需的準備時間較長，考生在考前投入的時間和精力較多，當存在其他機會可選擇時，往往因為難以放棄沉沒成本，而繼續(xù)堅持投入時間與精力備考公務員。僅因一代人的理想而盲目跟從，選擇這一職業(yè)，并執(zhí)著于沉沒成本，高估以往成本對最終結(jié)果的作用，入職后認識到被虛高的光環(huán)逐漸隱退，難免出現(xiàn)心理預期落差，產(chǎn)生消極怠工的情緒。長此以往，公務員崗位“價值”的邊際效應逐漸地消退，離職傾向也將逐漸顯露。因此，在職業(yè)選擇過程中應該放棄沉沒成本，避免因從事不適合的工作而消極怠工。

（二）增強主動競爭意識

公務員隊伍中的一些人存在競爭意識淡薄的現(xiàn)象，認為成為公務員就可以端著“鐵飯碗吃皇糧”，手握公權力，背后是強大的國家，社會地位高，可以高枕無憂。雖然公務員的考取過程是一種巨大的競爭，但是，一部分公務員是為了圖一份穩(wěn)定工作，而避免更多持久的競爭，即使存在競爭，也多表現(xiàn)為社會大環(huán)境下的被動競爭。以“不求有功，但求無過”的心態(tài)累積在崗年限實現(xiàn)職位與職級晉升，久而久之，職位歸屬感和榮譽感將逐漸減退?？梢酝ㄟ^增加競爭上崗的晉升方式，拓寬基層公務員晉升的有效渠道。這既是選拔優(yōu)秀基層公務員的一種有效手段，又是能夠提升公務員競爭意識的方式。既能夠起到擇優(yōu)錄取的效果，又能夠形成良好的激勵方式[1]。

（三）樹立“以人為本”的激勵理念

充分認識到公務員也有個人生存發(fā)展的需求，關注群體感受需求?？陀^考量公務員的人員素質(zhì)、能力水平、崗位特性等方面，引導其以理性、自信的方式樹立合作競爭、共同發(fā)展的理念。將正確的榮譽感、使命感、獲得感根植于每個公務員心中，合理容錯，鼓勵積極探索、支持敢做敢為、寬容失誤，為想干事、能干事的公務員撐腰。使其認識到管理部門不僅有紀律，還有溫暖，充分激發(fā)內(nèi)生動力。

（四）優(yōu)化激勵機制

公務員是國家與群眾溝通的橋梁，艱苦邊遠地區(qū)基層公務員激勵機制的缺失也間接產(chǎn)生了諸多現(xiàn)實層面的影響。當激勵機制出現(xiàn)缺失時，該群體容易出現(xiàn)“懶政”“怠政”的行為模式，該行為模式將影響各部門方針、政策的落實，影響整體效率[2]。基層公務員是政府部門實行各類政策和創(chuàng)新行為的推動者，因此該群體的倦怠情緒將影響其積極探索、創(chuàng)新爭優(yōu)精神的培養(yǎng)。應從以下方面改進。

1.建立動態(tài)薪酬調(diào)整機制

根據(jù)亞當斯的公平理論可知，每一名員工會在不同時期將自己的工作與他人進行橫向比較，或同自己過去的工作進行縱向比較，當認為有所提升時，可能更加努力工作；當比較后認為付出大于回報時就會產(chǎn)生消極怠工行為[3]。公務員群體在貫徹國家意志、整合資源、招商引資、定點扶持、調(diào)解糾紛中起重要作用，因此在薪酬制定過程中，應充分考慮內(nèi)部和外部情況，建立相應的工資分配、榮譽分配、福利分配標準。解決“干好干壞一個樣、干多干少一個樣”的收入分配困境，實現(xiàn)以工作成績?yōu)橐罁?jù)來分配的收入分配機制[4]。增加適當?shù)男匠暄a貼和獎金，在優(yōu)惠政策和待遇上給予適當傾斜。同時，在薪酬結(jié)構(gòu)的設定上，還應該適時反映當?shù)仄骄べY水平，定期開展公務員和企業(yè)相當人員工資調(diào)查比較研究工作，在不違反規(guī)定的前提下，進行適當?shù)恼{(diào)整，形成合理的薪酬結(jié)構(gòu)，以保證公務員特別是工作在艱苦邊遠地區(qū)和戰(zhàn)斗在脫貧攻堅一線的藏區(qū)公務員自身正常、合理的物質(zhì)需求[5]。

2.以實績定獎懲

重視績效考核結(jié)果的應用，不僅有助于遏制選人、用人上的不正之風和腐敗現(xiàn)象，而且有利于增進公務員的自律意識和服務意識[6]。若考核結(jié)果長期流于形式，對獎勵優(yōu)秀績效與懲罰績效不佳缺乏管理手段，缺乏有針對性的績效改進計劃和培訓項目來改善低績效，會導致績效不佳的公務員沒有得到處理和改進，在一定程度上將影響考核作用的發(fā)揮。因此，在績效考核結(jié)果應用方面可以借鑒國外的做法，除了對績效優(yōu)異的公務員進行獎勵外，更要對績效不佳的公務員進行績效改進或懲罰，保證績效結(jié)果應用到位[7]。