在招聘中應(yīng)用AI，當(dāng)心法律及倫理

朱偉

AI方面的數(shù)字創(chuàng)新和進步，催生了各種新型人才甄選和評測工具。這類工具大都聲稱能幫助公司提升選才能力，以前所未有的快速和低成本，為崗位找到匹配的人才，篩去不適合的人。

這些工具依靠數(shù)據(jù)做出人力資源相關(guān)決定，賦予了用人單位前所未有的力量。這類方法還可以促進反饋民主化，通過數(shù)據(jù)讓數(shù)百萬求職者了解自己的長處、成長需求，以及可能適合的職業(yè)和組織。游戲式評估、抓取社交媒體信息的機器人、對求職者文章的語言學(xué)分析，以及可以運用算法分析說話內(nèi)容、聲調(diào)、情感狀態(tài)、非語言行為以及性格的視頻面試，AI在人力資源領(lǐng)域已經(jīng)出現(xiàn)了引人矚目的快速發(fā)展，以及相應(yīng)的風(fēng)險投資。

評估求職者的不確定性

新型工具正在瓦解原有的招聘及人才評估空間，然而其自身的準(zhǔn)確性尚存在許多問題，還帶來了倫理、法律和隱私方面的質(zhì)疑。許多內(nèi)業(yè)人士也開始擔(dān)心，新技術(shù)特別是人臉分析技術(shù)，是否會對公平就業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響。

用人單位意識到，不能或不該詢問求職者的家庭狀況，以及求職者是否懷孕、情緒狀態(tài)、身心健康狀況等等。然而，新技術(shù)能夠間接識別這些因素，不必經(jīng)過正式許可，甚至不必經(jīng)過允許。

在對當(dāng)前運用AI評估求職者的不確定性進行深入挖掘之前，先回顧一下過去會很有幫助。心理測試已經(jīng)應(yīng)用了100多年，美國陸軍阿爾法部隊用心理測試將入伍者進行分類，評估其擔(dān)當(dāng)各種職能的適合程度，心理測試的運用范圍因此得以進一步拓展。心理測驗通常分為三大類：認(rèn)知能力測試、性格測試、心理健康測試。

認(rèn)知能力和智力測試，被證明是預(yù)測許多職位適合度的可靠評估因素。然而，如果特定受保護群體在這類測試中受到不利影響，就可能造成歧視。用人單位若要采用已被發(fā)現(xiàn)有此類不利影響的測試，必須證明該測試的確與工作有關(guān)，并能預(yù)測員工適合特定職位的程度。

性格測試令公司遭受歧視嫌疑的可能性降低，因為性格與受保護群體或殘疾之間的相關(guān)性很小乃至沒有。還有一點值得一提，性格與工作表現(xiàn)之間的關(guān)系，取決于具體情境。

新一代人才甄選工具越來越多地用于就職評估，可惜眼下關(guān)于人才甄選工具的信息實在太少。許多工具的重點都是技術(shù)創(chuàng)新，并非來自科學(xué)推導(dǎo)或研究成果。因此，有時人們無法確定這類工具測試的究竟是什么、其預(yù)設(shè)是否合理有效，以及其預(yù)測求職者表現(xiàn)的基本原理。例如，言辭和嗓音等長期以來被視為與性格相關(guān)的物理屬性一直被視為與個人工作表現(xiàn)差異有關(guān)。如果某工具在言語規(guī)律上顯示出傾向性，如青睞平和或友好的音調(diào)，這種因素對受法律保護群體的求職者不造成歧視，那么就不存在法律風(fēng)險問題；可是這樣的工具并未經(jīng)過科學(xué)驗證，因此可能存在潛在的歧視，讓公司平白承擔(dān)責(zé)任。另外，根據(jù)基本無法改變的先天嗓音條件篩選求職者，是否符合道德倫理，這方面尚無定論。

與之相似，社交媒體活動，如微信、微博、脈脈，可以反映人的智力和性格，包括性格黑暗面。但使用社交媒體的用戶通常是出于求職以外的其他目的，用戶并未許可公司收集分析這部分信息并得出有關(guān)他們的私人結(jié)論，那么，出于招聘目的發(fā)掘這部分信息，是否符合道德倫理？

在招聘中應(yīng)用新技術(shù)，一系列新的有關(guān)個人隱私的倫理和法律問題隨之而來。我們認(rèn)為，圍繞這些問題應(yīng)當(dāng)進行公開討論。

用人單位面對求職者社交的隱私信息

隨著技術(shù)的進步，大數(shù)據(jù)和AI將會越來越精確地測定個人隱私屬性的替代屬性。例如，越來越多的HR在與求職者見面時，會通過各種社交渠道搜索求職者的個人信息。一家新媒體公司的HR張經(jīng)理介紹，公司處于初步發(fā)展時期，一些優(yōu)質(zhì)的員工根本瞧不上這樣的企業(yè)。因此，張經(jīng)理會在社交媒體上尋找活躍的因子，事實證明他的選擇是正確的。他在一個影評的網(wǎng)站上發(fā)現(xiàn)一位叫“水若寒”的網(wǎng)友，經(jīng)常會針對最新電影發(fā)表影評，觀點犀利，見解獨到，點擊率10萬+的文章數(shù)量很多。張經(jīng)理通過留言的方式與“水若寒”加上微信好友，兩人經(jīng)常針對一些影視作品交流觀點，后來得知“水若寒”正在讀研究生，明年畢業(yè)。張經(jīng)理就向“水若寒”拋出了橄欖枝，希望他可以加入這個年輕的團隊，一起創(chuàng)業(yè)。二人一拍即合，一位優(yōu)秀的潛力股就通過這樣的方式被張經(jīng)理得到了。

這是一個關(guān)于大數(shù)據(jù)招聘的正面例子。然而，也有一些HR會通過求職者的社交留言、點贊內(nèi)容，來判斷該求職者的心理素質(zhì)、性格特征。一位制造型企業(yè)的老板王總非常重視員工的忠誠度，因此，在招聘員工時，忠誠度擺在了非常重要的位置。在面試一位高管時，王總起初非常看好這位年輕人，后來在此人的微信朋友圈、微博和脈脈中，王總發(fā)現(xiàn)此人酷愛旅游，是一個說走就走的背包客。王總判斷此人不能長久地在某一個企業(yè)和崗位上工作，所以最后沒有選用他。

《勞動法》中并沒有明確規(guī)定用人單位不允許通過社交平臺歧視求職者，因此公司依賴運用這些替代屬性的評估工作，風(fēng)險尚不得而知，但根據(jù)這類屬性做出不利于求職者的決策，無論是怎樣推理的，都與法律相悖。尤其是近幾年炒得非?；馃岬哪槻孔R別軟件，也同樣面臨這樣的問題。據(jù)最新研究預(yù)測，面部識別AI可以迅速識別求職者的情緒等“內(nèi)部狀態(tài)”，準(zhǔn)確程度相當(dāng)高。另外，《員工測謊保護法案》在一般情況下禁止公司使用測謊儀作為聘用前篩選工具，《基因信息不歧視法案》禁止公司在招聘時參考基因信息?？墒?，如果有關(guān)謊言和基因的信息能夠被AI工具準(zhǔn)確檢測出來，用人單位又該如何面對？這都是值得探討的問題。

用人單位面臨求職者生活方式的隱私信息

現(xiàn)在用人單位可以獲取一些個人隱私信息，比如求職者每日在網(wǎng)絡(luò)上學(xué)習(xí)英語或?qū)I(yè)知識的“簽到”記錄，對自己去健身房或“try”上的打卡記錄，在購物網(wǎng)站上的記錄等等。在數(shù)字時代，許許多多信息都很容易找到。大數(shù)據(jù)無處不在，不斷收集和整理我們的信息，供我們尚無法想象的工具進行分析，用作將來我們是否適合特定工作崗位的參考。而且數(shù)據(jù)的積累只會越來越大。專家表示，世界上90%的數(shù)據(jù)是過去兩年里產(chǎn)生的。數(shù)據(jù)越來越多，數(shù)據(jù)濫用和隨之而來的歧視，無論是有心的還是無心的，也勢必會越來越多。

求職者李宇飛是一個網(wǎng)絡(luò)社交達人，經(jīng)常會報名參加各類知識付費課程。每天早上是英語閱讀打卡，中午是名著閱讀打卡，晚上是燃燒卡路里打卡。在求職中，用人單位通過他的打卡記錄，推測他是一位有毅力、能堅持的年輕人，而這個推測也在面試中給他加了不少分，最終成功入職。筆者對此種測評方式保留意見，每日打卡就是能堅持，這并沒有任何科學(xué)依據(jù)。這種判斷是否會產(chǎn)生誤判，造成用人成本的浪費也不可知。

歐洲根據(jù)一般性資料保護規(guī)則進行隱私保護，美國則依賴拼湊起來的方法，主要靠法律。對于社交媒體，美國于2012年立法，規(guī)定公司不可要求求職者提供個人網(wǎng)絡(luò)賬號的密碼作為聘用條件。20多個州實施了這樣的法律來限制企業(yè)。然而，我國對于在職場應(yīng)用新技能的個人隱私問題，相應(yīng)的規(guī)定和法律還很少。

用人單位面對“偏見求職者”的隱私信息

技術(shù)的進步還帶來了有關(guān)尊重多樣性的新困境，這種系統(tǒng)造成的學(xué)習(xí)偏見，特別是與性別有關(guān)的此類偏見，已經(jīng)在現(xiàn)實中引起了高度關(guān)注。最為典型的就是，二孩政策實施以來，有關(guān)女性就業(yè)問題的熱議。雖然法律明確禁止用人單位歧視女性，但是對于未婚女性、三期女性、準(zhǔn)備生育二孩的女性，用人單位還是存在隱性的偏見。

亞馬遜用于評估簡歷的自動人才搜索程序，被發(fā)現(xiàn)評估方式帶有性別偏見后立即被棄用。為了減少這類偏見，開發(fā)者正在調(diào)整用于培訓(xùn)AI的數(shù)據(jù)，力求平等地代表所有群體。AI學(xué)習(xí)的信息量越大，消除潛在偏見的效果就越好。

總之，新技術(shù)可能已經(jīng)跨過了公眾屬性和個人隱私、“特征”和“狀態(tài)”之間的界線，而且完全有理由相信，將來這個趨勢會愈演愈烈。運用AI大數(shù)據(jù)社交媒體和機器學(xué)習(xí)，公司將更多地接觸有關(guān)求職者個人生活、私人特征、隱私難題和心理狀態(tài)的信息。上面提到的許多關(guān)于個人隱私的新問題雖然還沒有答案，但這些問題值得探討。