游戲化設(shè)計(jì)玩轉(zhuǎn)工作新體驗(yàn)

孟亮 歐陽(yáng)楓

當(dāng)今已經(jīng)是90后的時(shí)代，越來(lái)越多的90后走出象牙塔、步入職場(chǎng)，較早出生的一批90后已經(jīng)快速成長(zhǎng)為職場(chǎng)的中堅(jiān)力量。以90后為主的職場(chǎng)新勢(shì)力，也為傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式帶來(lái)了不小的沖擊與挑戰(zhàn)。

2015年，百度用戶(hù)消費(fèi)事業(yè)群組發(fā)布了《90后洞察報(bào)告》。其數(shù)據(jù)顯示，對(duì)于職場(chǎng)跳槽，90后比80后有著更為果斷的抉擇：96.15%的人會(huì)在條件允許的情況下選擇“另謀他就”，“一份干一輩子的工作”在他們看來(lái)，是無(wú)趣和不可能的事。一家網(wǎng)絡(luò)公司HR說(shuō)，由于很多新生代員工成了“快閃族”，他們每天忙得焦頭爛額?！罢腥耍嬖?，辦離職手續(xù)，再招人，再面試，一天要打100多個(gè)面試的邀約電話(huà)，至少面試20個(gè)求職者?！薄八麄兡康男詷O強(qiáng)卻又眼高手低，吃不了苦，有的沒(méi)等培訓(xùn)期結(jié)束就不辭而別，已入職的也可能因?yàn)椤婚_(kāi)心而隨時(shí)辭職?！北砻嫔峡?，“說(shuō)走就走”的90后似乎在工作態(tài)度上出現(xiàn)了問(wèn)題：人間不值得，今朝有酒今朝醉。細(xì)究起來(lái)，這恰恰反映了新一代職場(chǎng)人對(duì)于工作更高層次的訴求：工作早已不再只是安身立命之本，而是表達(dá)自我、實(shí)現(xiàn)價(jià)值的平臺(tái)。90后在工作過(guò)程中更加注重工作的意義和工作滿(mǎn)意度，已是不少企業(yè)人力資源高管的普遍共識(shí)。因此，一項(xiàng)能夠讓工作本身變得更有趣的工作設(shè)計(jì)，勢(shì)必對(duì)90后的工作體驗(yàn)和主觀(guān)幸福感都有著重要影響。

工作設(shè)計(jì)思維的升級(jí)

企業(yè)中的員工與其完成的工作之間存在著適應(yīng)與匹配程度的問(wèn)題。工作設(shè)計(jì)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要職能，是確定企業(yè)員工的工作內(nèi)容、職責(zé)與工作關(guān)系的重要管理活動(dòng)。通過(guò)合理的工作設(shè)計(jì)，可以提升員工的工作滿(mǎn)意度、對(duì)組織的忠誠(chéng)度以及工作效率，從而在最大程度上發(fā)揮個(gè)體的主觀(guān)能動(dòng)性，幫助組織有效達(dá)成其設(shè)定的目標(biāo)。

遺憾的是，在傳統(tǒng)的管理觀(guān)念中，工作設(shè)計(jì)和激勵(lì)被視為兩項(xiàng)截然不同的管理職能，管理者很少將二者聯(lián)系在一起，這與企業(yè)管理者的傳統(tǒng)觀(guān)念有關(guān)。他們認(rèn)為，員工本身對(duì)于工作是消極對(duì)待的，他們之所以工作只是為了獲取相應(yīng)的物質(zhì)報(bào)酬?；谶@種思想，管理者認(rèn)為只有通過(guò)金錢(qián)手段才能起到激勵(lì)員工的目的。但是，隨著組織行為學(xué)研究的不斷深入，學(xué)者們逐漸意識(shí)到，工作本身也是具備激勵(lì)作用的：一份科學(xué)設(shè)計(jì)的工作，比如內(nèi)容多樣、具有一定挑戰(zhàn)性的工作，可以充分調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。國(guó)內(nèi)學(xué)者近年完成的一項(xiàng)研究表明，對(duì)知識(shí)型員工而言，工作的挑戰(zhàn)性甚至可以在一定程度上替代物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)其起到的激勵(lì)作用。

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，工作設(shè)計(jì)理念也在不斷地轉(zhuǎn)型升級(jí)。20世紀(jì)前期，在企業(yè)管理實(shí)踐中秉持的工作設(shè)計(jì)思想主要還是泰勒提出的分工與效率，吸收工效學(xué)的觀(guān)點(diǎn)和發(fā)展，技術(shù)性地提高員工的工作產(chǎn)出和企業(yè)的生產(chǎn)效率。在這一階段，員工社會(huì)化的需求完全被忽略了。

當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資本之一，工作設(shè)計(jì)開(kāi)始在員工的激勵(lì)問(wèn)題中發(fā)揮舉足輕重的作用。除了設(shè)置合理的薪酬體系、通過(guò)物質(zhì)報(bào)酬激發(fā)員工的外在工作動(dòng)機(jī)之外，以歐美發(fā)達(dá)國(guó)家為代表的管理者開(kāi)始通過(guò)工作設(shè)計(jì)激發(fā)員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)。他們?cè)诠ぷ髟O(shè)計(jì)過(guò)程中考慮知識(shí)型員工的心理需要，以期在最大程度上激發(fā)其主觀(guān)能動(dòng)性。具體采用的舉措包括工作內(nèi)容的多樣化、工作范圍和工作關(guān)系的擴(kuò)大等等。

用游戲化思維重新設(shè)計(jì)工作

游戲化思維可謂是近年來(lái)最潮、最新鮮的術(shù)語(yǔ)之一。游戲化指的是在非游戲情境中應(yīng)用游戲元素和游戲設(shè)計(jì)技術(shù)，通過(guò)游戲化提升個(gè)體效率及個(gè)體體驗(yàn)。近年來(lái)游戲化的商業(yè)應(yīng)用發(fā)展迅猛、勢(shì)如破竹。越來(lái)越多的公司意識(shí)到，游戲化在產(chǎn)品設(shè)計(jì)以及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)中大有可為。支付寶的螞蟻森林就是將游戲化思維應(yīng)用在產(chǎn)品設(shè)計(jì)中的成功案例，這款產(chǎn)品精準(zhǔn)把握了用戶(hù)的心理，從而有效增加了用戶(hù)粘性，讓支付寶在一系列支付產(chǎn)品中立于不敗之地。行為學(xué)家周郁凱（Yu-Kai Chou）在《游戲化實(shí)戰(zhàn)》一書(shū)中提出了八角行為分析框架，指出人類(lèi)的行為背后存在著八種核心驅(qū)動(dòng)力，分別是使命、成就、擁有、稀缺、逃避、未知、社交、創(chuàng)造。表面上看，螞蟻森林只是支付寶中一項(xiàng)普通的產(chǎn)品功能，然而其背后暗藏著驅(qū)動(dòng)用戶(hù)的玄機(jī)。螞蟻森林的終極目標(biāo)是集腋成裘、聚沙成塔，通過(guò)積攢綠色能量、在沙漠中認(rèn)養(yǎng)樹(shù)苗的方式，為用戶(hù)的行走、支付、生活繳費(fèi)等日常行為賦予更崇高的價(jià)值與意義；行走的步數(shù)越多、支付的頻率越高就能獲得越多的綠色能量、在排行榜中占據(jù)越高的位次，用戶(hù)從中獲得了進(jìn)步與成就感；偷取能量的功能更像是朋友之間心照不宣的小把戲，你來(lái)我往之間完成了一次又一次的互動(dòng)，很好地滿(mǎn)足了用戶(hù)的社交需求。相比之下，盡管游戲化思維可以很好的應(yīng)用于工作設(shè)計(jì)中，甚至帶來(lái)工作設(shè)計(jì)的又一次變革，無(wú)論是學(xué)界還是業(yè)界，對(duì)于用游戲化思維重新設(shè)計(jì)工作，還沒(méi)有引起足夠的重視?？梢哉f(shuō)，用游戲化思維重新設(shè)計(jì)工作，亟待管理學(xué)界與業(yè)界共同的意識(shí)覺(jué)醒。

杰森·?？怂共┦吭凇吨匦略O(shè)計(jì)工作》（The Game Changer）一書(shū)中指出：游戲化設(shè)計(jì)有目標(biāo)、規(guī)則和反饋三個(gè)核心要素，而目的、勝任與自主是人類(lèi)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的源泉，二者之間存在很好的對(duì)應(yīng)關(guān)系。正因?yàn)榇?，將游戲化思維有機(jī)融入新的工作設(shè)計(jì)理念中可以很好地起到激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性、讓員工愛(ài)上工作的作用。具體來(lái)說(shuō)，人類(lèi)在不懈地探索與追尋工作與生命的意義，這可以與游戲化設(shè)計(jì)中的目標(biāo)要求有機(jī)結(jié)合，讓員工更好地體驗(yàn)到工作對(duì)自身、社會(huì)的重要價(jià)值；在工作設(shè)計(jì)中，通過(guò)合理的制定規(guī)則可以界定好一份工作的挑戰(zhàn)程度，從而幫助員工從小白兔成長(zhǎng)為精通一項(xiàng)工作內(nèi)容的行家里手。通過(guò)這樣的工作設(shè)計(jì)，員工不再懼怕進(jìn)入全新工作領(lǐng)域進(jìn)行嘗試性的探索。此外，這樣的工作設(shè)計(jì)為員工提供可適時(shí)獲取的反饋，除了有助于勝任感的滿(mǎn)足，也幫助人們?cè)诠ぷ髦斜３指叨茸灾餍浴?/p>

游戲的一大特征本就是自主性：游戲是自愿的，沒(méi)有人可以強(qiáng)迫你追求樂(lè)趣。用戶(hù)可以在游戲過(guò)程中自主做出選擇，這些選擇產(chǎn)生的一系列結(jié)果又將以特定方式反饋給用戶(hù)。這種“一系列有意義的選擇”的設(shè)計(jì)思路，可以在工作設(shè)計(jì)中獲得很好的應(yīng)用：由于游戲是“一系列有意義的選擇”，用戶(hù)在游戲中具有高度的自主性以及掌控力，在整個(gè)過(guò)程中能夠獲得愉快的體驗(yàn)。因此，個(gè)體常常會(huì)忘我地投入其中，忘記時(shí)間流逝，達(dá)到“心流”或“沉浸”的狀態(tài)。借鑒游戲化思維，可以將工作設(shè)計(jì)得盡可能有趣，引導(dǎo)員工到達(dá)心流的區(qū)間，從而有效激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使員工更好地沉浸其中，達(dá)到理想工作狀態(tài)。

游戲化工作設(shè)計(jì)的誤區(qū)

隨著游戲化日益受到人們的追捧，游戲化工作設(shè)計(jì)正在全球范圍內(nèi)興起。世界500強(qiáng)公司中的微軟、谷歌、SAP等都將游戲化思維運(yùn)用到企業(yè)的日常管理中并取得不錯(cuò)的效果。谷歌開(kāi)發(fā)了差旅費(fèi)用系統(tǒng)，這項(xiàng)內(nèi)部效率提升游戲得到了員工接近百分之百的支持；SAP在工作流程的頭腦風(fēng)暴中加入了游戲化的元素，增加了58%的新創(chuàng)意。一系列數(shù)據(jù)顯示，國(guó)外企業(yè)在工作設(shè)計(jì)中融入游戲化思維已經(jīng)取得一定成效。相比之下，中國(guó)企業(yè)的游戲化工作設(shè)計(jì)仍處于起步階段，并未獲得廣泛的宣傳與應(yīng)用。在管理實(shí)踐中，對(duì)于游戲化工作設(shè)計(jì)也存在著諸多的誤區(qū)。

誤區(qū)1 工作的各個(gè)領(lǐng)域都必須游戲化

游戲化本質(zhì)上是一種方法、一種思維方式，它能夠讓單調(diào)、困難的任務(wù)變得更有趣，從而使人們更有效地去完成。然而，企業(yè)在進(jìn)行游戲化工作設(shè)計(jì)的過(guò)程中，必須從自身實(shí)際需求出發(fā)，而不僅僅是為了跟隨潮流或以“游戲化”的名義去“忽悠”員工。假如企業(yè)盲目跟風(fēng)選擇了與自身需求不相吻合的游戲化應(yīng)用，這種情況下，游戲化的激勵(lì)效果就會(huì)消失，甚至產(chǎn)生副作用、與企業(yè)的目標(biāo)背道而馳。舉例來(lái)說(shuō)，Uber為幫助司機(jī)熟悉城市周邊的交通路線(xiàn)，設(shè)計(jì)了一項(xiàng)游戲機(jī)制。在游戲中，司機(jī)可以根據(jù)自身的判斷，選擇自己認(rèn)為的從出發(fā)點(diǎn)到目的地的最優(yōu)路徑。在實(shí)際行程結(jié)束后，系統(tǒng)將向司機(jī)展示最優(yōu)路線(xiàn)，并根據(jù)司機(jī)選擇路線(xiàn)與最優(yōu)路線(xiàn)之間的匹配程度，為其發(fā)放虛擬貨幣或其他獎(jiǎng)勵(lì)。這項(xiàng)游戲化的工作設(shè)計(jì)，當(dāng)然是一項(xiàng)成功的案例，它設(shè)置的目標(biāo)與企業(yè)的需求一致，既很好地解決了Uber在司機(jī)培訓(xùn)中遇到的難題，又提升了乘客的用戶(hù)體驗(yàn)。Uber在工作設(shè)計(jì)中，固然也可以進(jìn)行其他游戲化嘗試，比如允許司機(jī)在系統(tǒng)中為乘客添加侮辱性的標(biāo)簽、建立搶單金額的排行榜。盡管這一類(lèi)的設(shè)計(jì)能幫助司機(jī)宣泄心中的壓抑情緒（不可否認(rèn)的是，確實(shí)會(huì)遇到少量難纏的顧客）、激勵(lì)司機(jī)搶奪更“有利可圖”的訂單，但是這樣的設(shè)計(jì)與企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)并不兼容，會(huì)犧牲乘客的用戶(hù)體驗(yàn)，長(zhǎng)此以往，會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)致命的打擊。

企業(yè)在進(jìn)行游戲化工作設(shè)計(jì)之前，應(yīng)經(jīng)過(guò)深思熟慮，選擇企業(yè)管理中適合進(jìn)行游戲化重塑的工作領(lǐng)域，并且在游戲化設(shè)計(jì)的實(shí)踐中，做出與企業(yè)整體目標(biāo)一致的設(shè)計(jì)。具體到游戲化工作設(shè)計(jì)中的目標(biāo)設(shè)置，應(yīng)當(dāng)把握好目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性以及兼容性。一方面，目標(biāo)不能設(shè)置得過(guò)于宏大，讓員工感到即使拼盡全力也難以實(shí)現(xiàn)；另一方便，該目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)目標(biāo)兼容，從而保證現(xiàn)有體系的有序運(yùn)行。

誤區(qū)2 游戲化工作設(shè)計(jì)=增加等級(jí)、排行榜等游戲元素

點(diǎn)數(shù)、徽章、排行榜是游戲化設(shè)計(jì)中最常用到的三大組件，然而，他們并不是游戲化的全部。游戲化工作設(shè)計(jì)中，應(yīng)當(dāng)科學(xué)地應(yīng)用游戲化原理，為員工完成一項(xiàng)工作的過(guò)程帶來(lái)類(lèi)似于玩游戲的“心流”體驗(yàn)，并且這種體驗(yàn)的重要性大于游戲化設(shè)計(jì)中點(diǎn)數(shù)等具體元素的總和。之所以存在這一誤區(qū)，是因?yàn)樵谟螒蚧ぷ髟O(shè)計(jì)中，設(shè)計(jì)者往往過(guò)于關(guān)注最終的結(jié)果，忽略了過(guò)程的重要性。他們未能意識(shí)到，個(gè)體最關(guān)注的恰恰是游戲體驗(yàn)過(guò)程，而不僅是最后的結(jié)果——虛擬的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制本身。來(lái)自管理心理學(xué)領(lǐng)域的大量證據(jù)表明，適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)可以鼓勵(lì)個(gè)體持續(xù)、深度的參與，但個(gè)體通常會(huì)將獎(jiǎng)勵(lì)與外在動(dòng)機(jī)掛鉤，一旦建立其這種聯(lián)結(jié)，就會(huì)對(duì)個(gè)體自發(fā)、主動(dòng)參與一項(xiàng)活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生擠出效應(yīng)。具體到工作設(shè)計(jì)中，一旦將排行榜等類(lèi)似的游戲機(jī)制與工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤，員工參與完成一項(xiàng)工作的自我決定感將大幅降低：他們會(huì)覺(jué)得自己完成一項(xiàng)工作的目的是獲取獎(jiǎng)勵(lì)、是受外部驅(qū)動(dòng)的，而不是由趣味性和“心流”體驗(yàn)驅(qū)動(dòng)做出的自發(fā)性選擇。更可怕的是，一旦員工在與獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤的排行榜中表現(xiàn)不佳、名次靠后，他們的勝任感會(huì)受到重創(chuàng)，這種情況下，他們常常更傾向于自暴自棄而不是更加努力、迎頭趕上。

游戲化工作設(shè)計(jì)中的目標(biāo)設(shè)置，應(yīng)當(dāng)把握好目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性以及兼容性。一方面，目標(biāo)不能設(shè)置得過(guò)于宏大，讓員工感到即使拼盡全力也難以實(shí)現(xiàn)；另一方便，該目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)目標(biāo)兼容，從而保證現(xiàn)有體系的有序運(yùn)行。

很多時(shí)候，游戲化并非一定要通過(guò)游戲的方式體現(xiàn)出來(lái)。只要工作系統(tǒng)或流程經(jīng)過(guò)良好的設(shè)計(jì)，能引導(dǎo)員工在完成一項(xiàng)工作的過(guò)程中體驗(yàn)到樂(lè)趣和成就感，那就是很好的游戲化機(jī)制。具體到游戲化工作設(shè)計(jì)中排行榜等游戲化組件的使用，應(yīng)當(dāng)避免與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤，可行的舉措包括：對(duì)占據(jù)排行榜前列的員工進(jìn)行精神上的激勵(lì)，例如授予“今日之星”、頒發(fā)小獎(jiǎng)?wù)?、?qǐng)其主講一期分享工作經(jīng)驗(yàn)與心得的TED式分享會(huì)、在晉升時(shí)給予優(yōu)先考慮等。如果仍希望通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式鼓勵(lì)先進(jìn)員工，可以在某個(gè)非常規(guī)的時(shí)刻給予其金額不大的獎(jiǎng)金：一方面，先進(jìn)員工獲得了表彰；另一方面，這種獎(jiǎng)金會(huì)被視為“意外之喜”，避免出現(xiàn)對(duì)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)的削弱。

誤區(qū)3 游戲化工作設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)是“剝削”員工

游戲化工作設(shè)計(jì)的初衷是有效激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，在最大程度上增加工作的趣味性、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，進(jìn)而提升工作績(jī)效。不可否認(rèn)，游戲化工作設(shè)計(jì)除了可以為員工帶來(lái)積極的影響，更有助于企業(yè)績(jī)效的提升。因此，在游戲化工作設(shè)計(jì)的實(shí)踐中，部分管理者秉持了錯(cuò)誤的觀(guān)點(diǎn)，將其視為了剝削員工的工具，希望通過(guò)排行榜等游戲化組件的使用在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種激烈的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，最大程度上榨取員工的剩余價(jià)值。遺憾的是，這種情況下員工會(huì)感受到企業(yè)的游戲化工作設(shè)計(jì)只是流于表面、雇主并非真正為其考慮，其工作動(dòng)機(jī)和績(jī)效反而會(huì)受到負(fù)面影響。

實(shí)證結(jié)果顯示，過(guò)度依賴(lài)單一的排行榜或等級(jí)制度往往會(huì)造成員工工作壓力的加大以及工作滿(mǎn)意度的下降。當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制變成管理者變相的監(jiān)控工具時(shí)，員工體驗(yàn)到的將不再是樂(lè)趣、而是恐懼。作為一個(gè)負(fù)面典型案例，知名醫(yī)藥咨詢(xún)公司Omnicare在使用排行榜對(duì)其員工進(jìn)行排名時(shí)，員工的工作效率不升反降，這一情況直至公司改變?cè)摴芾硇问讲庞兴棉D(zhuǎn)。因此，游戲化不能也不應(yīng)成為剝削員工的工具，對(duì)于員工的管理應(yīng)該以人為本，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，努力提升其工作滿(mǎn)意度而不是榨取其剩余價(jià)值。由此可見(jiàn)，作為優(yōu)秀的管理者，對(duì)于員工應(yīng)是發(fā)自?xún)?nèi)心的熱愛(ài)，設(shè)身處地考慮其基本訴求，不斷優(yōu)化員工的工作體驗(yàn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的提升。

誤區(qū)4 游戲化工作設(shè)計(jì)中挑戰(zhàn)性越高越好

作為動(dòng)機(jī)與激勵(lì)領(lǐng)域的兩項(xiàng)主流理論，心流理論與自我決定理論一致認(rèn)為，當(dāng)人們面對(duì)一項(xiàng)低于自身能力水平的活動(dòng)時(shí)，這項(xiàng)活動(dòng)無(wú)法充分激發(fā)個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，人們完成這項(xiàng)活動(dòng)的過(guò)程是索然無(wú)味的。因此，在游戲化工作設(shè)計(jì)中，為員工設(shè)計(jì)具有一定挑戰(zhàn)性的工作，可以幫助員工達(dá)到理想狀態(tài)下心流的工作體驗(yàn)。但這并不意味著，工作的挑戰(zhàn)性越大越好。事實(shí)上，來(lái)自認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)的最新證據(jù)顯示，個(gè)體面對(duì)的挑戰(zhàn)性水平與其內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間存在一條倒U型曲線(xiàn)（如圖1所示）：當(dāng)個(gè)體面對(duì)的挑戰(zhàn)水平過(guò)低時(shí)，任務(wù)無(wú)法充分調(diào)動(dòng)其積極性，完成任務(wù)的過(guò)程是索然無(wú)味的；當(dāng)個(gè)體面對(duì)遠(yuǎn)超自身能力水平的挑戰(zhàn)時(shí)，體驗(yàn)到的是勝任感的挫敗，接下來(lái)可能再也不想面對(duì)這項(xiàng)任務(wù)；當(dāng)個(gè)體面對(duì)的挑戰(zhàn)與自身的能力水平相匹配時(shí)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)會(huì)達(dá)到峰值。落實(shí)到游戲化工作設(shè)計(jì)中，這意味著工作的挑戰(zhàn)性并不是越高越好。管理者應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的實(shí)際能力水平，為其設(shè)置具有適度挑戰(zhàn)性的工作。那么，接下來(lái)的問(wèn)題是：游戲化工作設(shè)計(jì)中，挑戰(zhàn)水平的設(shè)置是否是一勞永逸的呢？

在游戲當(dāng)中，用戶(hù)對(duì)游戲的體驗(yàn)是不斷變化的，這通常也意味著難度在不斷升級(jí)。在游戲的入門(mén)階段，用戶(hù)能夠輕松進(jìn)入游戲情景并完成前期較為簡(jiǎn)單的任務(wù)。此后，隨著用戶(hù)對(duì)游戲逐漸熟悉、打游戲的水平不斷提高，游戲的難度也會(huì)以階梯的形式不斷上升。通常情況下，用戶(hù)面對(duì)的任務(wù)總是與其能力相匹配，這就要求用戶(hù)付出一定的努力，制定相關(guān)的策略來(lái)完成任務(wù)。在任務(wù)完成的過(guò)程中，系統(tǒng)會(huì)給予用戶(hù)相關(guān)的提示和指引，用戶(hù)通過(guò)不斷學(xué)習(xí)與探索能得到技能上的提升，在任務(wù)完成后就會(huì)獲得一定的成就感。在經(jīng)過(guò)一定的休息之后，可以更好地投入到下一階段的任務(wù)之中。

在游戲化工作設(shè)計(jì)中，管理者應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際工作能力來(lái)安排任務(wù)。在任務(wù)的分類(lèi)上，針對(duì)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，管理者可以適度縮短時(shí)間，營(yíng)造一種緊迫感，從而增加問(wèn)題的難度和挑戰(zhàn)性。這不僅能夠降低員工的無(wú)聊感，也能實(shí)現(xiàn)工作效率的提升。同時(shí)，管理者也可對(duì)一些日常任務(wù)適度提高標(biāo)準(zhǔn)和要求，這不僅能夠激勵(lì)員工不斷鉆研，也有利于培養(yǎng)在專(zhuān)業(yè)方面出類(lèi)拔萃的人才。對(duì)于一些難度相對(duì)較大的問(wèn)題，管理者可以借鑒游戲中的做法：在游戲過(guò)程中，面對(duì)一個(gè)難度較大的任務(wù)，系統(tǒng)會(huì)列出一系列的任務(wù)目標(biāo)，并在用戶(hù)完成的過(guò)程中給予線(xiàn)索和提示，逐步提升用戶(hù)自身能力，幫助用戶(hù)完成任務(wù)。因此，在實(shí)際工作中，管理者可以通過(guò)對(duì)任務(wù)目標(biāo)的拆解細(xì)化，使得員工能夠完成力所能及的任務(wù)，并在管理過(guò)程中安排適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，幫助員工在完成任務(wù)的過(guò)程中也實(shí)現(xiàn)其能力的提升，實(shí)在是一舉兩得。

誤區(qū)5 游戲化工作設(shè)計(jì)中只需設(shè)置最終的反饋環(huán)節(jié)

反饋對(duì)于我們的重要性，相信每個(gè)人都能夠體會(huì)。但在工作場(chǎng)景中，有時(shí)獲得反饋的時(shí)效性很差，有的企業(yè)甚至只在年終進(jìn)行一次全年的績(jī)效評(píng)估。管理者帶著這種思維慣性，在進(jìn)行游戲化工作設(shè)計(jì)時(shí)可能會(huì)認(rèn)為，只要做好每項(xiàng)任務(wù)完成只后最終的反饋環(huán)節(jié)就夠了。問(wèn)題是，這樣真的有效嗎？讓我們回顧游戲中的體驗(yàn)。在游戲的交互設(shè)計(jì)中，實(shí)時(shí)、直接的反饋能夠充分起到激勵(lì)作用。游戲當(dāng)中的點(diǎn)數(shù)、等級(jí)、排行榜等等，實(shí)質(zhì)上都是信息反饋的不同方式。反饋的意義就在于維系用戶(hù)下一步的動(dòng)機(jī)，從而實(shí)現(xiàn)用戶(hù)持續(xù)、深度的參與。

管理人員應(yīng)當(dāng)盡可能縮短員工的反饋周期，在員工做出期望的行為后，可以立即給予反饋，哪怕這個(gè)反饋不是那么強(qiáng)烈，但只要其存在，就能對(duì)員工起到正向的激勵(lì)作用、提升員工自發(fā)的參與意愿。

游戲和現(xiàn)實(shí)中反饋的最大差別就在于反饋周期的長(zhǎng)短。在游戲中，可能幾分鐘的時(shí)間用戶(hù)就能得到一個(gè)反饋，例如經(jīng)驗(yàn)值、勛章、升級(jí)等。但在現(xiàn)實(shí)的管理過(guò)程中，反饋周期相對(duì)較長(zhǎng)，員工努力工作的效果需要很長(zhǎng)時(shí)間才能體現(xiàn)，因此相對(duì)滯后的反饋可能很難起到其應(yīng)有的作用。在這里，企業(yè)可以借鑒游戲化個(gè)人應(yīng)用Trello的做法。當(dāng)用戶(hù)將一項(xiàng)任務(wù)的某些部分勾選完成時(shí)，他們的任務(wù)完成情況將通過(guò)一個(gè)進(jìn)度條顯示出來(lái)。這雖然是一個(gè)很簡(jiǎn)單的設(shè)計(jì)，但它卻包含了對(duì)用戶(hù)及時(shí)有效的反饋。因此，在實(shí)際管理中，管理人員應(yīng)當(dāng)盡可能縮短員工的反饋周期，在員工做出期望的行為后，可以立即給予反饋，哪怕這個(gè)反饋不是那么強(qiáng)烈，但只要其存在，就能對(duì)員工起到正向的激勵(lì)作用、提升員工自發(fā)的參與意愿、鼓勵(lì)其采取進(jìn)一步的行動(dòng)來(lái)完成好一項(xiàng)工作任務(wù)。

結(jié)語(yǔ)

重新設(shè)計(jì)工作、通過(guò)游戲化設(shè)計(jì)玩轉(zhuǎn)工作新體驗(yàn)，當(dāng)今的企業(yè)管理者大有可為。遺憾的是，目前我國(guó)企業(yè)游戲化工作設(shè)計(jì)尚處于起步階段，許多企業(yè)的游戲化管理僅僅是停留在積分、排行榜等游戲元素的表象之上，并沒(méi)有深入體會(huì)游戲化管理的精髓。游戲的核心是樂(lè)趣，即時(shí)反饋以及激發(fā)高水平的自主性動(dòng)機(jī)則是游戲成功的關(guān)鍵所在。從本質(zhì)上說(shuō)，對(duì)員工的管理應(yīng)當(dāng)以人為本，只有從員工和企業(yè)共同需求出發(fā)的游戲化工作設(shè)計(jì)，才能充分發(fā)揮其應(yīng)有的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)帶來(lái)更大的效益。