事業(yè)單位職稱制度的問題與策略

王琨

【摘要】隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國家制度的不斷完善，我國事業(yè)單位的發(fā)展也越來越快。然而，由于我國人口基數(shù)大，工作崗位有限，人民就業(yè)難的問題日益突出。就目前來看，我國事業(yè)單位人才招聘愈發(fā)激烈。同時，職稱制度是評價人才綜合能力的主要制度，也是我國進(jìn)行人才管理的基本制度，健全完善的職稱制度，有利于優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，對我國事業(yè)單位的發(fā)展起著積極的作用。所以，為了促進(jìn)和諧社會的發(fā)展，促進(jìn)并激勵事業(yè)單位中工作人員的積極性，使國家制度變得公平完善，我國政府在人事管理部門的制度改革方面加強(qiáng)了力度。 本文主要分析了當(dāng)前職稱制度中存在的弊端，并提出相應(yīng)的建議與對策，為以后的職稱制度改革提供一定的參考。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 ?支撐制度 ?策略

所謂職稱制度，是目前我國事業(yè)單位管理專門技術(shù)人才的一項基本制度。這個制度用來反映專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)，也是科學(xué)配置人才的重要依據(jù)。在我國，事業(yè)單位大多實行了評聘分開的方式，專業(yè)技術(shù)人員通過國家統(tǒng)一考試，以考核認(rèn)定的方式，進(jìn)入到相關(guān)職位上。一般技術(shù)人員只有獲得職稱資格后才能上崗。一般來說，職稱級別越高，薪資待遇也就更好。然而，隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，目前的職稱制度暴露出許多弊端，這不利于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的健康發(fā)展發(fā)展。因此我國事業(yè)單位的職稱制度改革有著十分重要的意義。

一、事業(yè)單位與職稱制度的含義

（一）事業(yè)單位

我國事業(yè)單位是由政府專門設(shè)立，主要從事教育科技，文化衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織，事業(yè)單位接受政府領(lǐng)導(dǎo)，是表現(xiàn)形式為組織或機(jī)構(gòu)的法人實體。一般是國家設(shè)置的帶有一定公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，但不屬于政府機(jī)構(gòu)。

（二）職稱制度

職稱即對專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平，專業(yè)能力以及成就的等級稱號，是一個工作人員能力的標(biāo)志。職稱制度是專業(yè)技術(shù)人才管理的一項基本制度，是加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的重要抓手，也是人才科學(xué)配置和使用的重要依據(jù)。

二、我國事業(yè)單位職稱制度中存在的問題

（一）沒有科學(xué)合理的職稱結(jié)構(gòu)

目前我國事業(yè)單位的職稱主要分為三大類，主要有初級，中級和高級。其中初級又分為員級與助理級，高級又可以分為正高級和副高級。高級職稱，中級職稱和初級職稱，按照1：3：6的比例分布。這種分配比例的主要目的有三個。第一，優(yōu)化專業(yè)人員隊伍。第二，調(diào)動專業(yè)人員的主動性，創(chuàng)造性。第三，對專業(yè)技術(shù)人員實施宏觀調(diào)控。但在實際工作中，對于職稱比例的控制卻造成不良后果。由于員工的年齡結(jié)構(gòu)不合理，先進(jìn)入單位的員工占據(jù)崗位名額，而后進(jìn)入單位的員工只能等待崗位空缺，由于崗位的稀少導(dǎo)致同事之間出現(xiàn)了惡性競爭，使得事業(yè)單位內(nèi)部不和諧，不利于自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）重學(xué)歷，輕能力

在我國，由于許多事業(yè)單位現(xiàn)階段仍然沒有建立完善的考核體系，在職稱評定過程中部分公司過分注重申請者學(xué)歷、論文及學(xué)術(shù)成就。這就導(dǎo)致評定職稱的標(biāo)準(zhǔn)變成了個人學(xué)歷，資歷以及學(xué)術(shù)成果的高低及多少。這種評定標(biāo)準(zhǔn)對于部分專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，但學(xué)歷相對較低的人來說有失公平。還有的人為獲得職稱，去發(fā)表一些毫無意義的論文。這造就了一部分專業(yè)技術(shù)人員的浮躁，也降低了我國學(xué)術(shù)界的水平。

（三）職稱與工資關(guān)聯(lián)

我國現(xiàn)有的職稱制度，職稱與工資相對應(yīng)。薪資水平的衡量，沒有以工作責(zé)任大小，工作量大小，業(yè)務(wù)能力，技術(shù)水平，貢獻(xiàn)的大小為依據(jù)，而是職稱處在什么水平，工資水平就處在什么水平。職稱與工資掛鉤，使得一部分員工想方設(shè)法，甚至花錢買論文來發(fā)表，以此來獲得更高職稱，而沒有將工作中心放在努力學(xué)習(xí)理論知識，刻苦鉆研技術(shù)方面。這種制度嚴(yán)重扭曲了專業(yè)技術(shù)人員的價值觀，影響了事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、對事業(yè)單位職稱制度改革的建議

（一）完善職稱管理制度

由于職稱制度的不合理，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部發(fā)展不和諧，阻礙自身發(fā)展。所以為了感謝職稱這個不合理的狀況，應(yīng)當(dāng)建立更科學(xué)、更靈活的職稱管理制度?，F(xiàn)階段隨著我們社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場競爭機(jī)制完全可以運用到職稱管理當(dāng)中。例如，目前許多高校開啟了自主評選教授破格提拔教授的先河，只要有能力，不論年齡，不論進(jìn)入單位先后順序，都可以得到重用。這樣做就從一定程度上打破了論資排輩的傳統(tǒng)思想，讓真正有能力的人獲得與之相匹配的職稱。我們絕不能讓職稱結(jié)構(gòu)不合理，職稱數(shù)量的限制，束縛住專業(yè)管理人員的手腳，應(yīng)該讓每一個專業(yè)人員充分發(fā)揮出他們的最大潛力。

（二）增強(qiáng)專業(yè)人員技能

在事業(yè)單位職稱考核制度中，讓專業(yè)人員的評價更多元化，在評審過程中，應(yīng)該讓那些無法真實的反映出這些人員的標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)放寬，以此來提高相應(yīng)技術(shù)人員職稱資格的認(rèn)證。而專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，可以使其獲得更多知識，可以更好的運用到實踐中，這也是事業(yè)單位進(jìn)行職稱制度改革的一個重要途徑。專業(yè)技術(shù)人員只有不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力提高自身理論水平和實踐能力，才能適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展需求。事業(yè)單位一定要重視對專業(yè)人員的培訓(xùn)工作，通過創(chuàng)新教育形式，例如，可以采取培訓(xùn)班，講座，參觀實習(xí)等多種方式，提高專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

（三）提高績效加強(qiáng)對人員的激勵作用

職稱與工資掛鉤，造成了事業(yè)單位工作人員之間的惡性競爭。但是績效工資可以在一定程度上彌補(bǔ)這種缺憾?？冃ЧべY是按照多勞多得、公平分配原則，對員工的工作進(jìn)行獎勵。員工只要可以出色完成任務(wù)，就可以獲得相應(yīng)物質(zhì)獎勵。這樣能從很大程度上提升員工積極性，從而實現(xiàn)事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。

四、總結(jié)

綜上所述，目前來看，我國事業(yè)單位職稱制度暴露了許多缺點。職稱制度作為管理技術(shù)人員隊伍的主要手段，作為人事工作的重要組成部分，應(yīng)當(dāng)本著以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，深化職稱制度改革，讓制度更有效激勵各種技術(shù)人員，同時事業(yè)單位也應(yīng)該為人才的發(fā)展，提供更好的環(huán)境，這樣才能更好的實現(xiàn)事業(yè)單位職稱評聘工作。在全面深化改革的浪潮中，唯有建立現(xiàn)代化職稱評聘制度，才能保證我國事業(yè)單位各項事業(yè)繼續(xù)向前發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]錢晨燁.事業(yè)單位職稱制度的問題與策略研究[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2016，（24）.