人力資源管理中的心理學(xué)

臧思蕓

摘 要：人力資源管理與心理學(xué)之間有著密切聯(lián)系，心理學(xué)在人力資源管理中占據(jù)著舉足輕重的地位。為了更好地發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)管理中的功效，調(diào)動(dòng)并激發(fā)員工的工作熱情，提升員工的工作效率，本文就心理學(xué)與人力資源管理的關(guān)系進(jìn)行分析與闡明，并對(duì)心理學(xué)在人力資源管理中的重要性作論述。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;心理學(xué);應(yīng)用

一、 人力資源管理

人力資源（Human Resources，簡(jiǎn)稱(chēng)HR）這個(gè)概念是由彼得-德魯克于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首次提出的。他認(rèn)為人是具有企業(yè)其他資產(chǎn)所不具有的 “特殊能力” 的資源。人力資源管理理論的概念是在上個(gè)世紀(jì)九十年代逐漸趨于成熟并快速發(fā)展起來(lái)的一門(mén)理論科學(xué)。現(xiàn)代廣義的人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用各種管理理論和技術(shù)制定管理的政策和規(guī)劃，以及進(jìn)行的各種管理實(shí)踐活動(dòng)。人力資源管理主要包括員工管理，如何有效開(kāi)發(fā)和利用人力資源，如何提高人員的綜合素質(zhì)以及工作積極性和工作效率，最大化最優(yōu)化人員的產(chǎn)能。由此可見(jiàn)，人力資源管理的核心主體是人，一切以員工為基礎(chǔ)，我們需要通過(guò)物質(zhì)或精神的激勵(lì)來(lái)滿(mǎn)足員工的需求，從而促進(jìn)員工的工作積極性，提高員工的工作效率，提升員工的工作滿(mǎn)意度，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的蓬勃發(fā)展。因此，做好人力資源管理是企業(yè)發(fā)展道路上必不可缺的一項(xiàng)重要工作。

二、 心理學(xué)

心理學(xué)（Psychology）是一門(mén)研究人類(lèi)心理現(xiàn)象及其影響下的精神功能和行為活動(dòng)的科學(xué)，包括基礎(chǔ)心理學(xué)和應(yīng)用心理學(xué)兩大領(lǐng)域。心理學(xué)是從1879年德國(guó)學(xué)者馮特受到自然科學(xué)的影響，建立心理實(shí)驗(yàn)室，脫離思辨性哲學(xué)成為獨(dú)立的一門(mén)科學(xué)。

心理學(xué)的應(yīng)用領(lǐng)域涉及方方面面，諸如人的知覺(jué)、認(rèn)知、情緒、人格、行為、人際和社會(huì)關(guān)系等，也常與日常生活、其他科學(xué)發(fā)生關(guān)聯(lián)。

人們研究心理學(xué)，主要是為了能夠精準(zhǔn)地通過(guò)行為數(shù)據(jù)描述發(fā)生的事情，通過(guò)人類(lèi)經(jīng)驗(yàn)的洞察力解釋發(fā)生的事情并預(yù)測(cè)一個(gè)特定行為將要發(fā)生或一種特定關(guān)系將被發(fā)現(xiàn)的可能性，從而控制事情的發(fā)生，即誘導(dǎo)其發(fā)生或者控制其不發(fā)生。

心理學(xué)的研究方法主要有自然觀(guān)察法、實(shí)驗(yàn)法、調(diào)查法、測(cè)驗(yàn)法、臨床法。其研究原則主要基于客觀(guān)性、發(fā)展性、實(shí)踐性、系統(tǒng)性和倫理性。

三、 心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

1、 心理學(xué)與人力資源管理的關(guān)系

心理學(xué)和人力資源管理研究的主體都是人，基于主體的一致性，兩者之間密不可分。無(wú)論在人力資源管理中的哪個(gè)模塊，都可以通過(guò)心理學(xué)的運(yùn)用發(fā)揮出更出色的管理功效。每個(gè)人都是不同的個(gè)體，具有代表個(gè)體獨(dú)特性的心理活動(dòng)，通過(guò)研究人的內(nèi)心活動(dòng)，掌握人的心理動(dòng)態(tài)，從細(xì)節(jié)出發(fā)，幫助人力資源管理者因人施教，因人用策，在幫助企業(yè)員工發(fā)展的同時(shí)，幫助公司發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏的功效。

1.1 心理學(xué)能夠?yàn)槿肆Y源管理提供科學(xué)的方法

心理學(xué)不同于其他科學(xué)，一切以人為本，始終將人放在最核心的位置。隨著心理學(xué)的長(zhǎng)期發(fā)展，整個(gè)企業(yè)的管理過(guò)程中都貫穿著心理學(xué)的指導(dǎo)，心理學(xué)相比于其他學(xué)科，更關(guān)注微觀(guān)變化，注重細(xì)節(jié)探索，總結(jié)規(guī)律，從另一方面，心理學(xué)研究人類(lèi)性格特點(diǎn)，心理活動(dòng)變化，為人力資源管理提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)和經(jīng)驗(yàn)方法。

1.2 心理學(xué)能夠提升人力資源管理的有效性

心理健康狀態(tài)是否良好能夠直接影響員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn)。當(dāng)員工的心理健康狀態(tài)良好，能夠充分發(fā)揮個(gè)體本身的潛能;相反，當(dāng)員工的心理健康狀態(tài)不佳時(shí)，員工在工作在會(huì)呈現(xiàn)出消極怠工的現(xiàn)象。

人力資源管理涉及六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。從人力資源的六大模塊，我們不難發(fā)現(xiàn)，人力資源管理是對(duì)人力資源的取得、保持和利用等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)，是研究并解決組織中人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開(kāi)發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調(diào)動(dòng)人的工作積極、提高工作效率、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理、方法、工具和技術(shù)的總稱(chēng)。

1.2.1 心理學(xué)對(duì)人力資源規(guī)劃的影響

在人力資源規(guī)劃中，企業(yè)在考慮組織架構(gòu)建立或調(diào)整時(shí)，都離不開(kāi)心理學(xué)的研究考量。當(dāng)前企業(yè)文化下，各個(gè)崗位需要什么樣的人不僅需要從職位的專(zhuān)業(yè)知識(shí)角度去分析，同樣需要從心理學(xué)角度去研究什么樣性格的人能夠勝任該崗位。在團(tuán)隊(duì)組建的過(guò)程中，我們需要考慮整體人員的性格搭配，管理者的風(fēng)格等。當(dāng)企業(yè)組織架構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，如何做好員工溝通，將變化所帶來(lái)的的不良影響降到最低，需要管理者分析辨別員工的不同性格、不同心理，從而采取更有針對(duì)性的溝通。

1.2.2 心理學(xué)對(duì)招聘與配置的影響

如何招到優(yōu)秀并適合企業(yè)的人才是當(dāng)今人力資源管理實(shí)踐中的一個(gè)巨大挑戰(zhàn)，當(dāng)我們把職業(yè)性格分析加入到招聘工作中去，通過(guò)將量表、測(cè)試等心理學(xué)成果的應(yīng)用，掌握候選人的認(rèn)知、情感、氣質(zhì)、性格、價(jià)值觀(guān)等心理特征，節(jié)約了招聘成本，有效提高了招聘成功率，最終達(dá)到人崗匹配。

職業(yè)性格是指人們?cè)陂L(zhǎng)期特定的職業(yè)生活中所形成的與職業(yè)相聯(lián)系的、穩(wěn)定的心理特征。

美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家約翰·霍蘭德（John Holland） 在1959年提出了具有廣泛社會(huì)影響的職業(yè)興趣理論。他認(rèn)為， 人的人格類(lèi)型、興趣與職業(yè)密切相關(guān)，興趣是人們活動(dòng)的巨大動(dòng)力，凡是具有職業(yè)興趣的職業(yè)，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業(yè)，且職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關(guān)性?；籼m德將人格氛圍六種類(lèi)型：現(xiàn)實(shí)型（R）、研究型（I）、藝術(shù)型（A）、社會(huì)型（S）、企業(yè)型（E）和常規(guī)型（C）。在職業(yè)興趣測(cè)試的幫助下，個(gè)體可以清晰地了解自己的職業(yè)興趣類(lèi)型在職業(yè)選擇中的主管傾向，從而在眾多職業(yè)機(jī)會(huì)中尋找到最適合自己的職業(yè)，也降低了企業(yè)招到不合適候選人的幾率。

職業(yè)性格特征測(cè)評(píng)以瑞士心理學(xué)家榮格的心理類(lèi)型理論為基礎(chǔ)，通過(guò)了解人們?cè)谧鍪?、獲取信息、決策等方面的偏好來(lái)從精力支配、認(rèn)識(shí)世界、判斷事物和生活態(tài)度四個(gè)角度對(duì)人進(jìn)行分析，每個(gè)角度都有一種性格傾向，通過(guò)四個(gè)角度的組織，形成16種人格類(lèi)型，即MBTI理論模型。

通過(guò)性格測(cè)試工具的使用，幫助企業(yè)揚(yáng)長(zhǎng)避短，安排最合適的人在合適的崗位上。

1.2.3 心理學(xué)對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的影響

企業(yè)開(kāi)展員工培訓(xùn)是為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有的人力資源適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要并滿(mǎn)足員工自身尋求進(jìn)步和發(fā)展的要求。

培訓(xùn)成本是企業(yè)不得不考量的一部分，面對(duì)企業(yè)員工在培訓(xùn)方面的不同需求，以及企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，如何借助心理學(xué)來(lái)更好地了解員工心理，在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)提供切實(shí)有效的員工培訓(xùn)，達(dá)到事半功倍的培訓(xùn)效果，是人力資源管理者持之以恒追求的目標(biāo)。在培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)上，也要研究受訓(xùn)人員的可接受程度，通過(guò)一系列的問(wèn)卷調(diào)查了解受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)課程的期望，同時(shí)，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)反饋表收集受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的整體感受、評(píng)價(jià)與建議。

1.2.4 心理學(xué)對(duì)績(jī)效管理的影響

績(jī)效管理貫穿企業(yè)管理的整個(gè)過(guò)程，績(jī)效管理的根本目的是不斷促進(jìn)員工發(fā)展和組織績(jī)效改善，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，我們往往要了解背后的社會(huì)心理學(xué)原理可能對(duì)順利實(shí)施起到的推動(dòng)作用。哈佛大學(xué)丹尼爾·基爾伯特教授在討論正向心理學(xué)（positive psychology）時(shí)有以下論述：1）當(dāng)我們研究、討論和實(shí)施積極事物時(shí)，積極的事物就會(huì)不斷發(fā)展，變得越來(lái)越多;2）如果一個(gè)人的微笑能夠使三個(gè)人微笑，而這三個(gè)人的微笑分別使另外三個(gè)人微笑，那么這個(gè)世界很快就會(huì)充滿(mǎn)了陽(yáng)光和快樂(lè)。因此，當(dāng)某位員工因?yàn)榭?jī)效表現(xiàn)好而受到表?yè)P(yáng)時(shí)，其他員工就會(huì)不自覺(jué)地受到影響，從而模仿并采取行動(dòng)提升自身績(jī)效，隨后這些員工又會(huì)影響到更多的員工加入到提升績(jī)效的隊(duì)伍中。

績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，同樣離不開(kāi)心理學(xué)的指導(dǎo)。當(dāng)員工在績(jī)效方面存在問(wèn)題的時(shí)候，如何讓員工真正認(rèn)識(shí)到自己的問(wèn)題，并直面問(wèn)題，采取有效的改善措施，這就需要管理者在與員工做績(jī)效考核的溝通中，根據(jù)員工不同的性格特征運(yùn)用不同的溝通技巧，從而實(shí)現(xiàn)真正的考核目標(biāo)。比如，有些銷(xiāo)售員工認(rèn)為銷(xiāo)售業(yè)績(jī)代表一切，而忽略組織內(nèi)部的工作配合，這個(gè)時(shí)候，就需要管理者在不打擊員工在銷(xiāo)售方面的工作激情的情況下，巧妙地提點(diǎn)銷(xiāo)售人員在認(rèn)知上存在的不足，讓員工切實(shí)意識(shí)到主管是在真真實(shí)實(shí)地幫助他打開(kāi)視野、更全面地發(fā)展。

缺乏對(duì)員工心理狀況把握的績(jī)效管理溝通往往會(huì)消磨員工的工作熱情，讓員工對(duì)企業(yè)有抵觸情緒，從而消極怠工。因此，管理者需要運(yùn)用一定的心理學(xué)理論來(lái)應(yīng)對(duì)績(jī)效管理工作。

1.2.5 心理學(xué)對(duì)薪酬福利的影響

由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛在1943年提出的馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高分為五種層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。如果一個(gè)人同時(shí)缺乏食物、安全、愛(ài)和尊重，通常會(huì)對(duì)食物的需求欲望最強(qiáng)烈，而薪酬福利便是員工通過(guò)工作來(lái)取得生活保障的根本來(lái)源。

滿(mǎn)足人類(lèi)的生理需求，可以通過(guò)增加工資，改善勞動(dòng)條件、給予更多業(yè)余時(shí)間和工間時(shí)間、提高福利待遇等;滿(mǎn)足人類(lèi)的安全需求，可以通過(guò)強(qiáng)調(diào)企業(yè)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，提供醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利等;因此，對(duì)于人類(lèi)的基礎(chǔ)類(lèi)需求，都需要通過(guò)薪酬福利來(lái)得到滿(mǎn)足，企業(yè)在制定薪酬福利制度的時(shí)候，不可避免地需要從滿(mǎn)足員工的基本需求點(diǎn)出發(fā)，建立合理有效的機(jī)制制度。

1.2.6 心理學(xué)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響

人力資源部門(mén)作為資方代表處理企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系，只有真切地了解員工的心理活動(dòng)、心理狀態(tài)，才能更好地協(xié)調(diào)勞資雙方的用工關(guān)系。

企業(yè)在處理勞動(dòng)關(guān)系的解除時(shí)，相比于單方面解除所帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)，更傾向于采取協(xié)商解除的方法。如何和員工在協(xié)商解除上達(dá)成一致的意愿是人力資源部門(mén)的一項(xiàng)重要的工作。在和員工進(jìn)行協(xié)商解除的談判前，就需要對(duì)員工的性格、行為方式有一定的預(yù)估，針對(duì)性地采取有效的面談技巧，可以尋找一個(gè)員工有共鳴的切入點(diǎn)進(jìn)行談判。同時(shí)，在談判環(huán)境和談判時(shí)間的選擇上，也需要做一定的準(zhǔn)備工作。

2、 影響人力資源管理的主要心理因素

影響人力資源管理的心理因素多種多樣，有認(rèn)知、情緒、意志、個(gè)性、態(tài)度等，本文就其中三個(gè)主要因素作相關(guān)分析。

2.1 動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)是一切行為的誘因，是激發(fā)個(gè)體活動(dòng)的一種內(nèi)在心理驅(qū)動(dòng)力。積極的動(dòng)機(jī)對(duì)于工作投入度有推動(dòng)作用，當(dāng)員工加入企業(yè)的動(dòng)機(jī)源自于對(duì)自我的提升，就會(huì)全身心地投入到本崗位中去，抓住一切接觸新知識(shí)的機(jī)會(huì)，接受挑戰(zhàn)的歷練，豐富自己的工作經(jīng)驗(yàn)和閱歷，此外，適當(dāng)?shù)膭?dòng)機(jī)強(qiáng)度還能夠提升工作效率，之所以說(shuō)是適當(dāng)?shù)膭?dòng)機(jī)強(qiáng)度，是因?yàn)楫?dāng)動(dòng)機(jī)強(qiáng)度過(guò)強(qiáng)，員工在工作中處于高度的壓力，當(dāng)情緒臨界奔潰點(diǎn)，工作效率反而會(huì)下降。因此，在人力資源管理中要合理調(diào)配動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度。

2.2 情緒：情緒是對(duì)一系列主觀(guān)認(rèn)知經(jīng)驗(yàn)的統(tǒng)稱(chēng)，是多種感覺(jué)、思想和行為綜合產(chǎn)生的心理和生理狀態(tài)。情緒是伴隨著認(rèn)知和意識(shí)過(guò)程產(chǎn)生的對(duì)外界事物態(tài)度的體驗(yàn)，時(shí)人腦對(duì)客觀(guān)外界事物和主體需求之間關(guān)系的反應(yīng)，是以個(gè)人需要為中介的一種心理活動(dòng)。當(dāng)人處于積極情緒的狀態(tài)下，對(duì)一切事物抱有美好的憧憬，即便在工作中遇到棘手的問(wèn)題，也會(huì)迎刃而解，感受到柳暗花明又一村，對(duì)工作的滿(mǎn)意度較高;而當(dāng)人處于消極情緒的狀態(tài)下，對(duì)待工作未雨綢繆，即便遇到很小的一個(gè)問(wèn)題都為為之感到悲觀(guān)無(wú)望，工作效率直線(xiàn)下降。因此，人力資源管理中需要關(guān)注員工的情緒，幫助員工做好情緒管理，使工作更有效。

2.3態(tài)度：態(tài)度是個(gè)體對(duì)于特定對(duì)象所持有的穩(wěn)定的心理傾向，這種心理傾向蘊(yùn)含著個(gè)體的主觀(guān)評(píng)價(jià)以及由此產(chǎn)生的行為傾向性。態(tài)度決定一切。 員工對(duì)工作的態(tài)度是否端正直接影響著工作績(jī)效。唯有樹(shù)立端正的態(tài)度，才會(huì)正確地看待工作中遇到的方方面面的問(wèn)題，并能明確目標(biāo)，持之以恒地朝著確立的方向努力。因此，在人力資源管理中要格外注意員工的態(tài)度問(wèn)題，從根本出發(fā)，解決問(wèn)題。

四、 人力資源管理與心理學(xué)的雙劍合一，打造高效組織

4.1 完善激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制的完善對(duì)促進(jìn)組織發(fā)展有著推動(dòng)的作用。薪酬激勵(lì)是組織中的個(gè)體最切實(shí)的需求，在滿(mǎn)足個(gè)體的物質(zhì)需求的同時(shí)，可以給個(gè)體帶來(lái)更深層次的心理需求，因?yàn)樾匠旰吐毤?jí)掛鉤，薪酬越高，所代表個(gè)體在組織中的級(jí)別越高。做好薪酬激勵(lì)要保證對(duì)內(nèi)有公平機(jī)制，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。亞當(dāng)斯的公平理論中提及到，組織中的個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響，即當(dāng)員工看到其他員工付出比自己少但收入比自己高的時(shí)候，就會(huì)感受到不公平。不公平感的產(chǎn)生就會(huì)影響到個(gè)體的工作積極性，當(dāng)個(gè)體所認(rèn)定的公平薪酬得不到滿(mǎn)足時(shí)，個(gè)體會(huì)進(jìn)行自我修正在其他方面來(lái)降低不公平感，例如降低產(chǎn)能。在薪酬激勵(lì)方面，將績(jī)效與薪酬掛鉤可以更好地體現(xiàn)公平性。當(dāng)然，股權(quán)激勵(lì)更能將個(gè)體與組織捆綁在一起，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效的最大化。

4.2提升人力資源管理者的技能

當(dāng)代社會(huì)所需要的人力資源管理者已不再滿(mǎn)足于例行日常人力資源中諸如招聘、薪酬制作發(fā)放等瑣碎性事務(wù)，而是需要有戰(zhàn)略目光，懂業(yè)務(wù)，善管理，把控全局的人才。人力資源管理者在企業(yè)中充當(dāng)著企業(yè)文化的推廣者，人才的運(yùn)籌帷幄師，戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師，業(yè)務(wù)聯(lián)盟軍師，日常工作戰(zhàn)術(shù)家，心理咨詢(xún)師，只有不斷學(xué)習(xí)與開(kāi)拓，永葆對(duì)新事物的追求與探索，時(shí)刻提升自我技能，才能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐。

[參考文獻(xiàn)]

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[5]人力資源管理各環(huán)節(jié)中的心理學(xué)應(yīng)用分析，黃云溪

（作者單位：1.中國(guó)人民大學(xué) ，北京 ??100872;2.通濟(jì)隆外幣兌換（中國(guó)）有限公司，上海201105）