就“招聘不問婚育”新政淺談女性就業(yè)的阻力與企業(yè)成本的考量

吳瑩

摘 要：2019年2月21日，人社部、教育部、司法部、衛(wèi)生健康委、國(guó)資委、醫(yī)保局、全國(guó)總工會(huì)、全國(guó)婦聯(lián)、最高人民法院等九部門印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》要求，在招聘中，不得問婦女婚育情況。對(duì)用人單位、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)布含有性別歧視內(nèi)容招聘信息的，依法責(zé)令改正;拒不改正的，處1萬(wàn)元以上5萬(wàn)元以下的罰款;情節(jié)嚴(yán)重的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，吊銷人力資源服務(wù)許可證。其核心內(nèi)容如下：“依法禁止招聘環(huán)節(jié)中的就業(yè)性別歧視。各類用人單位、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在擬定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、招用人員過(guò)程中，不得限定性別（國(guó)家規(guī)定的女職工禁忌勞動(dòng)范圍等情況除外）或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測(cè)試作為入職體檢項(xiàng)目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。”

關(guān)鍵詞：招聘不問婚育;女性就業(yè);三期;企業(yè)負(fù)擔(dān)

一、“招聘不問婚育”新政內(nèi)容

當(dāng)前我國(guó)婦女就業(yè)情況總體良好，勞動(dòng)參與率較高，但婦女就業(yè)依然面臨一些阻力，尤其是招聘中就業(yè)性別歧視現(xiàn)象屢禁不止，對(duì)婦女就業(yè)帶來(lái)不利影響。 近日，各省、自治區(qū)、直轄市及新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)人力資源社會(huì)保障廳（局）、教育廳（教委）、司法廳（局）、衛(wèi)生健康委（衛(wèi)生計(jì)生委）、國(guó)資委、醫(yī)保局、總工會(huì)、婦聯(lián)、人民法院等九部門發(fā)出關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知，通知要求深入貫徹男女平等的基本國(guó)策，切實(shí)保障婦女平等就業(yè)的權(quán)利。具體實(shí)施到招聘過(guò)程中，用人單位不得限定性別（國(guó)家規(guī)定的女職工禁忌勞動(dòng)范圍等情況除外）或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測(cè)試作為入職體檢項(xiàng)目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

除此之外，還要大力支持婦女就業(yè)。加強(qiáng)就業(yè)服務(wù)，以女大學(xué)生為重點(diǎn)，為婦女提供個(gè)性化職業(yè)指導(dǎo)和有針對(duì)性的職業(yè)介紹，樹立正確就業(yè)觀和擇業(yè)觀。組織婦女參加適合的培訓(xùn)項(xiàng)目，鼓勵(lì)用人單位針對(duì)產(chǎn)后返崗女職工開展崗位技能提升培訓(xùn)，盡快適應(yīng)崗位需求。促進(jìn)3歲以下嬰幼兒照護(hù)服務(wù)發(fā)展，加強(qiáng)中小學(xué)課后服務(wù)，緩解家庭育兒負(fù)擔(dān)，幫助婦女平衡工作與家庭。完善落實(shí)生育保險(xiǎn)制度，切實(shí)發(fā)揮生育保險(xiǎn)保障功能。加強(qiáng)監(jiān)察執(zhí)法，依法懲處侵害女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期特殊勞動(dòng)保護(hù)權(quán)益行為。對(duì)婦女與用人單位間發(fā)生勞動(dòng)人事爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的，要依法及時(shí)快速處理。以上新政從源頭上大大的降低了婦女就業(yè)阻力。

二、婦女就業(yè)的阻力來(lái)源

女性就業(yè)阻力多、難度大、門檻高已成不爭(zhēng)的事實(shí)，2007年頒布的《就業(yè)促進(jìn)法》明確規(guī)定，用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚生育的內(nèi)容。結(jié)婚生育是婦女的基本權(quán)益。任何人不得以任何理由，剝奪或者變相剝奪婦女的這些基本權(quán)益。盡管如此，求職者們特別是女性，求職依然遇到重重“性別壁壘”。報(bào)紙、刊物和招聘場(chǎng)所的信息中，“只限男性報(bào)名”，“僅招男生”，“男生優(yōu)先考慮”等字句頻頻出現(xiàn)。有的地方勞動(dòng)部門管理較嚴(yán)，用人單位在招工時(shí)不敢明目張膽說(shuō)不招女性。但他們往往在招聘現(xiàn)場(chǎng)收了簡(jiǎn)歷后，就不再通知女性求職者面試，來(lái)個(gè)“曲線淘汰”。

一些老?，F(xiàn)象值得關(guān)注：“男生先挑，女生揀?！币琅f存在，“本崗位較適宜男性”的告知仍然刺目，最后一關(guān)面試刷掉女性求職者讓人百口莫辯，甚至是對(duì)“婚否育否”等個(gè)人隱私問題還有旁敲側(cè)擊……雖然禁止對(duì)女性就業(yè)歧視的法律法規(guī)早就深入人心，但在招聘求職現(xiàn)場(chǎng)，一些文字游戲和“見招拆招”仍然在給女性就業(yè)設(shè)置困境。二胎時(shí)代來(lái)臨，整個(gè)社會(huì)對(duì)于女性就業(yè)權(quán)益保護(hù)的力度顯著提升。不否認(rèn)的是，現(xiàn)有相關(guān)法律存在內(nèi)容不完善、規(guī)則不細(xì)化的問題。一些用人單位不是沒學(xué)過(guò)《勞動(dòng)法》，也并非不懂女性就業(yè)的重要性，但在主觀意識(shí)和具體操作中，都可看到他們對(duì)女性就業(yè)的隱性歧視。此語(yǔ)境，在之前的2017年全國(guó)兩會(huì)上，全國(guó)人大新聞發(fā)言人傅瑩就談到，雖然婦女能頂半邊天，但女性就業(yè)“道理很豐滿，現(xiàn)實(shí)可能很骨感”。

女性就業(yè)阻力大投射出現(xiàn)實(shí)社會(huì)的以下問題：

（一） 現(xiàn)階段社保制度不夠完善

由于女性在“三期”中受到特殊保護(hù)，并享有年假和相應(yīng)的工資福利待遇，同時(shí)女性的退休年齡早于男性，這往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在選擇女性員工時(shí)要承擔(dān)更高的成本負(fù)擔(dān)，用人單位從利潤(rùn)最大化原則出發(fā)也會(huì)造成就業(yè)機(jī)會(huì)的不均等。

（二） 法律不夠完善

我國(guó)憲法等有關(guān)法律明確規(guī)定男女平等，禁止性別歧視，但大部分相關(guān)法律和規(guī)定都是原則性的，沒有相應(yīng)的配套措施，具體的懲處措施。因此，不能直接是英語(yǔ)消除性別歧視的行為，也不能成為女性得到的相應(yīng)保護(hù)的直接依據(jù)。

1. 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的矛盾尖銳加大女性就業(yè)的難度。

2. 受國(guó)際金融危機(jī)和國(guó)內(nèi)企事業(yè)單位裁員的影響，勞動(dòng)力市場(chǎng)需求不旺盛，形成人力市場(chǎng)供大于求的局面，這就使企業(yè)在招聘時(shí)提高了準(zhǔn)入門檻。此外，隨著高校擴(kuò)招的推進(jìn)，許多高校男女比例嚴(yán)重失調(diào)，很大程度上也是女性就業(yè)形勢(shì)日益惡化。

以上種種原因形成了女性就業(yè)的重重阻力。不光是來(lái)自于社會(huì)，來(lái)自于用人單位，也來(lái)自于家庭。在一個(gè)家庭中，女性更多的是承擔(dān)撫養(yǎng)小孩，照顧家庭的重任，若想事業(yè)與家庭完美兼顧非常困難，所以家庭成員的希望和社會(huì)現(xiàn)實(shí)會(huì)無(wú)形中變成女性出門就業(yè)，或者在事業(yè)上追求上進(jìn)，更高的職業(yè)發(fā)展時(shí)的屏障。

三、從企業(yè)角度思考問題——企業(yè)負(fù)擔(dān)

數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)女性勞動(dòng)參與率高于世界平均水平14個(gè)百分點(diǎn)，2016年全國(guó)女性就業(yè)人員占全社會(huì)就業(yè)人員的43.1%。同時(shí)，2016年，執(zhí)行《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》的企業(yè)比重已達(dá)73%，比2010年提高18%。但受“全面兩孩”政策影響，女性在就業(yè)中遭受歧視的現(xiàn)象仍不容忽視。

在促進(jìn)女性公平就業(yè)的系統(tǒng)工程中，如果說(shuō)政府應(yīng)承擔(dān)主體責(zé)任，那么用人單位則應(yīng)負(fù)擔(dān)責(zé)無(wú)旁貸的直接責(zé)任。作為用人單位，既要依法合規(guī)地維護(hù)女性就業(yè)權(quán)利，又要兼顧經(jīng)營(yíng)發(fā)展與利潤(rùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在女性員工招聘、崗位安排、薪酬、假期、人才培養(yǎng)、解雇保護(hù)等各方面都面臨著新的考驗(yàn)。生育問題面前，用人單位和職工面臨不同困境。企業(yè)承擔(dān)著巨大的用人成本壓力，部分女職工又因承擔(dān)著更多的家庭照料責(zé)任，而只關(guān)心權(quán)益保障，不關(guān)心個(gè)人成長(zhǎng)及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)和女職工都一定程度陷入兩難處境。

根據(jù)我們國(guó)家相關(guān)法律，目前用人單位承擔(dān)著較多的法定責(zé)任。比如就業(yè)促進(jìn)法、人才市場(chǎng)管理規(guī)定、就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定，都規(guī)定用人單位要給予女性平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，招聘時(shí)，不得拒絕和提高對(duì)女性的錄用標(biāo)準(zhǔn)。另外，我國(guó)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法兩部法律，規(guī)定用人單位不得在女職工三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）中解除勞動(dòng)合同。這些法律法規(guī)從女職工的就業(yè)和解除勞動(dòng)合同方面都做了分別規(guī)定。同時(shí)，社會(huì)保險(xiǎn)法、女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定中，也就用人單位繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)以及在女職工生育期間應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出規(guī)定，如‘對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。

舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，在一個(gè)化學(xué)品研發(fā)型企業(yè)里，某女實(shí)驗(yàn)員一旦懷孕，按照相關(guān)安全規(guī)定，需要立即停止進(jìn)入實(shí)驗(yàn)室接觸有毒有害化學(xué)品的所有工作，也就是在她懷胎的九、十個(gè)月時(shí)間里，這部分的生產(chǎn)力幾乎降為0，女實(shí)驗(yàn)員只能做一些實(shí)驗(yàn)室工作以外的一些文件工作，公司如果需要趕產(chǎn)量，需要在這期間為公司招一個(gè)臨時(shí)合同工，就是在保證懷孕女員工的待遇不受變化的同時(shí)，需要額外支付一個(gè)人的成本。在女員工休產(chǎn)假的四個(gè)月期間，公司需要保證她的薪資待遇不被降低，假設(shè)其月薪為一萬(wàn)，公司平均薪資為兩萬(wàn)五，當(dāng)年社平工資三倍封頂為一萬(wàn)九，那么除了社保部門在四個(gè)月期間支付的一萬(wàn)九乘以四個(gè)月的生育保險(xiǎn)金外，公司還需要遵循追高原則支付公司平均工資與社平工資三倍封頂?shù)牟铑~并乘以四個(gè)月，這部分開支比員工本來(lái)的薪資高出一大截，對(duì)公司無(wú)疑是一筆額外的開銷，企業(yè)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)可見一斑，可能是雙倍的甚至是三倍的。

不可否認(rèn)的是，用人單位在落實(shí)這些法定責(zé)任時(shí)，正面臨一些難題。

用人單位在按照法定要求保障女職工享有平等的就業(yè)機(jī)會(huì)并支付生育過(guò)程中所產(chǎn)生的費(fèi)用時(shí)，用工成本會(huì)不可避免的增加。在女職工產(chǎn)假期間，用人單位需繼續(xù)為其繳納五險(xiǎn)一金，再加上缺崗造成的替工等一系列成本，企業(yè)負(fù)擔(dān)確實(shí)很重。這些問題源于，在生育成本的承擔(dān)上，國(guó)家并沒有相應(yīng)的財(cái)政投入，目前都是企業(yè)為生育保險(xiǎn)繳費(fèi)。而生育保險(xiǎn)覆蓋的范圍較窄，再加上一些人沒有參保資格，生育費(fèi)用就需企業(yè)自身全額支付，這些一定程度上都增加了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。以前是企業(yè)辦社會(huì)，能更好地均衡職工工作與家庭的關(guān)系。但隨著社會(huì)發(fā)展，企業(yè)開始更多地追求經(jīng)濟(jì)效益，在此情況下，企業(yè)經(jīng)歷了從原來(lái)承擔(dān)過(guò)多的社會(huì)責(zé)任，到后來(lái)甩掉了社會(huì)責(zé)任的包袱。現(xiàn)在，人們希望企業(yè)重拾這些社會(huì)責(zé)任，就需要在社會(huì)輿論環(huán)境中多做正面引導(dǎo)。

四、政府的支持

近日，人力資源社會(huì)保障部、教育部、司法部、衛(wèi)生健康委、國(guó)資委、醫(yī)保局、全國(guó)總工會(huì)、全國(guó)婦聯(lián)和最高人民法院九部門印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》，要求在招聘時(shí)，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測(cè)試作為入職體檢項(xiàng)目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

具體到什么話不能說(shuō)、什么事不能做，《通知》用清晰無(wú)誤的表述，畫出用人單位不能碰及的紅線。這對(duì)于女性就業(yè)而言，無(wú)疑是一個(gè)實(shí)實(shí)在在的保障。相比于政策措施出臺(tái)的千呼萬(wàn)喚，人們還關(guān)心它在執(zhí)行過(guò)程中的擲地有聲?！罢衅笗r(shí)有性別歧視怎么罰？”“舉報(bào)途徑有哪些？”“女性就業(yè)權(quán)如何能獲得更有力的保障？”……問題是時(shí)代的聲音，《通知》對(duì)此也有點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的解答——強(qiáng)化人力資源市場(chǎng)監(jiān)管、建立聯(lián)合約談機(jī)制、健全司法救濟(jì)機(jī)制等舉措，都自帶問題導(dǎo)向，切實(shí)地對(duì)女性就業(yè)權(quán)益進(jìn)行拱衛(wèi)。而“處1萬(wàn)元以上5萬(wàn)元以下的罰款”“吊銷人力資源服務(wù)許可證”“12333、12338、12351熱線等舉報(bào)熱線”等讓人印象深刻的特別指出，加深了人們對(duì)于《通知》在現(xiàn)實(shí)層面操作性的認(rèn)可度。

從深層次來(lái)看，女性就業(yè)權(quán)益靠法律法規(guī)的硬性約束和嚴(yán)格執(zhí)行，這是基本，但不是全部。用人單位對(duì)利益最大化追求，這并非是原罪，它和女性就業(yè)之間，不存在著所謂不可調(diào)和的矛盾。在兼顧經(jīng)營(yíng)發(fā)展與利潤(rùn)目標(biāo)之間，用人單位當(dāng)然要兩肩挑起自己的社會(huì)責(zé)任，而他們的自身訴求，需要有人聽、有人懂。

新西蘭女總理曾帶著孩子出席聯(lián)合國(guó)大會(huì)的新聞，可謂為新公共政策指出方向。國(guó)內(nèi)也開始有一些企業(yè)在進(jìn)行這樣的探索，比如在企業(yè)內(nèi)辦托，這都體現(xiàn)出企業(yè)社會(huì)責(zé)任理念的變化。中國(guó)確實(shí)需要更多企業(yè)能夠在企業(yè)文化中建立這樣的內(nèi)容，而這需要制度的支持。對(duì)于守法的企業(yè)，國(guó)家或相關(guān)部門應(yīng)給予表彰、獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)獎(jiǎng)懲分明，營(yíng)造良好的社會(huì)環(huán)境，讓企業(yè)在促進(jìn)就業(yè)公平上作出一定改變。

這樣的建議完全是為了促進(jìn)相關(guān)法律法規(guī)的落實(shí)。就業(yè)促進(jìn)法第10條就規(guī)定，各級(jí)人民政府和有關(guān)部門對(duì)在促進(jìn)就業(yè)工作中做出顯著成績(jī)的單位和個(gè)人，給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。

由此來(lái)看，政府對(duì)企業(yè)的相關(guān)支持能否盡快落地，其迫切性和重要性不言而喻。

必須承認(rèn)的是，把研究成果變成政策仍需漫長(zhǎng)等待。目前，如何針對(duì)企業(yè)設(shè)計(jì)稅費(fèi)減免以及相關(guān)優(yōu)惠政策的支持，這方面的研究還相對(duì)薄弱。從加強(qiáng)這方面的研究，到推動(dòng)一些地方試點(diǎn)先行，這都需要一個(gè)過(guò)程。女性就業(yè)歧視的矛盾沖突既有企業(yè)規(guī)避法律、降低成本的原因，也有法律規(guī)定不清晰、救濟(jì)渠道不暢的因素，而部分女性員工將法律當(dāng)成逃避勞動(dòng)義務(wù)和忠誠(chéng)義務(wù)的保護(hù)傘也進(jìn)一步產(chǎn)生了負(fù)面影響，所以女性就業(yè)歧視問題的解決應(yīng)當(dāng)從國(guó)家、企業(yè)、員工三個(gè)方面各自反思自己、改變思路，采取有效措施化解女性就業(yè)的矛盾沖突。就企業(yè)人力資源管理而言，需要順勢(shì)而為，依法合規(guī)構(gòu)建企業(yè)人力資源管理體系。

在企業(yè)人力資源管理中，不僅要被動(dòng)地接受、適應(yīng)法律政策的調(diào)整，更應(yīng)當(dāng)提高企業(yè)在女性就業(yè)與勞動(dòng)保護(hù)方面的法律意識(shí)，變被動(dòng)為主動(dòng)，根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，在人力資源規(guī)劃、招聘及配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、員工關(guān)系等不同環(huán)節(jié)采取恰當(dāng)?shù)拇胧瑢?guó)家法律政策的規(guī)定和要求落實(shí)到位并予以細(xì)化，防范和化解法律風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的在于通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息的收集、分析，發(fā)現(xiàn)或者預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)剩或人力不足，明確未來(lái)人力資源工作的方向、制定方案，確保企業(yè)能夠得到和保持一定數(shù)量的、符合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員，并且盡可能使員工隊(duì)伍具有一定的靈活性，可與企業(yè)未來(lái)發(fā)展相互匹配。在“全面兩孩”政策實(shí)施后，企業(yè)人力資源部門在對(duì)本企業(yè)育齡女員工信息收集、分析的基礎(chǔ)上，要對(duì)本企業(yè)可能發(fā)生的因女員工生育導(dǎo)致的潛在人員不足的風(fēng)險(xiǎn)做出預(yù)測(cè)，并制定應(yīng)對(duì)方案，為人員招聘、職業(yè)培訓(xùn)、人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)、薪酬、工作環(huán)境改善等提出方向性的要求和計(jì)劃。

在二孩政策全面實(shí)施后的一段時(shí)間內(nèi)，在育齡女員工較多的企業(yè)，可能出現(xiàn)階段性的孕產(chǎn)高峰，如果通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的人才儲(chǔ)備和調(diào)配無(wú)法滿足人員需求時(shí)，需要通過(guò)臨時(shí)性的招聘途徑解決。對(duì)于這種臨時(shí)性的短期聘用，是公司直接用工還是勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包，也需要根據(jù)女員工所處崗位、工作內(nèi)容、派遣或外包成本等各方面因素綜合考量確定。

為了能給二孩職場(chǎng)女性減負(fù)，近年來(lái)，也有專家提出在相關(guān)行業(yè)推行彈性工作制。這雖然是相對(duì)理想的方向，但目前仍存在很多約束條件。彈性工作制對(duì)有條件的企業(yè)來(lái)說(shuō)是雙贏的。滿足職工的照料需求，職工的忠誠(chéng)度和工作效率也會(huì)提高。

保護(hù)女性就業(yè)，理想和現(xiàn)實(shí)都要“很豐滿”。減少出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)之間的偏離，就需要出臺(tái)更多具有可操作性的法律法規(guī)，來(lái)保護(hù)女性合法勞動(dòng)權(quán)益，避免在執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)粗線條和空白地。

政府要當(dāng)好監(jiān)督者的角色，更要起到促進(jìn)就業(yè)公平的推動(dòng)作用。對(duì)于守法用人單位，除了表彰之外，是不是要多多研究下通過(guò)稅收優(yōu)惠等調(diào)節(jié)手段來(lái)調(diào)動(dòng)用人方的積極性。畢竟，解決女性就業(yè)歧視的問題，靠得不是一紙《通知》，而要拿出更多的誠(chéng)意和決心。

（作者單位：1.中國(guó)人民大學(xué) ?北京 ??100872; 2.美藥典標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)技術(shù)服務(wù)（上海）有限公司，上海 200131）