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    地勘改制企業(yè)人才流失問題探索

    2019-08-29 07:28:44閆阿偉
    人才資源開發(fā) 2019年15期
    關(guān)鍵詞:單位人才企業(yè)

    □ 閆阿偉

    康杰、劉永固(2011)在《關(guān)于地勘單位人才流失與對(duì)策的探討》一文中指出,大部分地勘企業(yè)存在人才流失問題,地勘企業(yè)人才流失的原因在于企業(yè)的人才意識(shí)不夠強(qiáng)烈,薪酬制度不盡合理,激勵(lì)措施不夠完善,人才使用方面存在誤區(qū)等,地勘企業(yè)需要增強(qiáng)人才意識(shí),注重人力資源規(guī)劃,完善人才的激勵(lì)與薪酬制度,改進(jìn)人才使用機(jī)制等留住人才。何宗虎(2013)在《煤炭地勘單位人才流失問題探討》一文中指出,煤炭地勘單位人力資本積累的關(guān)鍵是要穩(wěn)定人才隊(duì)伍,減少人才流失。煤炭地勘單位要做好人才招聘工作,重視員工培訓(xùn)與崗位輪換,通過感情、待遇、制度、事業(yè)留人辦法來完善“四留人”政策,健全工資分配制度,規(guī)范人才的績(jī)效考核機(jī)制,注重企業(yè)文化建設(shè)等來發(fā)展人才。茍凱英(2017)在《地勘單位人才流失的現(xiàn)狀分析與對(duì)策》一文中指出,地勘單位工作環(huán)境不夠優(yōu)化,行業(yè)發(fā)展業(yè)務(wù)層次低,人才的發(fā)展空間受限,人才流失問題嚴(yán)重,企業(yè)地勘單位需要加強(qiáng)人才流失預(yù)警和處理機(jī)制建立,增強(qiáng)員工的價(jià)值觀教育,為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等。已有的文獻(xiàn)研究了地勘單位人才流失的原因以及解決對(duì)策,對(duì)于本文研究地勘改制企業(yè)人才流失問題具有很重要的參考價(jià)值。

    一、地勘改制企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

    在新時(shí)期,地勘改制企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了很大變化,陜西地勘行業(yè),在全國(guó)范圍內(nèi)率先實(shí)行了“事改企”。改制后,陜西地勘企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行了全面調(diào)整,發(fā)展正在向多產(chǎn)業(yè)、多經(jīng)營(yíng)、多元化邁進(jìn),這對(duì)于人才結(jié)構(gòu)、人才知識(shí)結(jié)構(gòu)有了很多的新要求。但是一些老員工,甚至“事改企”后進(jìn)入企業(yè)的新員工仍不能適應(yīng)改制的現(xiàn)實(shí)情況,觀念保守,仍存在抱著“鐵飯碗”過一輩子的想法。理想中的職業(yè)和現(xiàn)實(shí)工作的差距,為人才流失埋下了很大的隱患。以陜西地礦集團(tuán)下屬公司為例,其人員穩(wěn)定性不是很強(qiáng),存在比較嚴(yán)重的人才流失問題。自2009年改制以來,歷經(jīng)10年,公司一共招聘121 人,其中,碩士學(xué)歷16 人,占比約為13.22%;本科學(xué)歷67 人,占比約為55.37%;??茖W(xué)歷38 人,占比約為31.4%,招聘進(jìn)入公司的員工學(xué)歷逐漸提高,引入本科生學(xué)歷的員工最多。但是,2009年至2019年,公司辭職的人員達(dá)到36 人,其中碩士學(xué)歷11 人,占比約為30.56%;本科學(xué)歷19 人,占比約為52.78%; ??茖W(xué)歷6 人,占比約為16.66%,離職人員中本科學(xué)歷的人數(shù)最多。辭職的人員以地質(zhì)院校為主,主要來自長(zhǎng)安大學(xué)、中國(guó)地質(zhì)大學(xué),成都理工大學(xué)等。

    二、地勘改制企業(yè)人才流失的成因分析

    地勘改制企業(yè)人才流失問題形成的原因主要包括社會(huì)層面因素、企業(yè)層面因素、員工個(gè)人層面因素,本文主要從企業(yè)層面論述人才流失的成因。

    1.地勘改制企業(yè)的用人機(jī)制不合理、不健全。深受傳統(tǒng)的人力資源管理模式影響,地勘改制企業(yè)的用人機(jī)制不盡合理,也不健全。目前,不少地勘改制企業(yè)單位用人機(jī)制還存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象,總認(rèn)為年輕人工作時(shí)間短、經(jīng)驗(yàn)不豐富、挑不起擔(dān)子,導(dǎo)致年輕化的人才施展才能機(jī)會(huì)較少,一些有才能的人特別是年輕化人才基本沒有發(fā)揮才能的機(jī)會(huì),沒有辦法只能選擇離開企業(yè)。

    2.地勘改制企業(yè)的收入分配政策不完善。當(dāng)前,地勘改制企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了一些改革與創(chuàng)新,但是基層員工待遇低、分配機(jī)制不合理的現(xiàn)象沒有根本改善。年輕人資歷淺、職級(jí)低,工資和獎(jiǎng)金系數(shù)低,年收入偏低?!笆赂钠蟆眴挝灰郧爸饕控?cái)政撥款,雖然現(xiàn)在還有部分撥款,但在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響下,部分地勘單位內(nèi)部分配機(jī)制不合理,官本位傾向嚴(yán)重,這種體制決定收入分配政策是不患貧而患不均。近幾年,地勘改制企業(yè)內(nèi)部不同層級(jí)員工之間的收入分配差距不斷拉大,員工的低收入水平與管理層或承包者的高額收入形成極大反差,引發(fā)較多矛盾,對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍特別是人才隊(duì)伍帶來很大壓力。

    3.地勘改制企業(yè)缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理。不少地勘改制企業(yè)缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理,只是在意員工對(duì)單位的短期貢獻(xiàn),注重員工短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益貢獻(xiàn),而忽視了人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)。在新時(shí)期知識(shí)與技術(shù)更迭和換新速度加快,不少地勘改制企業(yè)不能與時(shí)俱進(jìn),不重視員工的繼續(xù)教育和培訓(xùn),員工的知識(shí)與技能不能及時(shí)更新,使員工感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙,為了獲取更好的發(fā)展空間,不少員工選擇跳槽。

    三、地勘改制企業(yè)人才流失問題的解決對(duì)策

    為了解決人才流失問題,地勘改制企業(yè)需要注重員工激勵(lì),加強(qiáng)員工職業(yè)培訓(xùn),注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展,提高員工對(duì)企業(yè)的參與度,不斷優(yōu)化人才的管理環(huán)境等。

    1.地勘改制企業(yè)應(yīng)建立完善的評(píng)定與激勵(lì)體系。在時(shí)代飛速發(fā)展變化中,地勘改制企業(yè)應(yīng)該結(jié)合新時(shí)期員工的特點(diǎn)與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特點(diǎn),制定出符合互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下新員工的激勵(lì)機(jī)制,建立完善的評(píng)定與激勵(lì)體系。在物質(zhì)激勵(lì)上滿足他們的需求,也應(yīng)該滿足他們更深層次的需求。在激勵(lì)方式的制定和選擇上也要注重差異性和個(gè)性化,根據(jù)不同員工工作性質(zhì)的需求,采取不同的激勵(lì)模式,以滿足員工的多層次需求。地勘改制企業(yè)在發(fā)展過程中不僅要規(guī)范各種規(guī)章制度,也要完善激勵(lì)相關(guān)制度。通過相對(duì)恒定的激勵(lì)機(jī)制,更好地留住員工,讓其為地勘改制企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值,使地勘改制企業(yè)適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展變化。

    2.地勘改制企業(yè)應(yīng)注重對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)。地勘改制企業(yè)可以根據(jù)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的特點(diǎn),了解地勘企業(yè)發(fā)展中對(duì)新模式、新技術(shù)、新方法的需求,將其轉(zhuǎn)化到對(duì)員工的培訓(xùn)和員工的自我學(xué)習(xí)中。地勘改制企業(yè)可以對(duì)員工提取信息、掌握新技術(shù)的能力加以特殊培訓(xùn),使新時(shí)代的員工充分展現(xiàn)學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的行為優(yōu)勢(shì),充分適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的發(fā)展需求,注重對(duì)員工的心態(tài)、知識(shí)與技能方面的培訓(xùn),減少地勘改制企業(yè)員工的職業(yè)倦怠,提升員工對(duì)于地勘改制企業(yè)的忠誠(chéng)度。

    3.地勘改制企業(yè)應(yīng)建立參與式管理模式。地勘改制企業(yè)的管理者可以下放部分權(quán)力到員工個(gè)人,使其充分參與到企業(yè)管理中,強(qiáng)調(diào)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),實(shí)現(xiàn)員工的自我管理。例如,對(duì)于表現(xiàn)突出的員工,企業(yè)可以給予一定時(shí)間范圍的隨時(shí)休假的權(quán)利,領(lǐng)導(dǎo)者可以在拆分、布置任務(wù)前讓員工合理安排自己的時(shí)間,充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性,樹立平等包容、自由活潑的企業(yè)工作氛圍。讓員工體會(huì)到自己肩上的責(zé)任與義務(wù),并為員工實(shí)施能力創(chuàng)造有利條件,促使員工滿足自己與企業(yè)的雙向心理期望。

    4.地勘改制企業(yè)應(yīng)注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。地勘改制企業(yè)采取員工職業(yè)發(fā)展激勵(lì),增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。新時(shí)代地勘改制企業(yè)的員工發(fā)展要求企業(yè)不斷給其帶來職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),讓他們不斷對(duì)新事物進(jìn)行學(xué)習(xí),不斷增長(zhǎng)自己的知識(shí),提高工作能力。地勘改制企業(yè)需要針對(duì)新時(shí)期員工的特點(diǎn),在組織層面給予員工寬闊的職業(yè)發(fā)展平臺(tái),幫助員工成長(zhǎng)與發(fā)展,鼓勵(lì)員工能夠在企業(yè)幫助之下完成自己的職業(yè)生涯規(guī)劃,充分激發(fā)自身潛力,從而提升地勘改制企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展空間。

    5.地勘改制企業(yè)應(yīng)優(yōu)化人才的管理環(huán)境。地勘改制企業(yè)的管理者應(yīng)充分了解企業(yè)內(nèi)部每位員工的專業(yè)特長(zhǎng)與性格特點(diǎn),各級(jí)管理者應(yīng)根據(jù)每項(xiàng)工作的步驟與難度,將工作拆分,將不同的工作布置給不同的員工,實(shí)現(xiàn)合理高效的人員配置。新時(shí)期企業(yè)員工大都進(jìn)行的是腦力勞動(dòng),其工作的地點(diǎn)難以加以限定,因此,地勘改制企業(yè)的管理者不可一味地對(duì)新時(shí)期員工強(qiáng)調(diào)工作時(shí)間和工作地點(diǎn),建議采取靈活的彈性工作制,可根據(jù)地勘改制企業(yè)的規(guī)章制度且結(jié)合新時(shí)期員工自身的合理需求,給予新時(shí)期員工相對(duì)寬松的工作時(shí)間,多元措施優(yōu)化員工的管理環(huán)境。

    總之,現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在人才質(zhì)量。地勘改制企業(yè)人才流失問題急需解決,影響到了企業(yè)發(fā)展。因此,地勘改制企業(yè)需要建立“人才強(qiáng)企”的戰(zhàn)略,堅(jiān)持“以人為本”的理念,制定并落實(shí)各項(xiàng)人才發(fā)展對(duì)策,構(gòu)建良好的人才選拔、使用、留人機(jī)制,以打造高質(zhì)量、高水平的地勘人才隊(duì)伍,增強(qiáng)地勘改制企業(yè)員工的組織文化認(rèn)同感、成就感和歸屬感,最終形成穩(wěn)定的人才隊(duì)伍,與地勘改制企業(yè)共同發(fā)展,實(shí)現(xiàn)地勘改制企業(yè)的長(zhǎng)久、健康發(fā)展。(作者單位:陜西地礦綜合地質(zhì)大隊(duì)有限公司。)

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