試論石油企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新對策

□ 聶翠麗

當(dāng)前，已然邁入到知識經(jīng)濟(jì)時代，在這一時代下市場競爭愈加激烈，在此種形勢下，石油企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須探索人力資源管理的創(chuàng)新路徑，不斷優(yōu)化、整合人力資源。人力資源管理能否實現(xiàn)高效，將會決定石油企業(yè)能否吸引和培養(yǎng)出人才，同時，高效的人力資源管理，可將人才的潛力更多挖掘出來，實現(xiàn)人才崗位的合理配置，從而促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。此外，不斷創(chuàng)新人力資源管理，也有助于石油企業(yè)凝聚力的形成，并且形成獨具自身特色的企業(yè)文化。

一、石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性

1.有助于企業(yè)競爭力的增強(qiáng)。創(chuàng)新是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)鍵所在，其主要包括技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，通過不斷創(chuàng)新能夠有效提高企業(yè)的綜合競爭力，確保企業(yè)在市場中保持長時間的領(lǐng)先。具體而言，一方面，企業(yè)引導(dǎo)技術(shù)人員開展觀念創(chuàng)新，就會相應(yīng)創(chuàng)新其技術(shù)，在實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新后，會給企業(yè)的發(fā)展形成推動作用，提高企業(yè)的市場競爭力。另一方面，通過完善企業(yè)的人力資源管理機(jī)制，比如分配機(jī)制、獎懲機(jī)制等，能夠更為合理、有效地分配企業(yè)的各部分工作，使企業(yè)的資源得到更好節(jié)約，并有效調(diào)動起員工的工作積極性。

2.有助于企業(yè)進(jìn)一步深化改革。近些年來，我國企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，屢屢出現(xiàn)的一個熱詞即為深化改革，其已然成為當(dāng)今社會不可避免的一個趨勢，因此，企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，就要對企業(yè)開展深化改革。而創(chuàng)新人力資源，則能對企業(yè)內(nèi)部的深化改革起到促進(jìn)作用。例如，企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理，就必然會創(chuàng)新自身的管理理念，而思想是行為的先導(dǎo)，創(chuàng)新了觀念則自然能夠帶來工作上的創(chuàng)新，使得企業(yè)各個部門工作都不斷創(chuàng)新，所以，我們可以說創(chuàng)新人力資源管理，能夠?qū)ζ髽I(yè)的改革創(chuàng)新起到有效促進(jìn)。

二、石油企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.對人力資源管理的認(rèn)識模糊。當(dāng)前，仍有不少石油企業(yè)將人力資源管理與人事管理畫等號，未能清晰認(rèn)識到人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中所占據(jù)的重要作用，認(rèn)為人員工資發(fā)放、考核、培訓(xùn)、入職等事情，就是人力資源管理的全部，將人視為“工具”，處于相對傳統(tǒng)勞動人事管理的行政性層面，仍然看重靜態(tài)管理和控制，只關(guān)注使用、效益、成本。這也反映出，企業(yè)并沒有深層次地學(xué)習(xí)應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理知識，雖然部分石油企業(yè)提出了“以人為本”的人力資源管理創(chuàng)新理念，但很多時候都流于形式，顯得實踐性和創(chuàng)新性缺乏，對員工的實際需求不了解，也不夠清楚員工的實際工作能力，進(jìn)而無法將人才分配到相應(yīng)的崗位上，如此一來則給員工的工作積極性造成了直接影響。

2.缺乏完善的人力資源管理體制。目前許多石油企業(yè)都缺乏一套完善的人力資源管理體制，甚至一些石油企業(yè)在招聘、錄用人才的時候，仍存在“裙帶關(guān)系”“用人唯親”等情況，招聘錄用體制透明度、公開度不足，缺乏有效的監(jiān)督。同時，從績效評價與崗位考核的方面而言，一些石油企業(yè)顯得重視程度不足，很多時候使這一工作流于表面。并且，崗位考核的內(nèi)容，違背了崗位考核的初衷，與崗位職責(zé)相脫離。而從員工的激勵體制來講，一些石油企業(yè)過于依賴物質(zhì)激勵的形式，未能綜合運用精神激勵、企業(yè)文化建設(shè)等其他激勵措施，致使激勵機(jī)制較為單一。另外，從人才的培訓(xùn)機(jī)制來講，部分石油企業(yè)現(xiàn)行的培訓(xùn)體系，不能給不同工種的員工提供相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)，無法覆蓋到具體的工作崗位。例如，油田現(xiàn)場操作人員，其工種包含有數(shù)十個，如集輸工、注氣工、采油工等，而這些工種所需求的培訓(xùn)內(nèi)容是不一致的。

3.存在人才流失的現(xiàn)象。在石油企業(yè)這種技術(shù)密集型企業(yè)中，企業(yè)的生產(chǎn)狀況與發(fā)展，都受到人員數(shù)量和科技水平的直接影響。并且，就當(dāng)前國內(nèi)市場現(xiàn)狀而言，各個企業(yè)對有著較高技術(shù)水平的人才都十分需求，都在竭力尋找人力資源，以擁有更多的優(yōu)秀人才。而國內(nèi)石油企業(yè)，尤其是國有石油企業(yè)受限于體制，在福利、薪資等方面所能夠提供的相較于國外一些石油企業(yè)不具有優(yōu)勢，因而，出現(xiàn)了人才流失的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象顯然會制約企業(yè)的良性發(fā)展。當(dāng)人力資源不能有效滿足企業(yè)發(fā)展需求的時候，企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新就無從談起。

三、石油企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新對策

1.建立健全人才管理機(jī)制。我們知道，法律法規(guī)是保證社會、國家穩(wěn)定的主要手段，而企業(yè)為了保證管理規(guī)劃得以落實，也應(yīng)制定相關(guān)機(jī)制與規(guī)則來輔助管理，從而實現(xiàn)管理成效的提升。詳細(xì)來講，石油企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身具體情況，群策群力制定出更具合理性的企業(yè)公約，并確保所有員工都能遵守。同時，還應(yīng)重視獎懲機(jī)制的完善，有效激勵、監(jiān)督每一位員工，從而實現(xiàn)工作效率和出勤率的提升。此外，在構(gòu)建人力資源體系的時候要立足長遠(yuǎn)，逐步完善培訓(xùn)、考核、激勵、招聘及用人等方面的機(jī)制和制度，并且，適當(dāng)引入競爭機(jī)制，為員工營造出更好的發(fā)展環(huán)境，以使其才華得到更好施展。

2.積極轉(zhuǎn)變管理觀念，樹立正確的發(fā)展觀。思想指導(dǎo)著行為，觀念是否具有先進(jìn)性涉及管理方案的正確與否。就石油企業(yè)管理層而言，想要實現(xiàn)人力資源管理的良好創(chuàng)新，首要一步，就是要做到與時俱進(jìn)，改變過去陳舊的管理觀念，積極投入到創(chuàng)新開拓過程中。一方面，石油企業(yè)在人力資源管理方面，應(yīng)著重價值觀的正確樹立，清楚認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源所發(fā)揮的重要作用，進(jìn)而投入更多的資源與精力到企業(yè)員工的教育、培訓(xùn)工作中，從技術(shù)和管理層面來促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提升，最終實現(xiàn)企業(yè)整體運行效率的提高。另一方面，樹立起正確的人力資源發(fā)展觀。在當(dāng)前市場競爭愈加激烈的情況下，很可能會遇到勞動力不足或是技術(shù)人才缺乏等情況，這就需要更多關(guān)注企業(yè)內(nèi)部，樹立正確的發(fā)展觀，創(chuàng)新企業(yè)的工作目標(biāo)，把發(fā)展意識普及到所有員工，使之積極配合企業(yè)的發(fā)展，將自身作為企業(yè)組成部分之一來看待發(fā)展問題，并為了相同的目標(biāo)努力奮斗，從而實現(xiàn)企業(yè)市場競爭力的提升。

3.做好人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，努力留住人才。一是針對創(chuàng)新類高級人才，企業(yè)應(yīng)制訂詳盡的人才引進(jìn)方案，采用多種可行方式拓寬引進(jìn)渠道。并且，須留意人才個人的發(fā)展是否能與企業(yè)的發(fā)展相同步，關(guān)注人才的個人潛力，以實現(xiàn)精準(zhǔn)留用。二是貫徹“以人為本”，竭力體現(xiàn)每一位員工的價值，為其提供良好的發(fā)展與成長空間，努力創(chuàng)造更為和諧、寬松的創(chuàng)新環(huán)境。同時，結(jié)合企業(yè)的要求，根據(jù)不同的崗位及要求，制定相應(yīng)的獎勵機(jī)制，當(dāng)工作目標(biāo)明確之后，員工自然會朝之不斷努力。三是針對具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，應(yīng)采用專業(yè)培訓(xùn)的方式，使之具備更好的專業(yè)知識和能力。并且，在條件允許的情況下要盡可能確保培訓(xùn)工作的經(jīng)常性，為員工提供透明、公開的晉升通道，從而確保企業(yè)發(fā)展擁有足夠動力。

4.轉(zhuǎn)變企業(yè)與員工之間的關(guān)系。企業(yè)與員工之間的關(guān)系，在過去是一種被動的管理關(guān)系，簡單講就是管理和被管理者的上下級關(guān)系。此種關(guān)系，不利于激發(fā)員工的工作熱情，因而，存在工作效率低下、人浮于事的情況。而要實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，就應(yīng)對企業(yè)和員工之間的關(guān)系進(jìn)行創(chuàng)新，使員工以一種新型的身份出現(xiàn)，比如“合伙人”的身份，企業(yè)和員工之間為合作者的關(guān)系，沒有企業(yè)就沒有員工，沒有員工就沒有企業(yè)，兩者是利益共同體。同時，在實際工作中，應(yīng)多采用豐富、人性化、柔和的管理方式，重視人力資源管理的服務(wù)性質(zhì)功能，旨在使企業(yè)與員工之間能開展有效的交流，形成融洽、協(xié)調(diào)的關(guān)系。當(dāng)員工的身份出現(xiàn)變化之后，也會相應(yīng)改變其心理，進(jìn)而能在實際工作中投入更多的熱情，顯著提高工作效率。

總之，唯有不斷創(chuàng)新人力資源管理，才能更好發(fā)揮出人力資源管理的效率，真正吸引人才、留住人才，進(jìn)而提高石油企業(yè)的綜合競爭力，確保石油企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。（作者單位：大慶油田工程建設(shè)有限公司化建公司）