淺談高工資下低成本效應(yīng)

徐萍

摘要：效率工資理論認(rèn)為高工資意味著低成本，而不是高成本，顯然不符合傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯。事實(shí)證明，高工資已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才、留住人才的有力武器。有效解決企業(yè)監(jiān)控員工的困難，挖掘員工潛力，促使員工努力工作，避免員工偷懶，具備激勵(lì)功效和約束功效。 那么高工資是如何做到降低勞動(dòng)成本的，現(xiàn)從財(cái)務(wù)視角出發(fā)，分析實(shí)行高工資的利弊，并給出建議，以期促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久、持續(xù)、高速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高工資;高效率;勞動(dòng)成本;激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F046.4? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2019）06-0143-03

高工資被認(rèn)為是“金錢激勵(lì)”，工資是工作動(dòng)機(jī)中的重要誘因。一項(xiàng)研究表明，在四種激勵(lì)員工工作方法中：工薪、目標(biāo)設(shè)置、參與決策和重新設(shè)計(jì)，工薪對(duì)激勵(lì)的效果明顯高于其他任何方法。員工工資高低一般與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、員工的才干、工作崗位有關(guān)聯(lián)。所謂：“在其位謀其政，任其職盡其責(zé)”，要想拿高工資，就得會(huì)干高工資的活。企業(yè)孜孜以求的根本和方向是為了追求利潤(rùn)，企業(yè)不會(huì)支付超出員工所創(chuàng)造價(jià)值的薪水，企業(yè)支付的工資只有小于員工所創(chuàng)造的價(jià)值，企業(yè)才會(huì)發(fā)展。所以，企業(yè)愿意多花點(diǎn)錢給具有技能、能力和經(jīng)驗(yàn)的員工，是為了追逐更高的利益。

一、高工資理念的底蘊(yùn)

采用高薪的制度創(chuàng)新不得不提到福特公司。福特公司并不是一開(kāi)始就采取高工資高效率的薪酬策略。在1914年福特公司汽車生產(chǎn)量達(dá)到美國(guó)汽車產(chǎn)量的一半，而美國(guó)汽車產(chǎn)量在當(dāng)時(shí)已超過(guò)全世界汽車產(chǎn)量的一半。公司的經(jīng)濟(jì)效益在不斷增長(zhǎng)，但是工人的收入?yún)s沒(méi)有增長(zhǎng)，居于市場(chǎng)平均工資水平，每天2.34美元。福特公司的工作是流水線作業(yè)，生產(chǎn)線的工作極度消磨精神，高度重復(fù)機(jī)械化。工作高度緊張和一般性的工資水平造成大批員工辭職而去，這對(duì)流水線作業(yè)造成很大損失，也給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)壓力。為了留住工人，亨利·福特做出了當(dāng)年最讓人意外的決定，決定向工人每天支付5美元的高工資，根據(jù)當(dāng)時(shí)的資料顯示，員工流動(dòng)率由370%下降到了16%，勞動(dòng)率上漲了40%至70%。高工資確實(shí)帶來(lái)了崗位穩(wěn)定性和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，有效擺脫了工作惰性和管理上的阻力。亨利·福特的管理動(dòng)機(jī)是：“我們想支付這些工資，以便公司有一個(gè)持久的基礎(chǔ)。我們?yōu)槲磥?lái)而建設(shè)，低工資的企業(yè)總是無(wú)保障的。為每天8小時(shí)支付5美元是我們所做出的最好的減少成本的事之一?！?/p>

如果說(shuō)福特公司比較久遠(yuǎn)，那么看一下現(xiàn)代的華為，華為的任正非說(shuō)：“不要自己賺了100塊還不愿意給別人10塊錢，當(dāng)你失去一員干將時(shí)你也可能只能賺30塊了?！?高收入的華為公司也讓一些員工面臨著嚴(yán)重的中年危機(jī)，因?yàn)橐坏娜A為離開(kāi)的話，他們將很難在市場(chǎng)上找到和華為收入媲美的工作。

通常思維情況，高薪理所當(dāng)然帶來(lái)高成本。但不少企業(yè)家已改變思想，認(rèn)為高工資可以降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本這一目的。

二、企業(yè)內(nèi)高薪人員特點(diǎn)

（一）中高級(jí)主管

中高級(jí)主管是“企業(yè)的脊梁”，他們通常是較資深而且多專長(zhǎng)的人員，他們高薪的工作價(jià)值體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是勞動(dòng)的復(fù)雜性?？细煽喔墒腔?，還要對(duì)部門員工進(jìn)行有效監(jiān)督，對(duì)項(xiàng)目的嚴(yán)密計(jì)劃，降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，注重投入產(chǎn)出比。二是勞動(dòng)的非時(shí)限性。緊跟市場(chǎng)步驟，隨時(shí)思考策劃布局，需要付出不受固定時(shí)間限制的大量體力和腦力勞動(dòng);三是勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)性，因?yàn)閯趧?dòng)報(bào)酬非固定，除了本身的努力外，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好壞直接影響收入，收入具有風(fēng)險(xiǎn)性;四是勞動(dòng)的創(chuàng)造性，對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)情況做出抉擇是一種非程式化的勞動(dòng)，體現(xiàn)著創(chuàng)新。

（二）科研人員

科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的有力保證是適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的需要，生產(chǎn)的產(chǎn)品不被市場(chǎng)淘汰，除了創(chuàng)新，別無(wú)他法。研究開(kāi)發(fā)人員是企業(yè)發(fā)展的motive power，他們普遍受過(guò)高等教育，具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，是稀缺性人才。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視科技人才的投資，尊重知識(shí)、尊重人才、重在激勵(lì)、鼓勵(lì)科技創(chuàng)新。

（三）營(yíng)銷人員

營(yíng)銷人員是市場(chǎng)的風(fēng)向標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)的重要保障。通常是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣、擅長(zhǎng)溝通及進(jìn)行信息的取舍。他們的工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)銷售藝術(shù)和策略技能。他們通常享有“激勵(lì)成果”，企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破的給予特殊獎(jiǎng)金鼓勵(lì)。

三、從經(jīng)濟(jì)學(xué)原理來(lái)理解高工資等于低成本

企業(yè)利潤(rùn)等于收入減去成本。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)是獲取利潤(rùn)，在經(jīng)營(yíng)管理中，領(lǐng)導(dǎo)者的目光只聚焦在降低成本上，而降低成本僅是達(dá)到這一目標(biāo)的一種手段而已。企業(yè)存在的真正目的是賺取利潤(rùn)，另一重要要素：收入，提高收入也是一種手段。領(lǐng)導(dǎo)重視如何降低工資成本，關(guān)注一個(gè)月發(fā)了多少工資，卻忽視出了多少次品，造成了多少不良率以及收入的打折。一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：假如在生產(chǎn)制造過(guò)程中每個(gè)環(huán)節(jié)的員工都用心盡心，充分發(fā)揮水平，效率提高5%，那么測(cè)算一下5個(gè)人的整體績(jī)效就要提高27.6%。

但如果每個(gè)員工都不用心，效率降低5%，整體績(jī)效就要下降22.6%。

提高員工的效率關(guān)鍵是要讓員工開(kāi)心的工作，這當(dāng)中離不開(kāi)對(duì)工資的滿意，工資對(duì)普通員工而言，有著極大的影響。企業(yè)不用對(duì)提高工資聞風(fēng)變色，因?yàn)楣べY水平的增加對(duì)總成本的影響是相加得和，而工作效率的增加對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是連乘得積的效應(yīng)。延用上例，如五個(gè)員工工資能夠高于10%左右的行業(yè)平均水平，員工就會(huì)相對(duì)滿意，工作心態(tài)更加穩(wěn)定，其產(chǎn)生的效應(yīng)工作熱情和用心程度也會(huì)高于行業(yè)平均水平5%—10%，工資總成本是相加的概念，提高了10%，但是企業(yè)效益的提升則是相乘的概念，1.28—1.61倍，這樣的高投資收益，是令人驚嘆的。

四、高工資能彌補(bǔ)工作的負(fù)面特性

（一）高培訓(xùn)費(fèi)用的工作

教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)是需要花費(fèi)時(shí)間和金錢來(lái)獲得的，自我投資可以提高個(gè)人的工作能力。那些需要培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)的工種與普通工種相比薪酬上往往更有優(yōu)勢(shì)。例如，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的持續(xù)升溫，讓IT行業(yè)熱門，IT性質(zhì)一方面是由技術(shù)的不可替代性和創(chuàng)新性，另一方面此項(xiàng)工作讓一些非專業(yè)或者沒(méi)有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的零基礎(chǔ)人員望而卻步。很多人都想要進(jìn)入到這個(gè)行業(yè)，但I(xiàn)T技術(shù)的獲得需要學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，要不斷地進(jìn)行高水平的知識(shí)更新，并開(kāi)拓新的科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域。

（二）工作的安全性差

一般情況下高風(fēng)險(xiǎn)都會(huì)伴隨著高回報(bào)，英國(guó)《每日電訊報(bào)》曾發(fā)表過(guò)全球十類“高風(fēng)險(xiǎn)高工資”工作。例如鱷魚(yú)心理學(xué)家，工作內(nèi)容是把鱷魚(yú)弄上岸，研究它們的行為，工作的危險(xiǎn)性使他的薪酬約USD6.25萬(wàn)一年，合RMB38萬(wàn)元。

（三）工作條件差

例如地下采煤業(yè)，因?yàn)槭歉呶廴镜奶胤N工作，且事故發(fā)生率較高，環(huán)境差，影響身體健康，即使高工資，干的人也少，所以很多地區(qū)都是機(jī)械化挖煤。

（四）成功的機(jī)遇少

努力就能成功，但事實(shí)上真相是世上大多努力工作的人并沒(méi)有成功，這是一個(gè)很值得深入思考的問(wèn)題。許多工作的性質(zhì)本身就成功率極低，例如科研失敗的概率遠(yuǎn)高于成功，一次就成功的科學(xué)實(shí)驗(yàn)的概率幾乎是零。反過(guò)來(lái)說(shuō)， 科學(xué)實(shí)驗(yàn)的成功是建立在多次失敗的基礎(chǔ)上的。成功往往能激發(fā)人的激情，不斷失敗也得有人去做，相對(duì)而言，高薪是支持人去不斷挑戰(zhàn)失敗的動(dòng)力。

五、高工資通過(guò)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率來(lái)補(bǔ)償增加的勞動(dòng)成本

（一）高工資可以吸納高素質(zhì)的人才

有專家研究成果證明，高薪往往吸引了大量應(yīng)聘者，企業(yè)招聘員工時(shí)就有更大的選擇余地。選拔出優(yōu)秀的應(yīng)聘者，保證企業(yè)擁有一支能力更強(qiáng)的工作隊(duì)伍。一項(xiàng)對(duì)即將離校的畢業(yè)生的薪酬意向調(diào)查結(jié)果說(shuō)明，他們傾向于尋找薪酬水平高的工作。高工資的企業(yè)，也給應(yīng)聘者一個(gè)具體的信號(hào)，即希望員工敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，“高工資”是要和“高效率”“高效益”掛鉤的。

（二）高工資減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率

工資在行業(yè)平均水平以下的企業(yè)會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工外流，會(huì)讓員工產(chǎn)生“騎驢找馬”的工作心態(tài)。員工流失的成本主要表現(xiàn)在重新雇傭中產(chǎn)生的成本;老員工和新員工之間的非合作傾向以及職工士氣下降而造成的企業(yè)生產(chǎn)水平的下降等，穩(wěn)定員工支付的高于市場(chǎng)水平工資與員工流失成本聯(lián)系在一起。流失一名員工，公司得花費(fèi)時(shí)間、金錢重新培養(yǎng)，而招聘一名新員工，流失一名員工，平均算下來(lái)要三個(gè)月時(shí)間才能找到合適人才，招進(jìn)公司后還要培養(yǎng)半年時(shí)間，才能開(kāi)始為公司創(chuàng)造效益。人員流失帶來(lái)的不利影響與加薪比起來(lái)得不償失，企業(yè)通過(guò)支付高工資減少了離職的頻率，員工也會(huì)因?yàn)榈玫降墓べY越高，留在企業(yè)的激勵(lì)越大。

（三）高工資能使員工增加對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而激發(fā)員工的工作熱情

對(duì)員工工作能力認(rèn)同的最好方法是提高他的工資水平，工資的增長(zhǎng)，必然會(huì)激勵(lì)員工更加努力的工作。例如，美國(guó)的可口可樂(lè)公司對(duì)公司的成功有突出貢獻(xiàn)者，獎(jiǎng)給他們股份，使員工的利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞情況相掛鉤，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感和參與意識(shí)，使員工更加關(guān)注企業(yè)的未來(lái)和發(fā)展。

（四）高工資使員工被解雇的成本增加，員工會(huì)盡量避免消極怠工

對(duì)高工資理論的研究成果表明，員工的工資越高，怠工率就越低。因此，研究者得出了高薪降低怠工率的結(jié)論，怠工率的降低，不僅讓工作量提前完成，而且使產(chǎn)品質(zhì)量大幅提高，殘次品降低，這樣的工作效率讓生產(chǎn)成本降低，也就使得利潤(rùn)提高。

（五）高工資從外延上提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，使企業(yè)主管及相關(guān)人員的的配備減少

企業(yè)人員配備籌劃的制定要以崗位需要為依據(jù)，以保證經(jīng)濟(jì)效益的提高為前提，不可盲目擴(kuò)大員工隊(duì)伍，根據(jù)員工的特點(diǎn)來(lái)安排工作，使人的潛能得到最充分的發(fā)揮，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員，容易協(xié)調(diào)，容易開(kāi)展工作，提高勞動(dòng)效率。因此，高薪改善了員工的工作態(tài)度，使其更服從組織，并提高了個(gè)人效率。使那些能力發(fā)展充分的人，去從事組織中更多重要的工作。

六、具體操作，激勵(lì)是關(guān)鍵

（一）不可盲目高工資

高工資在一定程度上可以提高工作效率和工作質(zhì)量，它降低的是崗位相對(duì)工資成本，是性價(jià)比成本。所以這里所指的高工資不是超出其崗位價(jià)值的高工資，而是在合理程度之內(nèi)的高工資。外部競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)對(duì)外進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，做出的薪酬水平定位。對(duì)內(nèi)具有公平性是指企業(yè)內(nèi)部不同崗位不同技能水平實(shí)行不同的工資級(jí)別，即：“干什么活拿什么錢”“多勞多得，少勞少得”。員工薪酬既要留住人才，又要控制勞動(dòng)力成本，以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）目標(biāo)、績(jī)效達(dá)成工資獎(jiǎng)金

物質(zhì)薪酬是生存的保障，一定要給員工加薪的機(jī)會(huì)，但是加薪如果是無(wú)條件的，會(huì)助長(zhǎng)員工的貪婪風(fēng)氣，一定要讓員工做出好的結(jié)果，拿出高的績(jī)效來(lái)交換。員工都有高收入的欲望，企業(yè)要建議機(jī)制來(lái)滿足員工的欲望，建立一種分配機(jī)制，激勵(lì)員工要為自己而做，要自己給自己掙工資，實(shí)現(xiàn)結(jié)果導(dǎo)向、效果付費(fèi)的共贏結(jié)果。績(jī)效激勵(lì)是績(jī)效在前，激勵(lì)在后，也就是說(shuō)，員工要想實(shí)現(xiàn)高收入，前提你就必須做到高績(jī)效。例如，PPV量化產(chǎn)值薪酬模式：打破了傳統(tǒng)定編定崗來(lái)招人和付薪的模式。完全以工作量來(lái)招人和支付工資，推動(dòng)員工從被動(dòng)工作到主動(dòng)工作，極大地提升了企業(yè)的人效，快速幫助企業(yè)減人增效加薪。如此以來(lái)，員工的每個(gè)行為，都可以為自己帶來(lái)收入，行動(dòng)力馬上提高N倍，相比傳統(tǒng)的計(jì)件工資更具激勵(lì)活力。

（三）配套激勵(lì)措施、重視內(nèi)在激勵(lì)、引入適度競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)懲適度、創(chuàng)造公平的企業(yè)環(huán)境

首先，高薪不光是提高工資，還有注重員工需要的福利項(xiàng)目和晉升機(jī)會(huì)，反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。有競(jìng)爭(zhēng)才有進(jìn)步，員工之間適當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)讓員工對(duì)工作有危機(jī)感，消除他們的惰性，不斷進(jìn)取，拼命努力，勞動(dòng)效率自然上升。其次獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不恰當(dāng)會(huì)影響激勵(lì)效果，獎(jiǎng)勵(lì)重了會(huì)使員工驕傲自滿，不思進(jìn)取;輕了會(huì)使員工漠視;懲罰重了會(huì)使員工失去信心，產(chǎn)生消極負(fù)面影響;輕了又起不了懲戒作用。另外良好的企業(yè)環(huán)境也至關(guān)重要。公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個(gè)方面。企業(yè)在選用激勵(lì)方式時(shí)要有針對(duì)性，具有一定的彈性，可以是長(zhǎng)期的也可以是短期的。衡量激勵(lì)成效的標(biāo)準(zhǔn)：是否有利潤(rùn)的增加、成本的節(jié)約、質(zhì)量的提高、投資的增值等。沒(méi)有一成不變、長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。

七、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，單純靠員工低工資下的低成本優(yōu)勢(shì)，無(wú)異于飲鳩止渴，導(dǎo)致“低成本、低素質(zhì)、低價(jià)值、低利潤(rùn)”的惡性循環(huán)。依賴低工資生存的企業(yè)也必然會(huì)被市場(chǎng)淘汰。企業(yè)需要遏制這種惡性循環(huán)，通過(guò)適度提高工資水平，激勵(lì)員工更加有效地勞動(dòng)，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高創(chuàng)造條件;企業(yè)如果贏利，財(cái)務(wù)資金流動(dòng)性提高，員工才有希望加薪;實(shí)現(xiàn)了“高工資、高素質(zhì)、高價(jià)值、高利潤(rùn)”的良性循環(huán)。這一良性循環(huán)，才使公司能長(zhǎng)久、持續(xù)、高速發(fā)展。

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