事業(yè)單位以績效考核為核心的激勵機制探討

蘇先杭

[摘 要]隨著科研事業(yè)單位分類改革、績效改革的深入推進，績效和激勵已成為社會各界關注的問題?？冃Э己耸强冃Ч芾眢w系中的關鍵環(huán)節(jié)，直接影響激勵機制發(fā)揮，是提升績效的重要手段。本文以廣西公益一類農(nóng)業(yè)科研院所為例，分析績效考核與激勵機制的相互關系，針對實施過程中績效與激勵現(xiàn)存的問題，探討以績效考核為核心的激勵機制建設的發(fā)展模式。

[關鍵詞]公益一類;農(nóng)業(yè)科研;績效考核;激勵機制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.14.054

[中圖分類號]D630.3[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）14-0-03

0? ? ?引 言

公益一類農(nóng)業(yè)科研院所職工的績效指職工工作行為和工作結(jié)果，包括在工作過程中體現(xiàn)出來的一系列行為特征、行為方式和取得的成績、成果。績效考核是對職工有關業(yè)績、能力、業(yè)務態(tài)度、性格、業(yè)務適應性等方面進行評定與記錄的過程。激勵機制指在組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素與激勵客體相互作用的形式，可以理解為調(diào)動職工積極性以達成單位目標及個人目標所制定的所有激勵制度的總和。績效激勵通過績效考核環(huán)節(jié)實現(xiàn)對各類科研專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員工作績效的客觀衡量，有效引導，再通過多項激勵制度配合形成激勵機制，從物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵、正激勵與負激勵、內(nèi)激勵和外激勵等方面，具體以薪酬激勵、任免、提升、培訓、獎懲等形式，調(diào)動全員積極性，激勵各崗位提高績效，提升科研事業(yè)單位績效考核的科學水平，最終實現(xiàn)單位發(fā)展目標?？冃Э己伺c激勵機制在單位績效管理體系中是不可分割的兩個重要組成部分，績效考核中的考核指標、考核方式、考核結(jié)果運用等都直接影響激勵機制發(fā)揮?？冃Э己耸羌顧C制的基礎，激勵機制中的各項制度反過來會影響績效考核的設計與運用，激勵是實現(xiàn)績效的手段，兩者有機結(jié)合直接影響職工努力的持久度和強度，是實現(xiàn)單位發(fā)展目標的重要保障。

1? ? ?廣西農(nóng)業(yè)科研院所績效考核與激勵的發(fā)展現(xiàn)狀

事業(yè)單位人事管理制度的發(fā)展與事業(yè)單位改革進程基本同步。從2011年8月國務院辦公廳發(fā)布分類推進事業(yè)單位改革的9項配套文件，到2012年4月國務院發(fā)布的《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》，再到中國共產(chǎn)黨第十九次代表大會報告中明確強調(diào)，深化事業(yè)單位改革，強化公益屬性，加快推進事業(yè)單位改革，進一步做出全面部署，為我國加快推進事業(yè)單位改革指明了方向。廣西農(nóng)業(yè)科研院所截至2015年已完成了分類改革，且在分類改革的基礎上，績效管理、績效工資分配、激勵制度等人事管理制度改革也進入到具體實施階段。經(jīng)過對廣西部分農(nóng)業(yè)科研院所進行初步調(diào)研，發(fā)現(xiàn)在具體實施過程中，由于各種現(xiàn)實和客觀原因，農(nóng)業(yè)科研院所的激勵機制仍存在許多問題，制約著農(nóng)業(yè)科研院所現(xiàn)代激勵機制的發(fā)展。

1.1? ?績效考核指標設計缺陷，激勵機制不科學

農(nóng)業(yè)科研院所績效考核的起步比較晚，具體考核指標比較籠統(tǒng)，內(nèi)容不準確，缺乏可操作性量化和細化的關鍵性考核指標，不能真實準確反映員工的實際工作績效，勢必造成考核評價不準確，直接影響激勵機制科學、合理、全面和公正，績效考核達不到激勵的目的。

1.2? ?績效考核方法過于簡單，激勵方法單調(diào)

農(nóng)業(yè)科研院所績效考核方法在運用上過于簡單，缺乏創(chuàng)新因素，缺乏實際操作。例如，激勵主要以物質(zhì)激勵為主，激勵的方法比較單一，無法持續(xù)激發(fā)廣大員工的工作持久度和工作熱情。單位考核一般比較注重年度考核，不重視平時考核，而年度考核為了考核而考核，年終結(jié)束發(fā)放已定好系數(shù)績效工資，考核喪失了本身的目的和意義;激勵手段不完善，主要以工資績效發(fā)放為主，即使評出“優(yōu)秀”，也是片面的精神激勵，并沒有采取多元化的激勵方法。

1.3? ?績效考核結(jié)果缺乏實際效用，長期激勵功能缺失

農(nóng)業(yè)科研院所績效考核結(jié)果未能與職工職務晉升、職業(yè)生涯發(fā)展、教育培訓、福利待遇等有機結(jié)合，沒有滿足職工正常的、合理的需求，對調(diào)動職工積極性未起到很好的作用，失去了績效考核的主要目的，從而導致績效考核結(jié)果不能發(fā)揮實際激勵作用，導致持續(xù)性和長期性激勵功能缺失。

1.4? ?績效考核培訓弱化，職工缺乏自我激勵

績效考核中培訓弱化，大部分職工和管理層都缺乏對績效考核科學理解和客觀認識，員工對績效考核過程抱著敷衍了事的心態(tài)應付，沒有形成統(tǒng)一績效考核目標。在培訓中，激勵機制發(fā)揮著不可替代的作用，培訓可以給職工提供一個更新知識、學習技能，提高自身意識覺悟、專業(yè)能力和自身素質(zhì)的機會。這個機會在某種意義上起到了激勵作用，尤其是內(nèi)在自我意識和約束產(chǎn)生的內(nèi)激勵功效是外激勵無法達到的，而現(xiàn)階段自我激勵有一定難度，職工自律意識淡薄，更多是外激勵發(fā)揮功效。

1.5? ?績效考核體系不健全，競爭激勵和負激勵形式化

企業(yè)開展績效考核需要合理績效評估、激勵機制、崗位聘用制度、薪酬分配制度等多方面配套機制才能有效進行，進而形成完善的績效考核體系?，F(xiàn)行的績效考核中，受到客觀配套機制不完善的影響，造成考核失效，競爭激勵未真正執(zhí)行落實，能上能下，優(yōu)勝劣汰制度形同虛設;教育懲戒、降職、降薪等負激勵實行少，甚至無法推行。

2? ? ?建立績效考核激勵的必要性

廣西農(nóng)業(yè)科研院所大部分屬于公益一類事業(yè)單位，業(yè)務活動宗旨目標和內(nèi)容、工資分配方式和標準等由國家確定，經(jīng)費由國家財政予以支撐，不從事經(jīng)營活動，經(jīng)濟效益以提供農(nóng)業(yè)公共服務轉(zhuǎn)移的價值以及成果轉(zhuǎn)化的社會經(jīng)濟效益為主，回報時間周期長，自身無資金進行收入分配和調(diào)節(jié)。少部分高收入人員主要是從事應用型科研產(chǎn)業(yè)的開發(fā)人員，主要收入是成果轉(zhuǎn)化、技術合作、科研獎勵等，對大部分工作人員，尤其是從事基礎或公益性科研研究工作的科技人員，無成果轉(zhuǎn)化、技術合作等收入來源，在國家資金固定配額的條件下，收入相對較低，現(xiàn)有工資分配制度激勵效果有限。

隨著國家事業(yè)單位體制改革的發(fā)展，農(nóng)業(yè)科研院所建立以績效考核為核心的多元化激勵機制尤為重要，對自身建設及社會發(fā)展都有重要的現(xiàn)實意義和不可替代的作用。①農(nóng)業(yè)科研院所非營利性、公益性的特點決定了績效考核與激勵機制不能以純利潤和直接經(jīng)濟利益為目標，而應該以衡量其提供的社會公共服務轉(zhuǎn)移價值以及成果轉(zhuǎn)化的社會經(jīng)濟效益為目標。在國家資金固定配額的條件下，建立以績效考核為核心的激勵機制，能夠穩(wěn)定科研隊伍，適應公益一類農(nóng)業(yè)科研院所理論型研究、應用型研究。②建立以績效考核為核心的激勵機制有利于農(nóng)業(yè)科研院所轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理方式，促進自身現(xiàn)代化發(fā)展。目前，事業(yè)單位改革與發(fā)展進程已經(jīng)落后于時代要求，落后于政治和經(jīng)濟體制改革的步伐，加快和深化公益一類農(nóng)業(yè)科研院所的改革迫在眉睫。因此，科研院所必須從自身實際出發(fā)，大膽創(chuàng)新，建立合理的績效考核為核心的激勵機制，實現(xiàn)向現(xiàn)代化管理發(fā)展方向的轉(zhuǎn)變。③建立以績效考核為核心的激勵機制有利于農(nóng)業(yè)科研院所發(fā)揮更大的社會作用。農(nóng)業(yè)科研院所是產(chǎn)、學、研一體化公益性組織，承擔著技術創(chuàng)新、科研教育、高新技術成果轉(zhuǎn)化等重任，建立系統(tǒng)、完善的激勵機制，對科技類事業(yè)單位管理體制和人事制度改革及解放事業(yè)單位的生產(chǎn)力都具有很大的現(xiàn)實意義。

3? ? ?構(gòu)建以績效考核為核心的激勵機制的對策

3.1? ?完善績效考核制度，為構(gòu)建激勵機制提供依據(jù)

完善的績效考核制度，尤其是績效考核的客觀、公正、準確，有助于完善和創(chuàng)新激勵機制。例如，科學合理的績效指標是構(gòu)成激勵制度的基礎，任何激勵設計都依賴于績效指標設計。激勵機制包含的各方面制度都以績效考核結(jié)果為基本依據(jù)，科學開展績效考核，有效運行績效考核系統(tǒng)，是職工有效激勵的前提條件。因此，公益一類農(nóng)業(yè)科研院所應以績效考核為核心建立激勵機制。

3.2? ?創(chuàng)新激勵方法，構(gòu)建多元化激勵機制

企業(yè)應建立以績效考核為核心的激勵機制，創(chuàng)新激勵方法，構(gòu)建多元化的激勵機制，制定適合本單位的激勵方法，突出自己的特色。激勵措施應是全方位的，正激勵與負激勵相結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，短期激勵和長期激勵結(jié)合。例如，物質(zhì)激勵方面，可以引入企業(yè)年薪制、協(xié)議工資制等模式，甚至可以以技術入股模式鼓勵成果轉(zhuǎn)化，從而調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。盡可能創(chuàng)新激勵方式，促進農(nóng)業(yè)科研院所激勵形式向著多元化和全方位趨勢發(fā)展。

3.3? ?充分利用文化激勵資源，處理好外在激勵和內(nèi)在激勵的作用

激勵資源是直接作用于員工工作態(tài)度和行為的力量，相比較而言，來自獎勵、監(jiān)督和制裁的外激勵遠沒有員工內(nèi)心自我約束和自我價值實現(xiàn)的內(nèi)激勵作用大。因此，科研類事業(yè)單位應樹立有意義、有挑戰(zhàn)性的集體理念，使各崗位人員將個人發(fā)展目標自動地向組織發(fā)展目標靠近，使他們將個人價值實現(xiàn)與服務團隊的信念結(jié)合起來，既充分發(fā)揮個人才能，又與其他成員相互學習、共同進步，充分發(fā)揮自我激勵的主動性，共同促進組織發(fā)展。

3.4? ?重視過程激勵，健全結(jié)果激勵在績效考核中的作用

農(nóng)業(yè)科研院所研究型的特點決定科研過程的重要性。為了更好地發(fā)揮激勵中每個環(huán)節(jié)的作用，農(nóng)業(yè)科研院所必然要重視過程激勵。尤其是對于理論型的研究工作，注重提高各崗位職工的參與度，加強上下級的溝通與反饋，建立健全考核與監(jiān)督的可操作性和公正性，從而最大限度地激勵職工。通過績效工資、崗位晉升、科研獎勵、發(fā)展培訓、約束獎懲等結(jié)果激勵，反饋到績效考核中，從而改進和完善績效考核制度，使績效考核體系發(fā)揮更大效能作用。

3.5? ?尋求政府配套措施支持，加快完善績效考核與激勵機制

加快完善農(nóng)業(yè)科研院所績效考核與激勵機制，需要政府強有力的支持和促進。一是制度層面的支持，政府出臺配套的崗位設置、人事聘用、薪酬體系、項目支持、獎懲和問責制度等實施細則，確?？冃Э己伺c激勵機制的正確方向，從而引導績效考核與激勵機制的科學發(fā)展。二是政府部門建立監(jiān)督和約束機制，提高考核資源和激勵資源的利用與效能。三是單位自身加快完善績效考核與激勵機制建設，優(yōu)化績效管理體系，科學合理地設置評價標準，正確靈活運用考核結(jié)果，以達到提升績效，實現(xiàn)個人發(fā)展和組織整體戰(zhàn)略目標的終極目的。

4? ? ?結(jié) 語

農(nóng)業(yè)科研院所正處在國家各項事業(yè)制度改革中，在激烈的市場競爭下，必須全面認識績效考核與激勵機制在單位組織中是不可分割的兩個重要組成部分，兩者相互促進、協(xié)調(diào)發(fā)展。以績效考核為核心激勵機制直接影響到整個績效管理的綜合效應，因此，企業(yè)不僅要完善績效考核制度建設和實施，還必須加強激勵機制構(gòu)建，從而實現(xiàn)單位人力資源管理方式變革，健全績效考核管理體系，激發(fā)職工的工作熱情，實現(xiàn)單位的發(fā)展目標和社會效益。

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