淺析如何提升新形勢下農(nóng)商行員工敬業(yè)度

安雯

隨著鄭州農(nóng)商行改革的完成，面對傳統(tǒng)管理中多年積累和隱含的矛盾，農(nóng)商行如何能在逆境中生存，保持穩(wěn)定發(fā)展與繁榮，不僅需要國家政策與外部環(huán)境的良好改善，更需要每名員工以堅定的信念、忠誠的態(tài)度和敬業(yè)的精神投身于農(nóng)商行發(fā)展中區(qū)。而敬業(yè)精神即敬業(yè)度是其中為之一切的基礎(chǔ)，是員工首當其沖的要素。如果農(nóng)商行員工敬業(yè)程度處于低點，那么農(nóng)商行在市場經(jīng)濟考驗下就難以持久發(fā)展。所以，農(nóng)商行員工的敬業(yè)程度決定著農(nóng)商行未來的發(fā)展與命運?，F(xiàn)筆者以某聯(lián)社為例，說明在新的形勢下如何提高農(nóng)商行員工的敬業(yè)度，以供參考。

一、員工敬業(yè)度現(xiàn)狀的原因分析

目前員工敬業(yè)度現(xiàn)狀原因主要有以下三方面：一是員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低。通過了解，大多數(shù)員工不了解自己在農(nóng)商行可以獲得哪些職業(yè)發(fā)展機會，或是說不清自己的職業(yè)發(fā)展目標。這表明了部分員工對于自己職業(yè)未來發(fā)展方向處于迷茫狀態(tài)，或是隨波逐流的中庸態(tài)度，對職業(yè)發(fā)展?jié)M意程度不高。二是員工對薪酬滿意度低。大多數(shù)柜員工都在抱怨薪酬低。認為某農(nóng)商行經(jīng)濟效益還算較好，而薪酬、福利待遇等卻比較低。且考核過程中帶有人為因素和感情因素，這種收益與付出的不對稱，造成員工的薪酬公平感比較低。三是員工對農(nóng)商行培訓方式及效果滿意度低。從對員工培訓措施及效果滿意度調(diào)查看，有員工認為：農(nóng)商行培訓方法單一，還是采用最簡單的課堂式教學或是以文件的方式下發(fā)各社，學習效果參差不齊。

二、提升員工敬業(yè)度的激勵理論依據(jù)

（一）馬斯洛需要層次理論

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類。其中尊重需求和自我實現(xiàn)需求尤為重要。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。當他們得到這些時，其內(nèi)心因?qū)ψ约簝r值的滿足而充滿自信。否則，就會使他們感到沮喪。自我實現(xiàn)需求：自我實現(xiàn)需求的目標是自我實現(xiàn)或是發(fā)揮潛能。當他們受到激勵時，解決問題的能力會增強，工作時的積極性和主動性會提高，工作中運用技巧的創(chuàng)造性和建設(shè)性會遠遠高于一般人。

（二）激勵原理

馬斯洛需求層次理論假定，人們可以被激勵起來去滿足一項或多項在他們一生中很重要的需求。激勵的過程是動態(tài)的、逐步的、有因果關(guān)系的。激勵是一柄雙刃劍，用得好，就會調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性;否則就會適得其反。激勵有正、負激勵之分。物質(zhì)獎勵和賞識表揚就是典型的正激勵“正能量”，而批評懲罰和冷嘲熱諷常常是一種“負激勵”。現(xiàn)代農(nóng)商行管理的一個發(fā)展態(tài)勢就是將人性化融入管理多用“賞識管理”，用正能量來激發(fā)人的工作潛能。管理者的激勵和賞識，常常會使員工處于健康愉快的心理狀態(tài)中，其工作的積極性和主動性就會成倍高漲，工作效率也會事半功倍，從而大大提高農(nóng)商行的整體效益。

三、提升員工敬業(yè)度的主要對策

（一）制定員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

有目標才能發(fā)展，有發(fā)展才能穩(wěn)定。農(nóng)商行首先要做的就是引導員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，建立公平合理的升遷制度，為每一個員工提供成長方向和發(fā)展的空間、展示才華的平臺。既可以通過管理職位的晉升獲得職業(yè)的發(fā)展，也可以選擇與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)通道發(fā)展。可從四個方面來進行積極建設(shè)：一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工在不同崗位進行鍛練，熟悉各項業(yè)務(wù)操作技能，積累豐富經(jīng)驗，打下堅實基礎(chǔ)。二是促進人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的機會。三是對員工的知識更新和繼續(xù)教育工作將貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，使他們樹立終身學習的觀念。四是注重培訓工作的實效性和針對性。要根據(jù)培訓對象的不同特點在培訓內(nèi)容和方式上實行訂單式培訓或菜單式教學。

（二）建立公平公正的薪酬體系

薪酬待遇是影響員工敬業(yè)度一個很現(xiàn)實的重要潛在因素。農(nóng)商行員工的薪酬是基本確定的，與其它金融機構(gòu)相比較競爭力不大，因而提高員工薪酬的公平感是現(xiàn)實的選擇。從提高內(nèi)部公平度和員工對薪酬的滿意度入手，在績效考核的設(shè)置上，可做好以下幾項改進：一是突出主要績效，塑造“激情集團”。一些基層社績效考核的實行，使員工逐漸失去工作熱情，無法產(chǎn)生“激情集團”。故而，在衡量員工業(yè)績時，首先要把各種工作要素量化，在考核項目設(shè)置上突出員工主要業(yè)績考核，而不是面面俱到，防止員工陷入績效主義的泥淖。二是重置激勵項目，贏得員工忠誠度。過分強調(diào)績效，短期內(nèi)難見績效的工作就會無人問津，產(chǎn)生急“分”近“利”只求眼前效益的現(xiàn)象，毫無挑戰(zhàn)精神和意識。故重置激勵項目、完善獎勵制度勢在必行。以物質(zhì)獎勵、公開表彰、授予榮譽稱號和晉升晉級等方式，鼓勵更多的員工學知識、鉆業(yè)務(wù)，激勵更多的員工投身到創(chuàng)新創(chuàng)效實踐中去，才能贏得員工對農(nóng)商行的忠誠和傾情奉獻，才能真正實現(xiàn)“以社為家，社興我榮”的辦興宗旨。三是考核協(xié)作精神，鑄造和諧團隊?？冃Э己说膶嵭惺箚T工遠離了利益分配的大鍋飯，但同時也產(chǎn)生“各打小算盤”、“事不關(guān)已，高高掛起”的消極心態(tài)，導致同事間的協(xié)作難以配合，造成團隊精神缺失。為此，在考核項目設(shè)置上應(yīng)增設(shè)協(xié)作精神的考核，培養(yǎng)員工的團隊協(xié)作精神，提高整體隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，形成“眾人拾柴”的可喜局面。

（三）完善員工精神激勵機制

一是榜樣激勵法。古人說：以人為鏡，可以知得失。領(lǐng)導干部要以身作則樹立榜樣，其言行就像一面鏡子，照出人的美麗與善良，也反映出人與人之間的差距;其工作作風與言行直接影響整個團隊的精神境界和工作效益。當員工敬業(yè)時，你要非常敬業(yè)，才能使敬業(yè)精神如火炬般傳遞，激勵更多人參與其中。只有帶動更多的力量，才能匯集起巨大的力量，營造出良好的敬業(yè)環(huán)境。二是賞識激勵法?！叭祟惐举|(zhì)中最殷切的要求是渴望被肯定。”而賞識正是肯定一個人的具體表現(xiàn)，本身就是一種心態(tài)。賞識需要管理者具有伯樂的眼光，善于發(fā)現(xiàn)員工的“閃光點”;賞識是一種關(guān)愛，它需要管理者找到施愛的方法和藝術(shù)，把對員工的賞識具體化，讓員工從日常工作中感受到管理者真切的關(guān)懷和愛護;賞識是一種激勵，管理者在承認差異、尊重差異的基礎(chǔ)上通過賞識引導員工揚長避短，釋放潛能，積極進取;賞識更是一份親近，它使管理者與被管理者在互相欣賞之中，形成良性互動。在賞識的作用下，員工的自信心與責任心被有效激發(fā)出來，同時也能有效積極挖掘員工自身的潛力，不斷發(fā)展各種能力，成為高效能員工，使農(nóng)商行成為高效和諧愉悅的團體。三是“四療”激勵法。目前農(nóng)商行有很多工齡十多年的一線員工。他們長期在同一個網(wǎng)點從事同一崗位，缺乏激情、責任感、緊迫感和創(chuàng)新意識，進取心不強、整天昏昏然。為有效緩解員工崗位疲勞，要推行崗位互換法、環(huán)境療法、文體療法和休息療法。定時對不同網(wǎng)點的不同崗位人員進行更換流動，使他們對新的工作崗位保持新鮮感，增強業(yè)務(wù)技能，提高工作積極性。