管理者還能“以德服人”嗎?

余佩芩　葉映

【摘要】在中國情境下從社會學習和社會交換雙重視角探討了倫理型領導對員工工作場所行為的影響機制，尤其是研究整體公平感在其中的中介作用。結構方程建模分析的結果表明，倫理型領導對組織公民行為有正向的預測效果，倫理型領導對工作場所偏離行為的負向影響效果顯著，整體公平感在倫理型領導和組織公民行為以及倫理型領導和工作場所偏離行為之間均起到完全中介作用。本研究提出的中介模型將有助于企業(yè)界進一步了解影響員工工作場所行為發(fā)生的機制，以期有效地促進員工的組織公民行為并抑制他們的偏離行為。

【關鍵詞】倫理型領導 整體公平感 組織公民行為 工作場所偏離行為

一、引言

近年來各界開始認識到商業(yè)社會中道德問題的普遍性和嚴重性，學者們也廣泛呼吁大家關注企業(yè)中的管理道德問題。在組織中我們會發(fā)現總有員工會很熱心地幫助新同事了解公司業(yè)務、對公司提出建設性意見等，這些行為是企業(yè)所期望的正面的組織公民行為;但也有員工會表現出怠慢工作等負面的工作場所偏離行為。鑒于上述兩種行為對企業(yè)發(fā)展具有促進和阻礙的作用，本研究將重點關注倫理型領導對它們的影響。另外不少研究指出組織不公平是導致工作偏離等消極行為的最重要因素之一。然而以往的研究主要從組織公平感及其分維度去研究公平對員工正負面工作場所行為的單一影響，但學者Lind認為真正驅動員工行為的是員工對于組織的整體公平判斷，如果只強調公平感子維度間的差異是不符合員工對公平事件的真實認知，因此有必要進一步探索倫理型領導如何提升員工的整體公平感，進而影響員工的工作場所行為。本文擬基于社會學習與社會交換理論，探討在中國文化背景下倫理型領導對員工工作場所行為的影響，并檢驗整體公平感在其中的中介作用。

二、理論與假設

（一）倫理型領導與員工工作場所行為

倫理型領導是指通過個人行為和人際關系展示規(guī)范的行為，并通過雙向溝通、強化和決策將這種行為推廣給下屬的領導。社會學習理論指出個體可以通過觀察其他組織成員的行為被獎勵或被處罰的情況，以了解哪些行為是合理的以此來調整自身行為。倫理型領導的下屬會學習領導所示范的合乎規(guī)范的行為，他們會有更高的意識去提升自己的行為和決策的道德性。組織公民行為是指未被正常的報酬體系所明確和直接規(guī)定的一種員工自主行為，這種行為有助于提高組織功能的有效性。倫理型領導行為上利他，關心他人并敢于擔當，下屬員工愿意效仿這樣的行為從而做出組織公民行為。Kacmar等認為員工從事組織公民行為是受到了領導模范行為的刺激，是對領導行為發(fā)出的道德信號做出的反應。而工作場所偏離行為是指一種組織成員違反了組織重要的規(guī)范政策或制度并威脅組織或組織內成員福祉的自發(fā)行為。由此可見，倫理型領導會通過模范作用和獎懲措施等多種途徑幫助員工減少工作偏離行為。因此，本研究提出以下假設：

H1：倫理型領導和員工組織公民行為顯著正相關;

H2：倫理型領導和員工工作場所偏離行為顯著負相關。

（二）倫理型領導與整體公平感

整體公平是個體依據個人經驗和他人經驗對組織實體公平性的整體評估，是員工對組織整體而言公平性的感知和信念。Hobfoll的資源保存理論認為當出現自身資源損耗時，人們往往會產生消極的心理狀態(tài)，因此員工的整體公平感決定其是否會損耗自身資源，并作出相應的工作行為來回應。倫理型領導的個體特質和行為方式可以對員工的整體公平感產生影響。De Hoogh等強調倫理型領導具有公平、正直、倫理角色澄清、關心以及權力分享特征。因此可以推測倫理型領導的正直、人際導向和關心行為能夠提高員工的整體公平感知。因此，本研究提出以下假設：

H3：倫理型領導與整體公平感呈正相關關系。

（三）整體公平感的中介作用

根據社會交換理論，當個體受到他人的公平對待時，員工會信任組織并減少被利用的焦慮，進一步積極地與組織交換，而如果員工覺得組織不能公平地對待自己，兩者之間的交換關系會破裂，員工會通過實施工作偏離行為來尋求公平并降低損失。周浩等認為在中國組織情境中用代理人主導模型考察整體公平感與員工偏離行為之間的關系可能更為適合，即互動公平感會影響工作偏離行為。Mayer等也指出公平可能在倫理型領導與工作場所行為之間具有中介作用，值得進一步檢驗。因此，本研究提出以下假設：

H4：整體公平感在倫理型領導與組織公民行為的關系中具有中介作用。

H5：整體公平感在倫理型領導與工作場所偏離行為的關系中具有中介作用。

三、研究方法

（一）樣本選取和數據收集

為了避免同源方差，本研究選擇管理者和員工的配對樣本進行實證分析，采用紙質和電子問卷相結合的方式，選取了南寧、廣州、上海等地的員工及其直系主管進行問卷調查?？偟膩碚f，此次發(fā)放問卷給50位管理者和200位直接下屬，最終從42位管理者和188位員工回收了問卷，整體回收率達到84%和94%。剔除無效問卷后，最后得到有效的管理者—員工匹配問卷共計180份。樣本描述性統計表明在這次調查中，男性占42.7%;員工年齡以20歲至30歲之間為主占72.9%;員工學歷以?？埔陨蠟橹髡?8.7%;員工任期以1至3年為主占33.2%。

（二）測量量表

問卷中每個條目用一個5點Likert式量表測量，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

倫理型領導：本研究采用高偉明等開發(fā)的中國文化情境下的倫理型領導測量量表，舉例條目是“您的領導會與員工探討和分享利他價值觀”。本研究中該測量的內部一致性系數為0.85。

整體公平感：本研究采用王宇清開發(fā)的量表，舉例條目是“我所在組織總能給我公正的對待”。本研究中該測量的內部一致性系數為0.76。

組織公民行為：本研究采用郭曉薇對Farh等在中國情境下開發(fā)的組織公民行為量表的中文翻譯版，舉例條目是“當同事工作負荷過重時，他/她自愿提供協助”。本研究中該測量的內部一致性系數為0.88。

工作場所偏離行為：本研究采用Bennett等人編制的量表，舉例條目是“在工作中取笑公司內其他成員”。本研究中該測量的內部一致性系數為0.86。

控制變量：本研究檢驗了員工的性別、年齡、任期以及教育程度對員工工作場所行為的影響程度。

四、數據分析和研究結果

（一）驗證性因子分析

分析結果顯示四因素模型比其他嵌套模型的擬合效果都要好，這表明本研究四個變量之間具備良好的區(qū)分效度，可進行下一步的結構方程分析。

（二）相關分析

表4-2給出四個變量的均值、標準差及相關系數。倫理型領導與整體公平感顯著正相關，與工作場所偏離行為顯著負相關。說明本研究假設初步得到支持。

（三）假設檢驗分析

采用結構方程建模方法分析倫理型領導對員工態(tài)度和工作場所行為的影響，結果如圖4-1所示。

注：（2/DF=2.2，RESEM=0.05，NFI=0.93，GFI=0.95，CFI=0.97，IFI=0.97，。實線代表回歸系數顯著，虛線代表回歸系數不顯著。n=180。下同。

由圖4-1可知，倫理型領導對整體公平感、組織公民行為和工作偏離行為的影響系數分別是0.18、0.11和-0.17，這說明倫理型領導對整體公平感和組織公民行為有顯著的正向影響，對工作場所偏離行為有顯著的負向影響。假設H1、H2和H3均得以驗證。本研究中整體公平感的中介作用采用Bootstrapping法來檢驗。由相關分析可知，自變量、中介變量與因變量三者之間均呈顯著相關，滿足中介作用檢驗的前提條件。Bootstrapping程序中，置信區(qū)間水平設定為0.95，樣本數設為1000。結構方程擬合結果如圖4-2所示。

對比圖4-1與圖4-2，可知在加入整體公平感后，倫理型領導對組織公民行為的影響減弱，且不顯著，倫理型領導對工作偏離行為的影響減弱，也不顯著。說明整體公平感在倫理型領導對組織公民行為和工作偏離行為的影響中起完全中介作用，假設H4和H5得以驗證。

五、結論與討論

（一）研究結論

本研究旨在探討倫理型領導對員工工作場所行為的影響機制，尤其是研究整體公平感在其中的中介作用。研究發(fā)現倫理型領導對組織公民行為有正向的預測效果，假設1得以支持;倫理型領導對工作場所偏離行為的負向影響效果顯著，假設2得以支持;倫理型領導與整體公平感顯著正相關，假設3得以支持;整體公平感在倫理型領導和組織公民行為、倫理型領導和工作場所偏離行為之間均起到中介作用，假設4和假設5得以支持?？偟膩碚f，實證分析結果顯示本文所提出的5個假設都得到了很好的支持。

（二）研究啟示

在研究結論的基礎上本研究得到以下幾點管理啟示：

其一，企業(yè)應重視并完善有關倫理型領導的招聘和選拔機制。既然倫理型領導能夠對員工產生積極的影響，促使員工能夠效仿管理者的組織公民行為并減少實施工作場所偏離行為作為回報，那么企業(yè)就應該重視倫理型領導的招聘與選拔工作。相關研究表明，神經質、盡責性、宜人性、馬基雅維利主義、控制點和道德推理等個人特征對倫理型領導有顯著的預測作用，因此，組織在招聘與選拔過程中可通過個性測試、誠實性測驗、結構化面試以及一些倫理困境的情境設計，重點考查應聘者的個性特征和對待非倫理行為的態(tài)度，依此排除那些責任心差、缺乏誠信、高馬基雅維利主義以及對待倫理困境態(tài)度不明確、處理方式不當的個體，從而保證具有倫理型領導潛在特質的員工進入組織。

其二，企業(yè)應重視各層級管理者在倫理道德方面的表現，而不單單是關注基層管理者，要加強對現有領導的倫理道德培訓與教育，并鼓勵各層級管理者增加倫理行為、樹立模范作用、積極與員工進行溝通互動，這樣才能營造出一種良好的倫理道德氛圍，對員工的積極行為形成潛移默化的影響，并最終促進企業(yè)整體的健康可持續(xù)發(fā)展。

其三，本研究結論表明，倫理型領導不僅對員工工作場所行為具有直接作用，還可以通過員工的整體公平感產生間接影響，因此企業(yè)應想辦法提升員工的整體公平感。這種公平感既可能來自于員工的自身感受，也可能來自于他人遭受對待的間接體驗?；诖?，企業(yè)一方面要倡導各級管理者在績效考核、員工晉升、獎金分配等決策中確保公平、公開、公正;另一方面各級管理者應充分利用各種機會向員工展示組織積極正面的特征和信息，比如請老員工向新員工分享對組織和領導的公平感受從而樹立組織和領導的公平形象，還可以通過加強培訓領導們的倫理重要性溝通技能、如何恰當地獎懲員工的工作場所行為、面對倫理困境的分析與處理能力、如何以身作則、言行一致，成為其他人學習與效仿的角色典范、如何在制定和執(zhí)行決策過程中確保公平公正等等，讓員工盡可能地接收企業(yè)的積極信息，促使員工與領導和組織進行積極的社會交換。

（三）局限性和未來研究方向

本研究局限性之一是采用橫截面研究設計。雖然本研究認為倫理型領導通過員工的整體公平感影響了員工的工作場所行為，但由于這個過程是有一定作用時間的，所以盡管本研究的實證研究結果與理論假設相一致，但是跨截面設計使得出現其他的研究結論也是有可能的，因此未來設計跟蹤研究探討倫理型領導、整體公平感以及員工工作場所行為之間的因果關系是有必要的。然而由于本研究使用了領導者與員工配對的多源數據，至少克服了同源方差可能帶來的問題。

第二個局限在于樣本的選擇。由于獲得中國較大范圍內企業(yè)的領導-下屬配對樣本是極其困難的，本研究不得不采取就近原則，主要選擇了廣西和廣東企業(yè)作為研究對象，這可能會影響研究結論的普適性，本研究的結果是否可以推論到中國其他地區(qū)的企業(yè)，都有賴未來研究繼續(xù)加以探討。

未來研究還可以從兩個方面豐富倫理型領導和員工工作場所行為的研究。首先是豐富中介變量與員工工作表現的內涵?？梢赃M一步探討和檢驗倫理型領導與員工的工作滿意度、組織承諾以及離職意向等變量之間的中介作用機制。其次是豐富倫理型領導和員工整體公平感之間調節(jié)變量的研究。本研究尚未探討倫理型領導和員工整體公平感關系的邊界機制，進一步研究可以選擇傳統性或者權力距離等作為調節(jié)變量來深入分析倫理型領導對員工整體公平感影響的限制條件與適用范圍。

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作者簡介：余佩芩（1997-），女，壯族，江西省廣豐縣，碩士在讀，廣西大學，研究方向：人力資源管理。