企業(yè)明星員工外招環(huán)節(jié)的問(wèn)題和策略研究

【摘 要】 作為組織中如同明星一般耀眼的存在，明星員工擁有創(chuàng)造價(jià)值的核心專長(zhǎng)和技能，并能在實(shí)踐中轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，已然成為了人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的重要資源。發(fā)揮明星員工效應(yīng)能為組織創(chuàng)造巨大價(jià)值，但也存在著一定的局限和風(fēng)險(xiǎn)。招聘是獲取明星員工資源的重要途徑，企業(yè)在此環(huán)節(jié)的管理表現(xiàn)對(duì)發(fā)揮明星員工的積極效應(yīng)起重要作用。本文將立足于招聘中的外部招聘，探析企業(yè)在此環(huán)節(jié)對(duì)明星員工管理過(guò)程中的注意點(diǎn)，并提出供以參考的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】 明星員工 企業(yè)管理 外部招聘 對(duì)策

一、引言

明星員工是在某一特定領(lǐng)域的工作與實(shí)踐中，長(zhǎng)期穩(wěn)定地持有突出工作績(jī)效，并通過(guò)與社會(huì)和行業(yè)相關(guān)成員的高頻交互，具有較高的辨識(shí)度和認(rèn)可度，擁有優(yōu)越的社會(huì)資本并享有卓越的名譽(yù)聲望的行業(yè)領(lǐng)軍型人物。

一般認(rèn)為，明星員工作為行業(yè)內(nèi)的一流人才，其卓越的績(jī)效水平能在組織內(nèi)催化出激勵(lì)因子，在一定程度上帶動(dòng)普通員工的工作積極性。同時(shí)，李寧（2019）等學(xué)者指出，明星員工對(duì)企業(yè)有正面的篩選效應(yīng)，即他的存在會(huì)吸引其他高質(zhì)量人才的加入。另外，根據(jù)“鯰魚效應(yīng)”，在企業(yè)內(nèi)部管理層呈現(xiàn)活力匱乏、斗志渙散的狀態(tài)時(shí)，老板傾向于從外部聘入高端人才擔(dān)任要職，從側(cè)面給內(nèi)部管理人員施壓，從而激發(fā)斗志、保持活力。

作為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要模塊之一，招募與配置是獲取組織人力資源的重要途徑。如何根據(jù)組織人力資源規(guī)劃所確定的需求，按照科學(xué)的程序和方法，在內(nèi)部與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)甄選錄用具備相應(yīng)任職資格的明星員工，是發(fā)揮明星員工對(duì)組織積極影響的第一步。但同時(shí)，廣泛的實(shí)踐證明，外部招聘明星員工也存在著不可忽視的風(fēng)險(xiǎn)，組織管理者在通過(guò)外部招聘獲取明星員工的過(guò)程中需要保持警惕。

二、問(wèn)題和策略研究

（一）合理定義需求

作為人才招聘的第一步，定義需求是組織首先應(yīng)該考慮的內(nèi)容。然而現(xiàn)實(shí)中的不少企業(yè)，卻陷入了“外招依賴癥”，面對(duì)明星員工可能帶來(lái)的高額收益，盲目“跟風(fēng)”，不計(jì)后果地加入人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，由此引發(fā)了一系列不良反應(yīng)。

據(jù)此，企業(yè)必須要合理定位需求，按需選才納才。一方面，企業(yè)要根據(jù)人力資源規(guī)劃考慮該崗位是否存在明星員工的職位需求，在確定需求后，可借助職位說(shuō)明書或素質(zhì)模型進(jìn)行明星員工需求特征的定位，在明確需求和特征的基礎(chǔ)上推進(jìn)后續(xù)招聘。另一方面，企業(yè)也要明確自己招募明星員工的真正目的。若公司引進(jìn)明星員工是為了提高整體績(jī)效，則要結(jié)合新員工的個(gè)人屬性考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí)環(huán)境是否能真正實(shí)現(xiàn)明星員工的高績(jī)效實(shí)踐;如果企業(yè)單純是為了通過(guò)人才爭(zhēng)奪增強(qiáng)其在行業(yè)內(nèi)的影響力和知名度，或是借以削弱對(duì)手，則企業(yè)需要更關(guān)注明星員工的外顯特征，即“個(gè)人光環(huán)”。

（二）關(guān)注選拔對(duì)象的內(nèi)在潛能

在招聘和選拔明星員工時(shí)，不少企業(yè)往往僅將知識(shí)和技能作為挑選依據(jù)，而忽視了員工潛能對(duì)于發(fā)展綜合能力的關(guān)鍵性作用，即冰山模型中隱于“水面下”的難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得的潛在特征，往往導(dǎo)致招納的員工缺乏綜合能力而無(wú)法真正發(fā)揮明星效應(yīng)。

為了進(jìn)一步達(dá)到有的放矢、事半功倍的效果，企業(yè)在招聘員工時(shí)，應(yīng)將潛能及知識(shí)、技能同時(shí)作為重要依據(jù)。對(duì)此，可以引入更有針對(duì)性的勝任力模型：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、使命愿景、內(nèi)外環(huán)境、未來(lái)趨勢(shì)等要素，明確某一存在必要需求的關(guān)鍵職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，在進(jìn)行任務(wù)要項(xiàng)分析的基礎(chǔ)上，利用行為事件訪談法或戰(zhàn)略演繹法，對(duì)信息進(jìn)行整理與編碼，歸納出勝任力要素。在此基礎(chǔ)上，可以通過(guò)構(gòu)建冰山勝任力模型、洋蔥勝任力模型，判斷成為該崗位的明星員工所應(yīng)具備的潛能，在招聘中也可以科學(xué)利用人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)中的人格測(cè)驗(yàn)深入探析候選人潛能。

（三）把握發(fā)揮積極效用的客觀條件

研究指出，明星員工在新組織發(fā)揮積極效用也存在一定的條件，其中團(tuán)隊(duì)成員的支持配合起著重要作用（鮑里斯·格魯斯伯格），即同儕效應(yīng)。通過(guò)外招“空降”的明星員工，沒(méi)有默契的團(tuán)隊(duì)支持，其效用發(fā)揮會(huì)大大受限。

據(jù)此，上海大學(xué)馬君等學(xué)者借鑒團(tuán)隊(duì)角色理論，提出了“1+9”角色系統(tǒng)，即發(fā)揮明星員工的磁吸效應(yīng)，以超級(jí)明星為中心構(gòu)建起完整的協(xié)同角色系統(tǒng)。

本文認(rèn)為，角色系統(tǒng)的維護(hù)過(guò)程也離不開組織的大力支持。組織需要協(xié)調(diào)資源，廣泛利用工具和手段擴(kuò)大積極影響力，組織要提供技術(shù)、物質(zhì)等硬性資源支持，也要大力輸出關(guān)系、連接、協(xié)調(diào)、合作等軟性資源供給。

當(dāng)然，支持也要把握好“度”。在原則上，組織管理者必須堅(jiān)守底線，不能因?yàn)椤肮猸h(huán)”放任明星員工，使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)雙重標(biāo)準(zhǔn);在程序上，組織要重點(diǎn)關(guān)注程序的公平、公開、透明，客觀評(píng)價(jià)明星員工的貢獻(xiàn)。

（四）關(guān)注明星光環(huán)下的普通員工效應(yīng)

有學(xué)者指出，當(dāng)“空降”的明星員工加入組織并擔(dān)任要職時(shí)，他們自帶的耀眼光輝可能會(huì)將他們置于被同事苛刻對(duì)待和排擠的艱難處境中（Elizabeth Campbell），他們對(duì)資源和優(yōu)勢(shì)的不自覺(jué)“擠占”（馬太效應(yīng)）會(huì)讓普通員工產(chǎn)生不滿，當(dāng)團(tuán)隊(duì)中的嫉妒感和“不公平”感累積發(fā)酵，會(huì)形成團(tuán)隊(duì)斷裂帶（Keith Murnighan），影響團(tuán)隊(duì)的信息交流、互助協(xié)作，對(duì)整體績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。除此之外，普通員工在與明星員工的不自覺(jué)的比較中可能會(huì)產(chǎn)生不可比性，從而催化負(fù)面激勵(lì)（佩內(nèi)洛普·洛克伍德）。

針對(duì)此現(xiàn)象，企業(yè)管理者要做的是“建渠道、造土壤”，建的是明星員工在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中心的暢通渠道，造的是支持培育明星員工特殊才能發(fā)揮的肥沃土壤;明星員工要做的是“軟著陸、接地氣”，通過(guò)積極的知識(shí)輸出與共享，保持自己的網(wǎng)絡(luò)中心度，提升團(tuán)隊(duì)默契度，形成組織粘性;普通員工則要“勤學(xué)習(xí)、正心態(tài)”，要以組織中的杰出員工為標(biāo)桿，主動(dòng)學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)，同時(shí)擺正心態(tài)，避免用狹隘的眼光待人接物，保持自省和理性。

（五）理性看待明星員工可能存在的資質(zhì)過(guò)高感

明星員工是組織中耀眼的存在，其被賦予的明星光環(huán)易帶給他們較高的自我認(rèn)知評(píng)價(jià)。有研究指出，明星員工們往往傾向于通過(guò)向下比較產(chǎn)生自我增強(qiáng)感知（Tanya Menon）。湖南大學(xué)袁凌等學(xué)者引入核心自我評(píng)價(jià)的中介變量和政治領(lǐng)導(dǎo)技能的調(diào)節(jié)變量，通過(guò)理論建模驗(yàn)證了資質(zhì)過(guò)高感對(duì)員工知識(shí)共享行為的負(fù)向影響。

該研究對(duì)于明星員工的招募與配置也具有重要指導(dǎo)意義：一方面強(qiáng)調(diào)企業(yè)招聘要關(guān)注人崗匹配原則，另一方面也指出企業(yè)既要認(rèn)同此現(xiàn)象存在的必然性，又要善于利用管理手段調(diào)節(jié)人崗匹配度，助推組織知識(shí)共享，營(yíng)造驅(qū)動(dòng)向上的組織氛圍。

（六）關(guān)注明星員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度

明星員工作為組織中的“高效益產(chǎn)出者”，具有高識(shí)別度，是業(yè)內(nèi)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的主要目標(biāo)。企業(yè)一旦爭(zhēng)奪到了明星員工，往往要付出高昂的薪酬投入（薪酬溢價(jià)效應(yīng)）以及長(zhǎng)期的培訓(xùn)投入。然而，事實(shí)卻是，部分明星員工將企業(yè)視作短暫跳板或是資源擴(kuò)展途徑，跳槽頻繁，公司成了流動(dòng)頻繁的“人才客?！薄?/p>

為了避免以上情況，人力資源管理者在員工招聘環(huán)節(jié)就要做好錄用把關(guān)。首先，判斷員工的個(gè)人目標(biāo)是否與企業(yè)目標(biāo)相悖，能否達(dá)到協(xié)調(diào)統(tǒng)一;其次，要考慮員工的現(xiàn)實(shí)情況能否支持其長(zhǎng)期穩(wěn)定地工作，如家庭情況和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃等;最后，也要借助面試、人員測(cè)評(píng)等手段評(píng)估員工本人內(nèi)在的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。

三、總結(jié)

實(shí)踐證明，明星員工雖然在數(shù)量上只是企業(yè)廣大員工群體中的小部分，卻能在科學(xué)有效的管理下發(fā)揮出巨大效用，創(chuàng)造極大價(jià)值。針對(duì)明星員工這一特殊群體進(jìn)行細(xì)致全面、客觀辯證的管理研究具有重要意義。人力資源管理者既要看到明星員工的積極效應(yīng)，也要警惕管理不當(dāng)帶來(lái)的負(fù)面影響。企業(yè)管理者也要思考如何在合理的范圍內(nèi)，通過(guò)科學(xué)的人員管理手段為明星員工賦能，讓明星員工真正成為公司的奮斗者，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值。

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作者簡(jiǎn)介：戴靜宇（1998-），女，漢族，江蘇蘇州人，本科在讀，蘇州大學(xué)政治與公共管理學(xué)院，研究方向：工商管理相關(guān)理論與實(shí)踐 。