人力資源的薪酬管理

張木臣

企業(yè)的組織管理已步入以人為本的管理時代，調(diào)動人的積極性，成為組織生存發(fā)展的關(guān)鍵因素。如果企業(yè)能把薪酬管理解決好了，就能把絕大部分的人的積極性和工作激情調(diào)動起來，內(nèi)在動力激發(fā)出來。

薪酬管理基本理論解析

薪酬管理的主要內(nèi)容包括薪酬水平及其調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的改善、薪酬制度的設(shè)計、薪酬形式的采用、薪酬成本的控制。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理要堅持激勵性、適度性、合法性、平衡性、公平性及補償性原則。

企業(yè)薪酬制度設(shè)計的原則

合法性原則。企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對工作時間、最低工資標準、違約經(jīng)濟補償金、加班加點付薪相關(guān)規(guī)定等。

激勵性原則。激勵性即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)分配的導(dǎo)向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據(jù)薪酬體系的類型，按照標準適當?shù)乩_檔次，不搞平均化，真正按照貢獻大小分配的原則。

公平性原則。企業(yè)工資的公平性可以分兩種：內(nèi)部公平性和外部公平性。

競爭性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場中應(yīng)該依據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需人才的可獲得性等具體條件決定處于什么樣的水平。在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既兼顧企業(yè)的負擔，又可達到吸引、激勵和保留員工的目的。

經(jīng)濟性原則。薪酬制度還要受經(jīng)濟條件的制約，人工成本還與企業(yè)所在的行業(yè)性質(zhì)有關(guān)。提高企業(yè)的薪酬標準，企業(yè)在控制人工成本時要考慮行業(yè)屬性。固然可以提高其激勵性，同時也不可避免地導(dǎo)致人工成本上升。

企業(yè)薪酬設(shè)計的程序

確定薪酬策略。 薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可以分為三類：（1）高彈性類。（2）高穩(wěn)定類。（3）折中類。

崗位評價與分類。崗位評價的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證薪酬制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。

薪酬市場調(diào)查。薪酬的市場調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的薪酬水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。

薪酬水平的確定。關(guān)于薪酬水平的確定，不同的企業(yè)有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下兩種：一是將薪酬水平完全建立在市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。二是根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平。

薪酬結(jié)構(gòu)的確定。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的確定，即確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目及其所占的比例。一是薪酬構(gòu)成項目的確定。二是薪酬構(gòu)成項目的比例確定。

薪酬等級的確定。薪酬等級類型的選擇：不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級也不同。但一般有兩種類型：分層式薪酬等級類型和寬帶薪酬等級類型。分層式薪酬等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。寬帶薪酬等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。

薪酬的設(shè)計方案：員工的浮動薪酬（獎金或績效薪酬）不僅要與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動，還必須與個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。浮動薪酬的設(shè)計方法分為確定浮動薪酬總額和確定個人浮動薪酬份額兩種。

薪酬檔次的劃分。在確定了員工所在崗位對應(yīng)的薪酬等級后，可以根據(jù)員工個人能力水平高低的不同進入該薪酬等級的不同檔次，并可以根據(jù)績效考核結(jié)果逐年調(diào)整。

實施與完善薪酬制度。 在保持相對穩(wěn)定的前提下，企業(yè)還應(yīng)隨著經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化對薪酬制度作相應(yīng)的調(diào)整。在確定薪酬調(diào)整的比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預(yù)算。

我國企業(yè)薪酬管理方面存在的主要問題

薪酬制度、結(jié)構(gòu)不合理，設(shè)計不科學(xué)

薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。針對企業(yè)的不同發(fā)展戰(zhàn)略和不同發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬策略也應(yīng)不同。企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略定位不匹配。而我國企業(yè)薪酬制度主要由人事部按企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求而制定，進入不同階段時企業(yè)人力資源管理者卻并沒有獲得授權(quán)對員工薪資進行適當調(diào)整。

薪酬結(jié)構(gòu)不合理，存在平均主義。許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個也不走，導(dǎo)致員工的工作積極性普遍不高。

薪酬設(shè)計不符合管理原則，隨意性強。薪酬制度的設(shè)計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內(nèi)部公平性和個人公平性。目前我國許多企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，市場總體行情，收集的資料缺乏真實性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐。其次，薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)的職位評價體系，在實際操作中容易受管理者主觀影響。如由于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不同，等級定位畸高畸低，使績效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬發(fā)放，嚴重挫敗員工的工作積極性。

行為不規(guī)范，缺乏激勵價值

薪酬體系在理論上可以獎勵業(yè)績的改善，事實卻大不一樣。獎勵的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。如獎勵不以公平、有效的績效考核為前提，不與員工的表現(xiàn)、責任和績效相聯(lián)系，員工就會把獎勵當作是基本工資（獎金）收入的附加，得獎勵是理所當然的事。這樣破壞公平競爭的企業(yè)文化，引起企業(yè)內(nèi)部沖突，打壓了員工的工作積極性。

分配方式單一，分配不公

（1）只注重級別，而忽略崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的工作積極性。

（2）未與工作績效掛鉤，分配上依然實行平均主義。從目前來看，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術(shù)要素重視程度不夠且參與分配的方式使用較少。雖然有不少企業(yè)也設(shè)計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用。