組織裂變研究進展探析與未來研究展望

程 麗, 張 驍

（南京大學 商學院，江蘇 南京 210093）

一、 引 言

新創(chuàng)企業(yè)是敦促現(xiàn)有企業(yè)不斷學習、革新知識，推動組織技術(shù)創(chuàng)新，促進產(chǎn)業(yè)升級的力量來源（Kim和Steensma，2017）。而組織裂變是創(chuàng)立新企業(yè)的一種特殊方式（Chatterji，2009；Wallin，2012）。近年來，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展以及政府對“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的大力倡導，組織裂變現(xiàn)象如雨后春筍般層出不窮，并受到了廣泛關(guān)注。組織裂變是員工尋求自我實現(xiàn)的有效途徑（Rocha等，2018），是企業(yè)實施戰(zhàn)略變革的重要手段（Bergh等，2008），對產(chǎn)業(yè)集群和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展也起著不可或缺的關(guān)鍵作用（Parhankangas和Arenius，2003）。因此，組織裂變成為了理論界與實踐界共同關(guān)注的焦點。

組織裂變是指從現(xiàn)有組織（母體企業(yè)或母公司）中形成新企業(yè)（裂變新創(chuàng)企業(yè)）的過程。國外學者圍繞“組織裂變是什么”“組織裂變有哪些類型”“組織裂變?nèi)绾涡纬伞薄敖M織裂變的影響因素”，從資源基礎、知識基礎、委托代理和交易成本等理論視角開展了大量的研究。盡管國外學者針對組織裂變已進行了諸多探討，但到目前為止，在國內(nèi)管理學術(shù)界此類研究的成果相對有限，尚未引起足夠重視。另外，雖然目前國外的組織裂變研究已經(jīng)取得了一定數(shù)量的成果，但研究主題和基礎理論卻也呈現(xiàn)出碎片化特征，制約著這些成果的指導價值的發(fā)揮，因而對現(xiàn)有文獻的脈絡和結(jié)論進行整理和分析，打造系統(tǒng)化的理論研究鏈條，對未來組織裂變研究的開展具有重要的指導意義。

針對組織裂變，國內(nèi)學者李志剛等（2011，2012）已經(jīng)發(fā)表了學術(shù)研究回顧的文章，主要闡述并歸納了裂變型新創(chuàng)企業(yè)的績效測量指標和裂變型新創(chuàng)企業(yè)的績效特點，梳理了組織裂變的影響效應和影響裂變型新創(chuàng)企業(yè)績效的主要因素，但缺乏對組織裂變理論背景的系統(tǒng)性梳理，而厘清組織裂變的理論背景對于把握該領(lǐng)域的核心觀點、構(gòu)建整合性的理論框架以及未來研究工作的開展和完善都極為關(guān)鍵。另外，自李志剛等（2011，2012）的綜述文章發(fā)表以來，國外有關(guān)組織裂變的研究數(shù)量持續(xù)上升，研究主題從組織裂變帶來的經(jīng)濟效應更多地開始偏向于裂變過程中的知識轉(zhuǎn)移和知識傳承。不僅如此，相比于以往對于公司型裂變和學術(shù)型裂變的關(guān)注，學者們近年來對于創(chuàng)業(yè)型裂變的關(guān)注度也持續(xù)提升，尤其是關(guān)于創(chuàng)業(yè)型裂變影響因素的研究取得了較大進展。鑒于此，本文回顧了組織裂變的定義、類型與過程，重點對組織裂變的理論基礎進行了系統(tǒng)性梳理，并通過對組織裂變的最新研究進展的追蹤，從公司型裂變、學術(shù)型裂變和創(chuàng)業(yè)型裂變這三種組織裂變類型進一步歸納和整理了裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響因素。最后，本文通過對研究現(xiàn)狀的評析提出了未來研究方向，以期為未來研究發(fā)展提供理論支持，也為組織裂變的中國實踐提供一定的理論指導。

二、 組織裂變的概念、類型和過程

（一）組織裂變的概念與特征

裂變（spin off/spin out）是進入市場的一種重要方式，它通常被用來指從已經(jīng)存在的事物中形成新事物的過程或現(xiàn)象。在管理學領(lǐng)域中，裂變則意味著從現(xiàn)有組織（母體企業(yè)或母公司）中形成或誕生新企業(yè)（裂變新創(chuàng)企業(yè)）的過程（Wallin，2012），其中現(xiàn)有組織指的是一個企業(yè)、大學或研究中心。組織裂變具有顯著的遺傳屬性，該屬性也是裂變新創(chuàng)企業(yè)區(qū)別于一般新創(chuàng)企業(yè)的主要特征。由于裂變新創(chuàng)企業(yè)來源于現(xiàn)有組織，通過裂變所形成的新創(chuàng)企業(yè)與母公司之間保留著或多或少的聯(lián)系，而這種聯(lián)系為裂變新創(chuàng)企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展提供了很好的資源稟賦。組織裂變過程中從母體企業(yè)所轉(zhuǎn)移的核心元素，即人或知識/技術(shù)，能夠在很大程度上幫助裂變新創(chuàng)企業(yè)克服資源供給不足、商業(yè)模式不成熟等新進入缺陷（Oviatt和McDougall，1994）。

（二）組織裂變的分類

現(xiàn)有研究大多根據(jù)組織裂變來源主體的類別，將組織裂變劃分為學術(shù)型裂變（academic/university spin-offs）、公司型裂變（corporate spin-off/spin-out）和創(chuàng)業(yè)型裂變（entrepreneurial spin-off）。學術(shù)型裂變是指研究者（如學生或教職工）為了探索和開發(fā)新的科學知識或技術(shù)離開大學或研究單位創(chuàng)立新企業(yè)的過程（Clarysse等，2005；Wallin和Dahlstrand，2006）。創(chuàng)業(yè)型裂變則通常由懷有對母公司不滿情緒的員工個體自主發(fā)起，是指其離開母公司創(chuàng)立新企業(yè)的過程（Klepper，2007）。而公司型裂變是資產(chǎn)剝離的一種方式（Vidal和Mitchell，2018）。當公司（母體企業(yè)）將一部分業(yè)務單元剝離出去之后，被剝離的這部分業(yè)務單元作為一個獨立的主體（裂變新創(chuàng)企業(yè)）進行運營，但同時這一主體又與母公司保持一定的所有權(quán)和控制權(quán)關(guān)系，這時公司型裂變就產(chǎn)生了（Ito和Rose，2010）。以往研究常將公司型裂變與創(chuàng)業(yè)型裂變混而用之（Garvin，1983；Semadeni，2003），但公司型裂變與創(chuàng)業(yè)型裂變截然不同。具體而言，公司型裂變主要涉及母體企業(yè)中的一部分業(yè)務單元被剝離出去獨立運營的過程，發(fā)起者是母體企業(yè)，并且所形成的裂變新創(chuàng)企業(yè)隸屬于母體企業(yè)。而創(chuàng)業(yè)型裂變則是員工個體從母公司離職之后主動去創(chuàng)立新企業(yè)的過程，發(fā)起者是從母體企業(yè)離職的員工，并且裂變新創(chuàng)企業(yè)隸屬于該員工個體而非母體企業(yè)。

通過對學術(shù)型裂變、公司型裂變和創(chuàng)業(yè)型裂變進行進一步比較，結(jié)果總結(jié)如表1所示。具體而言，從組織裂變的動機來看，學術(shù)型裂變的主要動機是將技術(shù)轉(zhuǎn)化為具有一定商業(yè)價值的產(chǎn)品，最終獲得經(jīng)濟效益（Etzkowitz等，2000；Djokovic和Souitaris，2008；Bigliardi等，2013）；母體企業(yè)進行公司型裂變的動機主要包括實施聚焦戰(zhàn)略來提高業(yè)務的集中程度（Desai和Jain，1999）、降低管理多樣化業(yè)務的高成本等問題（Krishnaswami和Subramaniam，1999）、降低市場對于公司進行價值評估時的不透明性并創(chuàng)造投資機會（Bergh等，2008；Feldman，2016）、以及改善稅收狀況等（Semadeni，2003）；創(chuàng)業(yè)型裂變主要發(fā)生于員工與母公司之間在某些方面產(chǎn)生沖突的情境下，如員工與母公司對某項業(yè)務未來成功與否的判斷不同等，另外，當員工渴望獨立或者想嘗試獲得更大的管理自主性、獲取更多的個人財富時，也可能會離職出去創(chuàng)業(yè)（Wallin，2012）。從組織裂變的發(fā)起者來看，學術(shù)型裂變是由研究機構(gòu)或大學發(fā)起，公司型裂變由母公司發(fā)起，而創(chuàng)業(yè)型裂變則是由從母公司離職的員工發(fā)起。從組織裂變過程中轉(zhuǎn)移的核心元素的角度來看，學術(shù)型裂變、公司型裂變和創(chuàng)業(yè)型裂變所轉(zhuǎn)移的核心元素都是人或者技術(shù)/知識。從組織裂變過程中參與的主體來看，學術(shù)型裂變所涉及的參與主體包括將技術(shù)轉(zhuǎn)移出去的母公司（這里的母公司主要指研究機構(gòu)或大學）、技術(shù)開發(fā)者、新企業(yè)創(chuàng)始人以及投資人；公司型裂變過程中所涉及的參與主體包括母體企業(yè)（現(xiàn)有公司）和裂變新創(chuàng)企業(yè)（被剝離的業(yè)務單元所形成的新企業(yè)）；創(chuàng)業(yè)型裂變過程中所涉及的參與主體包括母公司、裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人（即離開母公司出去創(chuàng)業(yè)的員工）、同事以及投資人。從組織裂變結(jié)果的角度來看，學術(shù)型裂變、公司型裂變和創(chuàng)業(yè)型裂變這三者都伴隨著新企業(yè)的形成。從裂變新創(chuàng)企業(yè)的隸屬主體來看，學術(shù)型裂變和創(chuàng)業(yè)型裂變所形成的新企業(yè)均隸屬于其創(chuàng)始人，而公司型裂變所形成的新企業(yè)則隸屬于母公司。

表1 學術(shù)型裂變、公司型裂變和創(chuàng)業(yè)型裂變的比較

（三）組織裂變的過程與階段

了解組織裂變的形成過程有助于提升對這類創(chuàng)業(yè)行為背后機制的理解和認知。然而對于組織裂變過程與階段的劃分，理論界一直是眾說紛紜。以往學者主要針對學術(shù)型裂變和公司型裂變的過程進行了分析，而尚未有研究對創(chuàng)業(yè)型裂變的過程和發(fā)展階段進行系統(tǒng)梳理和深入探討。因此，本文主要回顧了學術(shù)型裂變和公司型裂變的形成過程。

對于學術(shù)型裂變的形成過程，Ndonzuau等（2002）提出了組織裂變的四階段模型，認為學術(shù)型裂變從科學成果轉(zhuǎn)化到經(jīng)濟價值創(chuàng)造的過程包括從研究中產(chǎn)生商業(yè)化的想法、篩選并敲定可行的最佳項目、創(chuàng)立新企業(yè)實現(xiàn)所敲定的項目以及強化裂變新創(chuàng)企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值；Vanaelst等（2006）在進行案例研究的過程中將學術(shù)型裂變分為研究的商業(yè)化和機會搜尋階段、組織醞釀階段、生存階段以及成熟階段；Vohora等（2004）和Rasmussen（2011）則從進化論的視角來探討學術(shù)型裂變的形成過程，認為學術(shù)型裂變要依次經(jīng)歷研究階段、機會建構(gòu)階段、預組織階段和重新定位階段。對于公司型裂變的形成過程，Corley和Gioia（2004）以公司型裂變過程中組織身份的變革作為視角，提出了組織裂變前身份認同階段、身份模糊引發(fā)階段、身份變革階段、意義給付階段以及組織裂變后身份認同階段的五階段模型；另外，Gaughan（2010）將公司型裂變的過程劃分為組織裂變的決策階段、重組計劃的制定階段、重組計劃的股東審批和商討階段、股份登記階段以及裂變新創(chuàng)企業(yè)形成階段。

綜上所述，以往文獻雖然對于組織裂變的定義大致達成了共識，但在組織裂變的分類方面，不同學者由于研究視角和分類標準不同而有所差異。并且，盡管大部分學者將組織裂變的來源主體作為分類依據(jù)，但以往研究常將不同的組織裂變類型混而用之，例如將創(chuàng)業(yè)型裂變等同于公司型裂變（Garvin，1983；Semadeni，2003）。另外，以往文獻對于組織裂變過程的研究主要集中于對學術(shù)型裂變和公司型裂變過程的探討，但大多停留在理論分類層面，僅有少量研究通過案例的方式進行了初步探索，此外，國外學者僅關(guān)注了公司型裂變和學術(shù)型裂變的過程，而到目前為止尚未對創(chuàng)業(yè)型裂變的過程進行深入探究。盡管學者們逐漸開始關(guān)注到創(chuàng)業(yè)型裂變（Argyres和Mostafa，2016），有關(guān)創(chuàng)業(yè)型裂變的研究也取得了一些進展，但目前圍繞創(chuàng)業(yè)型裂變所開展的研究主要關(guān)注的是裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人或創(chuàng)始團隊的能力特征對于裂變新創(chuàng)企業(yè)生存與發(fā)展的影響（Agarwal等，2016）、母體企業(yè)與裂變新創(chuàng)企業(yè)之間的關(guān)系如何影響裂變新創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展（Klepper和Sleeper，2005；Walter等，2014），以及裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人從母公司離職之后如何和母體企業(yè)建立聯(lián)系并從母公司獲取所需要的技術(shù)和知識（Kim和Steensma，2017；Rocha等，2018）等。但Ferreira等（2017）指出圍繞創(chuàng)業(yè)型裂變的研究依然是鳳毛麟角，尤其是相對公司型裂變和學術(shù)型裂變而言，對于創(chuàng)業(yè)型裂變的研究還亟待豐富，因此也呼吁學者們對創(chuàng)業(yè)型裂變進行更深入的探討。

三、 組織裂變的理論基礎

到目前為止圍繞組織裂變的研究成果雖較為豐富，但尚未形成系統(tǒng)的理論基礎。組織裂變相關(guān)研究的主要支撐理論包括資源基礎理論、知識基礎理論、代理理論和交易成本理論。

（一）資源基礎理論

資源基礎理論（resource-based theory）旨在揭示組織如何在競爭環(huán)境中保持自己獨特和持續(xù)的優(yōu)勢，它假設行業(yè)中組織可能擁有不同的資源，并且這些資源在組織間具有不可復制性（Barney，1991），當組織擁有有價值的、稀缺的、不可替代的并難以被復制的資源時，該組織便獲得了持續(xù)性競爭優(yōu)勢（Kraaijenbrink等，2010）。

在組織裂變情境下，由于母體企業(yè)與裂變新創(chuàng)企業(yè)之間存在特殊的嵌入關(guān)系，這種特殊的嵌入關(guān)系為資源的轉(zhuǎn)移和流通搭建了一個“通道”（Ioannou，2014），而資源基礎理論認為，企業(yè)的資源是其戰(zhàn)略設計和實施的關(guān)鍵因素（Terziovski，2010），因此，通過組織裂變，母體企業(yè)和裂變新創(chuàng)企業(yè)之間會形成不同程度的資源共享網(wǎng)絡，這種資源共享網(wǎng)絡的形成為裂變新創(chuàng)企業(yè)的生存和發(fā)展提供了一定的保障。Parhankangas和Arenius（2003）也指出，裂變新創(chuàng)企業(yè)可獲得資產(chǎn)的質(zhì)量和數(shù)量在很大程度上取決于其與母公司資源基礎之間的相似或互補程度，建立在母公司現(xiàn)有“資源池”基礎之上的裂變新創(chuàng)企業(yè)會有更好的資源稟賦、更快的學習過程以及更少的阻力（Berbegal-Mirabent等，2015），因此母公司龐大的資源基礎有助于緩沖裂變新創(chuàng)企業(yè)的初始失敗風險。另外，Rocha等（2018）以1992—2007年之間的28353家裂變新創(chuàng)企業(yè)為研究對象，發(fā)現(xiàn)裂變新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人從母公司離職之后，可以通過和母公司的同事之間的網(wǎng)絡關(guān)系來建立獲得人力資源的特殊通道，從而幫助裂變新創(chuàng)企業(yè)更好的解決勞動力市場上的不確定性問題，減少人力資源的搜尋和整合成本，從而有利于裂變新創(chuàng)企業(yè)在一定程度上克服生存風險。盡管組織裂變可以為裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)建良好的初始條件，但與此同時，由于新創(chuàng)企業(yè)通常資源有限，無法在多個產(chǎn)品應用上分散資源，裂變新創(chuàng)企業(yè)可能會認為母公司是可靠的業(yè)務來源，沒有意識到需要“自力更生”尋找新客戶或投資新產(chǎn)品（Parhankangas和Arenius，2003），而“生于憂患，死于安樂”，這可能會降低裂變新創(chuàng)企業(yè)的學習意愿并阻礙裂變新創(chuàng)企業(yè)實現(xiàn)獨立（Sahaym，2013），甚至會影響裂變新創(chuàng)企業(yè)的生存和未來發(fā)展。資源基礎理論很好地揭示了組織裂變的本質(zhì)，對組織裂變研究具有強大的解釋力，但仍有待進一步挖掘。

（二）知識基礎理論

知識基礎理論（knowledge-based theory）假設組織都是異質(zhì)性知識的載體，認為組織如何存儲和應用知識影響著整個組織的生存和發(fā)展（H?kanson，2010）。知識基礎理論將知識分為隱性知識和顯性知識。顯性知識是結(jié)構(gòu)化的、正式的，而隱性知識則嵌入于組織或個體內(nèi)部，是非結(jié)構(gòu)化的、非正式的并難以被模仿。

知識基礎理論認為知識的創(chuàng)造和占用是企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心驅(qū)動力（Nickerson和Zenger，2004），而組織裂變的一個主要特征就是知識的轉(zhuǎn)移（Sapienza等，2004）。以往研究認為，組織裂變是知識從母公司到裂變新創(chuàng)企業(yè)轉(zhuǎn)移的重要媒介（Fryges和Wright，2014）。知識基礎視角下裂變的研究主要包括三個分支。第一個分支是組織裂變中的知識溢出。企業(yè)的隱性知識不僅嵌入在團隊和組織慣例中，也嵌入于以個體為基礎的人力資本中，但由于獲取知識本身固有的困難以及市場知識保護機制的有限有效性，員工可以離職并利用他們所吸收的專業(yè)知識（Agarwal等，2016）。盡管組織可以通過增加員工的離職成本來留住他們，但是這種方式可能并不奏效，因為員工通過創(chuàng)立新企業(yè)可能會獲得更大的潛在回報。因此，當具有核心知識的員工離職去創(chuàng)業(yè)時，就伴隨著知識溢出（Ganco，2013）。第二個分支是組織裂變中的知識反向流動。近年來有學者提出員工在不同組織之間流動的過程中，知識不僅會從母體企業(yè)流向裂變新創(chuàng)企業(yè)，同時也會從裂變新創(chuàng)企業(yè)反向流動到母體企業(yè)（Corredoira和Rosenkopf，2010）。Kim和Steensma（2017）認為，員工離職后成為裂變新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人，擁有更大的自主權(quán)和動機來和以前的同事分享知識，這樣的分享可能會帶來合作的機會，從而帶來高回報。另外，由于認知有限性，母公司傾向于在有限的目標中尋求外部知識，母公司尋求知識的來源取決于潛在知識來源的突出程度，而裂變新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人通常是母體企業(yè)表現(xiàn)優(yōu)秀的高績效員工（Campbell等，2012），母公司可能會更多地關(guān)注該員工離職后所創(chuàng)立的新企業(yè)，從而增加了和員工所創(chuàng)立的新企業(yè)進行合作的“概率”，因此知識也會從裂變新創(chuàng)企業(yè)反向流入到母體企業(yè)。第三個分支是組織裂變過程伴隨著的知識傳承。Agarwal等（2004）指出組織的知識可以以一種類似于生物基因繁殖的方式進行跨組織的傳遞和轉(zhuǎn)移。由于一個企業(yè)誕生時的知識稟賦就決定了它要尋求什么、經(jīng)歷什么以及它對所經(jīng)歷事物的理解方式（Huber，1991），因此對于裂變新創(chuàng)企業(yè)而言，它的生存和發(fā)展可能與其所繼承的知識有緊密的關(guān)聯(lián)（Uzunca，2016）。知識基礎理論為理解組織裂變過程中團隊的形成以及母體企業(yè)和裂變新創(chuàng)企業(yè)之間的關(guān)系提供了強有力的解釋機制，但這方面的研究也有待進一步拓展。

（三）代理理論

代理理論（agency theory）描述了這樣一個委托—代理的過程，即代理人/機構(gòu)受雇于委托人，通過簽訂合同開展工作從而達到委托人的預期目標，這一過程可能會存在一定的代理問題，即由于委托代理雙方都尋求自身利益的最大化，但委托人和代理人之間的風險偏好可能不同，一旦雙方出現(xiàn)利益分歧，代理人可能會出現(xiàn)一些不當行為（Dalton等，2007）。

組織裂變是解決代理問題的一種有效手段。Aron（1991）從代理理論的視角提出，當業(yè)務部門隸屬于母公司時，信息不對稱問題的存在可能會混淆市場對其價值的評估，但一旦該部門被剝離出去形成獨立的企業(yè)進行運營，信息不對稱問題會得以緩解（S?rheim等，2011）。同時，組織裂變也可以作為公司管理者激勵部門經(jīng)理的一種手段，部門經(jīng)理成為裂變新創(chuàng)企業(yè)的主要經(jīng)營者之后擁有更大的自主決策權(quán)，會有更強烈的動機對企業(yè)進行經(jīng)營管理。Feldman等（2014）也提出組織裂變往往發(fā)生在市場和企業(yè)所有者之間存在高度信息不對稱問題的企業(yè)，而裂變是解決信息不對稱問題的有效方式（Krishnaswami和Subramaniam，1999）。另外，Allen等（1995）認為組織裂變甚至可以充當一個“糾錯機制”來修正之前的并購行為，當投資者對并購的反應是負面時可以通過宣告裂變加以改善。而母公司對裂變的影響主要體現(xiàn)在其對裂變新創(chuàng)企業(yè)的控制程度（Semadeni和Cannella，2011；Ito和Rose，2010）。當一部分業(yè)務單元被剝離出去之后，由于母公司了解子公司的運營狀況并掌握專業(yè)知識，因此母公司在董事會層面對子公司的監(jiān)測會減少大多數(shù)公司治理情境中所包含的信息不對稱程度，從而有利于裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的提升（Rubera和Tellis，2014）。但是如果母公司對子公司保留所有權(quán)是為了對子公司進行控制，那么裂變后母公司如果繼續(xù)擁有所有權(quán)或者對子公司過度監(jiān)測則會負向影響裂變新創(chuàng)企業(yè)的績效（Ferretti等，2018）。代理理論很好地闡釋了裂變中的信息不對稱問題，為后續(xù)研究提供了一個很好的切入點。

（四）交易成本理論

交易成本理論（transaction-cost theory）假設人總是表現(xiàn)出機會主義行為。交易成本理論的核心思想是管理者為尋求節(jié)省交易成本而進行組織變革（Williamson，2002）。交易成本邏輯最初被提出作為一種理論來定義市場和等級制度之間的界限（Coase，1937），為解釋組織的多部門結(jié)構(gòu)和縱向一體化提供了一個主要的理論基礎。

在組織裂變的情境下，母公司可以通過對組織進行重構(gòu)來提高業(yè)務的集中程度，將一部分業(yè)務單元剝離出去能夠在一定程度上降低母體企業(yè)的監(jiān)管成本（Feldman，2016b），但對于裂變新創(chuàng)企業(yè)而言，從母體企業(yè)剝離出去卻是一把“雙刃劍”。Semadeni（2003）認為根據(jù)交易成本理論，與母體企業(yè)業(yè)務處于橫向嵌入關(guān)系的裂變新創(chuàng)企業(yè)將會遭受最大程度的經(jīng)濟損失（例如規(guī)模效應、整合效應和內(nèi)部資本市場）；其次是與母體企業(yè)業(yè)務結(jié)構(gòu)處于縱向整合關(guān)系的裂變新創(chuàng)企業(yè)；再次則是與母體企業(yè)處于不相關(guān)關(guān)系的裂變新創(chuàng)企業(yè)。盡管裂變新創(chuàng)企業(yè)可能會遭受一定的經(jīng)濟損失（Feldman，2016a），但同時也將享受官僚成本減少帶來的收益以及管理自主性的增加，裂變新創(chuàng)企業(yè)必須依靠自身的能力在資本市場占據(jù)一席之地，借助于債務和股本手段進行業(yè)務融資，而不是從母公司的內(nèi)部資本市場進行融資。另外，Bergh等（2008）在研究公司重組方案的決策制定過程時發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對于主要或相關(guān)性高的業(yè)務資產(chǎn)會選擇通過組織裂變進行重組，而對于處于次要或相關(guān)性低的業(yè)務資產(chǎn)將選擇通過出售的方式進行重組（Bergh和Sharp，2015）。交易成本理論雖然解釋了組織裂變過程中的經(jīng)濟效益，但主要涉及公司裂變這一類型，對學術(shù)型裂變和創(chuàng)業(yè)型裂變的解釋不足。

通過對國外組織裂變相關(guān)研究的回顧，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究主要基于資源基礎、知識基礎、代理和交易成本四個不同的視角。具體而言，資源基礎視角下的研究主要分析母體企業(yè)與裂變新創(chuàng)企業(yè)之間所形成的資源共享網(wǎng)絡對于母體企業(yè)和裂變新創(chuàng)企業(yè)會產(chǎn)生怎樣的影響，以及如何產(chǎn)生影響；知識基礎視角下的研究主要分析組織裂變中的知識轉(zhuǎn)移、知識反向轉(zhuǎn)移和知識傳承過程；代理視角下的研究主要關(guān)注組織裂變中利益相關(guān)者之間的信息不對稱問題和利益沖突；交易成本視角下的研究主要強調(diào)的是組織裂變對母公司業(yè)務協(xié)同效應的影響以及宣告裂變前后母公司績效和股東財富的變化。雖然不同視角下的組織裂變研究各有側(cè)重，但也存在一定程度的重疊，如資源基礎視角和知識基礎視角都強調(diào)初始稟賦和資源條件對于裂變新創(chuàng)企業(yè)存活的重要性，代理視角和交易成本視角都強調(diào)組織裂變對于利益相關(guān)者的影響，知識基礎視角和代理視角都涉及母體企業(yè)與裂變新創(chuàng)企業(yè)之間的互動過程，等等。但不同視角下的研究猶如盲人摸象。未來研究可以嘗試將不同視角進行整合，從多理論融合視角對組織裂變進行分析構(gòu)建組織裂變的整合分析框架，以期發(fā)展出新的洞見（參見表2）。

表2 組織裂變的理論視角辨析

四、 裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響因素

回顧現(xiàn)有研究成果，本研究根據(jù)公司型裂變、學術(shù)型裂變和創(chuàng)業(yè)型裂變這三種裂變類型對裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響因素進行了梳理。

（一）公司型裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響因素

影響公司型裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的因素主要包括母體企業(yè)因素、裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人特征因素和裂變新創(chuàng)企業(yè)特征因素。從母體企業(yè)的角度來看，F(xiàn)ackler等（2016）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，裂變新創(chuàng)企業(yè)存活與否在很大程度上受到母體企業(yè)質(zhì)量和規(guī)模的影響，具體而言，當母體企業(yè)規(guī)模越小或者績效越高時，裂變新創(chuàng)企業(yè)存活下來的概率也越大。另外，以往研究還指出，母公司對裂變新創(chuàng)企業(yè)的控制程度是影響裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的一個關(guān)鍵因素。在公司裂變的過程中，由于母公司了解子公司的運營狀況并掌握專業(yè)的公司治理知識，因此母公司在董事會層面對子公司的監(jiān)測會減少大多數(shù)公司治理情境中所包含的信息不對稱程度，從而有利于裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的提升（Semadeni和Cannella，2011），但若在裂變后，母公司繼續(xù)對子公司過度監(jiān)測則會負向影響裂變新創(chuàng)企業(yè)的績效（Ferretti等，2018）。從裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人的特征來看，Shane和Stuart（2002）從網(wǎng)絡—績效關(guān)系的角度分析了創(chuàng)始人的社會資本稟賦對于裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)始人的社會資本稟賦有助于吸引風險資本融資從而降低裂變失敗的風險。同時，創(chuàng)始人的先前經(jīng)驗也會對裂變新創(chuàng)企業(yè)績效有顯著正向影響（Wennberg等，2011；Hunt和Lerner，2012）。不僅如此，以往研究還指出，企業(yè)多樣化經(jīng)營的方向和成敗取決于公司所擁有的資源的性質(zhì)（Penrose，1959），而公司裂變是知識從母體企業(yè)轉(zhuǎn)移到裂變新創(chuàng)企業(yè)的重要媒介，Sapienza等（2004）認為，與母公司知識的關(guān)聯(lián)程度會影響裂變新創(chuàng)企業(yè)的成長，具體而言，太小或太大的知識關(guān)聯(lián)度都不利于裂變新創(chuàng)企業(yè)的成長，關(guān)聯(lián)度太小不利于裂變新創(chuàng)企業(yè)對知識的吸收，而太大的相關(guān)性又會阻礙裂變新創(chuàng)企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。此外，Hagedoorn等（2017）通過研究發(fā)現(xiàn)，聯(lián)盟是幫助裂變新創(chuàng)企業(yè)減少生存風險的一個有效辦法，相對和中小型企業(yè)建立聯(lián)盟而言，裂變新創(chuàng)企業(yè)與大型公司建立聯(lián)盟關(guān)系會擁有更強的品牌效應，并進而提升績效。而裂變新創(chuàng)企業(yè)自身的能力特征也是影響其績效的一個直接因素，例如Zahra等（2007）在研究中將知識轉(zhuǎn)化能力細分為概念化能力、設計能力和整合能力，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，相對整合能力而言，概念化能力和設計能力對公司型裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響更大。

（二）學術(shù)型裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響因素

影響學術(shù)型裂變新創(chuàng)企業(yè)的因素主要包括母體企業(yè)因素、裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始團隊特征因素、裂變新創(chuàng)企業(yè)特征因素和外部環(huán)境因素。Soetanto和Geenhuizen（2015）以100家學術(shù)型裂變新創(chuàng)企業(yè)為研究對象，發(fā)現(xiàn)母公司的網(wǎng)絡特征對裂變新創(chuàng)企業(yè)是否能吸引投資并存活下來有著關(guān)鍵性的影響，具體而言，母公司的網(wǎng)絡規(guī)模和網(wǎng)絡密度都對裂變新創(chuàng)企業(yè)吸引外部投資有著正向促進作用，而母公司的網(wǎng)絡強度和網(wǎng)絡多樣性則與裂變新創(chuàng)企業(yè)吸引外部投資呈倒U型的關(guān)系。另外，裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始團隊的特征也對其績效有著直接的影響，例如Visintin和Pittino（2014）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)始團隊成員背景的差異性為裂變新創(chuàng)企業(yè)提供了一個多樣化的知識基礎，從而會正向影響裂變新創(chuàng)企業(yè)的績效。同時，創(chuàng)始團隊的能力特征也對裂變新創(chuàng)企業(yè)有著關(guān)鍵性的影響。例如，Huynh等（2017）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，在裂變新創(chuàng)企業(yè)成立的初始階段，創(chuàng)始團隊的創(chuàng)業(yè)能力對于裂變新創(chuàng)企業(yè)的績效具有顯著正向影響，而創(chuàng)始團隊的網(wǎng)絡會通過提升創(chuàng)始團隊的創(chuàng)業(yè)能力來正向影響裂變新創(chuàng)企業(yè)績效。不僅如此，Rasmussen等（2011）也提出，創(chuàng)始團隊的機會細化能力、資源整合能力以及領(lǐng)導能力有助于裂變新創(chuàng)企業(yè)更快速地達到可信度門檻。另外，裂變新創(chuàng)企業(yè)自身的能力特征也對其績效有著關(guān)鍵性的影響。Zahra等（2007）通過研究發(fā)現(xiàn)，相對概念化能力和設計能力，整合能力對于學術(shù)型裂變新創(chuàng)企業(yè)的績效影響具有更大的影響。與此同時，學術(shù)型裂變新創(chuàng)企業(yè)所處的外部環(huán)境也會對其績效產(chǎn)生一定影響。以往研究發(fā)現(xiàn)，學術(shù)型裂變所形成的新創(chuàng)企業(yè)通過與外部環(huán)境中產(chǎn)業(yè)合作伙伴、客戶、母體企業(yè)、投資者等行為主體的互動，可以更快速地構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡并獲得社會資本，因此對其績效具有顯著的正向影響（Grandi和Grimaldi，2003）。此外，Bigliardi等（2013）提出在裂變新創(chuàng)企業(yè)所處的外部環(huán)境中，風險投資的可獲得性也是影響裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的一個關(guān)鍵因素（Clausen和Rasmussen，2013）。而Fernández-Alles等（2015）指出區(qū)域政策支持也對學術(shù)型裂變新創(chuàng)企業(yè)的績效具有顯著正向影響。

（三）創(chuàng)業(yè)型裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響因素

影響創(chuàng)業(yè)型裂變新創(chuàng)企業(yè)的因素主要包括母體企業(yè)因素和裂變新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人或創(chuàng)始團隊特征因素。Walter等（2014）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，母公司的敵對性預示著母體企業(yè)對裂變新創(chuàng)企業(yè)機會主義的期望或感知，會引發(fā)母體企業(yè)對裂變新創(chuàng)企業(yè)的不信任并拒絕對裂變新創(chuàng)企業(yè)的特許權(quán)，從而影響裂變新創(chuàng)企業(yè)與母公司之間的交易，甚至是裂變新創(chuàng)企業(yè)與母公司的合作者之間的交易，最終負向影響裂變新創(chuàng)企業(yè)績效。Argyres和Mostafa（2016）指出，如果裂變新創(chuàng)企業(yè)來源的母公司有整合核心價值鏈活動，那么該裂變新創(chuàng)企業(yè)相對行業(yè)的其他進入者更可能開展整合核心價值鏈活動，而這一活動過程中所伴隨的知識傳承會提升其生存的期限。另外，裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人或創(chuàng)始團隊的特征也會直接影響到新創(chuàng)企業(yè)的績效。例如，Birley（1985）通過研究發(fā)現(xiàn)裂變新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人可以通過與外部環(huán)境互動所構(gòu)建的網(wǎng)絡獲取所需要的信息和資源從而有利于提升新創(chuàng)企業(yè)績效。而Agarwal等（2016）認為，裂變新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人本身所具有的高績效特征也會對裂變新創(chuàng)企業(yè)的績效產(chǎn)生一定影響，創(chuàng)始人的高績效特征主要包括智力水平、在母公司的地位等級、創(chuàng)業(yè)能力等多個方面。由于高績效的創(chuàng)始人通常在母體企業(yè)占據(jù)較高的地位等級，并且擁有較強的創(chuàng)業(yè)能力、密集的社會網(wǎng)絡關(guān)系等多方面優(yōu)勢，這些優(yōu)勢有助于其吸引并獲得規(guī)模更大、任期更長的團隊成員，而創(chuàng)始團隊規(guī)模越大意味著更多的資源從母公司向裂變新創(chuàng)企業(yè)轉(zhuǎn)移，同時更大的團隊規(guī)模也為優(yōu)化團隊成員自身以及成員間的知識結(jié)構(gòu)提供了空間和條件，團隊任期越長代表著團隊中的成員擁有豐富的組織經(jīng)驗，并且擁有組織慣例的相關(guān)知識，而新企業(yè)存活的一個必要條件就是在組織內(nèi)建立規(guī)則、慣例和程序，因此，高績效創(chuàng)始人可以通過建立規(guī)模更大和任期更長的創(chuàng)始團隊來提升裂變新創(chuàng)企業(yè)的績效（Agarwal等，2016）。此外，Rocha等（2018）指出從母公司雇傭以前的同事能夠降低新創(chuàng)企業(yè)失敗的風險，這是因為，一方面以前的同事能夠?qū)⒂袃r值的知識從母體企業(yè)轉(zhuǎn)移到新創(chuàng)企業(yè)，另一方面從母體企業(yè)雇傭以前的同事也可以減少信息不對稱，降低人力資源搜尋成本（參見表3）。

表3 裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響因素

表3 （續(xù)）

五、 研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

組織裂變是創(chuàng)業(yè)的一種特殊形式，學術(shù)界已圍繞這一主題展開了一系列研究，并取得了豐富的研究成果。本文通過回顧已有文獻并系統(tǒng)梳理國外組織裂變研究的演進脈絡發(fā)現(xiàn)，國外圍繞組織裂變這一主題所開展的研究主要涉及三個方面：（1）組織裂變的定義、類別與過程；（2）裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響因素；（3）組織裂變的影響效應。而厘清組織裂變的理論背景對于把握該領(lǐng)域的核心觀點以及進一步開展未來研究工作有著關(guān)鍵影響，因此本文也對組織裂變的相關(guān)理論基礎進行了梳理并形成了圖1關(guān)于組織裂變的主要框架。具體而言，國外學者對于組織裂變的概念與特征基本達成一致，而概念的清晰界定是后續(xù)分類的基礎，以往研究對組織裂變的類別劃分以學術(shù)型裂變、公司型裂變和創(chuàng)業(yè)型裂變?yōu)橹鳎⒐拘土炎兒蛣?chuàng)業(yè)型裂變等同并混而用之，且國外學者通過分類對公司型裂變和學術(shù)型裂變的過程進行了一定探討但卻忽視了對創(chuàng)業(yè)型裂變過程的研究。通過對國外文獻進行梳理，我們發(fā)現(xiàn)圍繞裂變的研究主要基于資源基礎、知識基礎、代理和交易成本四個不同的視角，其中資源基礎視角和知識基礎視角更多地被應用于學術(shù)型裂變和創(chuàng)業(yè)型裂變的情境下，主要是從過程的角度來關(guān)注母體企業(yè)和裂變新創(chuàng)企業(yè)之間資源網(wǎng)絡的形成和知識的流動問題，而代理視角和交易成本視角則是公司型裂變的主要支撐理論，側(cè)重于從經(jīng)濟學的角度關(guān)注組織裂變中的信息不對稱問題以及經(jīng)濟效益問題，也有少部分學者從知識基礎視角和資源基礎視角對公司型裂變進行剖析。但以往文獻大多是基于某一個理論視角開展組織裂變的相關(guān)研究，缺乏多視角的整合研究。另外，裂變新創(chuàng)企業(yè)績效影響因素主要包括組織裂變中參與主體的特征（裂變新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人或創(chuàng)始團隊特征、裂變新創(chuàng)企業(yè)特征、母體企業(yè)）和外部環(huán)境兩個方面，而對于不同類型的裂變，其影響因素也有所差異。影響公司型裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的因素主要涉及母體企業(yè)因素、裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人特征因素和裂變新創(chuàng)企業(yè)特征因素三個方面，但以往的文獻卻忽視了母體企業(yè)的管理者對公司裂變可能產(chǎn)生的影響，母體企業(yè)管理者作為公司裂變這項重要戰(zhàn)略決策的制定者，其認知和行為都可能會對裂變新創(chuàng)企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響；學術(shù)型裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響因素包括母體企業(yè)因素、裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始團隊特征因素、裂變新創(chuàng)企業(yè)特征因素和外部環(huán)境因素，其中圍繞裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始團隊特征方面的研究較為豐富，而有關(guān)母體企業(yè)因素對學術(shù)型裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響卻相對貧乏；影響創(chuàng)業(yè)型裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的因素主要包括母體企業(yè)因素和裂變新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人或創(chuàng)始團隊特征因素，缺乏對于外部環(huán)境以及裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人或創(chuàng)始團隊特征因素如何影響新創(chuàng)企業(yè)績效問題的關(guān)注。從總體上來看，有關(guān)裂變新創(chuàng)企業(yè)績效影響因素的研究已較為豐富，但以往文獻多將各個影響因素割裂開來進行分析，缺乏整合性的研究。此外，對于組織裂變的影響效應這一部分，由于Li等（2011，2012）已經(jīng)對裂變的影響效應進行了較全面的梳理，主要涉及組織裂變對母體企業(yè)和裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的微觀影響效應和對產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的宏觀影響效應，而近年來圍繞組織裂變影響效應的研究也并未有較大進展，因此，本文并未對組織裂變的影響效應這一部分進行進一步梳理（即圖1中的虛線框部分），而主要針對組織裂變的定義、類別與過程，組織裂變的理論基礎和裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響因素這三大塊進行了文獻回顧。

注：實線框表示本研究已經(jīng)回顧的領(lǐng)域，虛線框表示本文未進行回顧的領(lǐng)域。

（二）研究展望

縱觀現(xiàn)有文獻，國外有關(guān)組織裂變的研究已較為豐富，但依然存在若干不足。未來有待進一步探索的問題主要包括以下幾個方面：

第一，區(qū)分不同組織裂變類型并關(guān)注創(chuàng)業(yè)型裂變。國外學者由于研究視角和分類標準不同對于組織裂變進行了不同的劃分，但根據(jù)組織裂變的來源主體進行劃分是一個主流的分類方式。然而以往研究常將公司型裂變等同于創(chuàng)業(yè)型裂變，將這兩種裂變類型混而用之。公司型裂變是一種資產(chǎn)剝離方式，是母體企業(yè)將一部分業(yè)務單元剝離出去獨立運營的過程，而創(chuàng)業(yè)型裂變是指從母體企業(yè)離職的員工創(chuàng)立新企業(yè)的過程，兩者的發(fā)起者和過程截然不同，因此，未來研究需要對不同組織裂變類型進行明確區(qū)分。另外，盡管學者們對于創(chuàng)業(yè)型裂變關(guān)注度持續(xù)提升，但有關(guān)創(chuàng)業(yè)型裂變的研究仍然是鳳毛麟角（Ferreira等，2017），未來研究可以對創(chuàng)業(yè)型裂變進行更深入地探究，尤其是創(chuàng)業(yè)型裂變的過程機理亟待挖掘。

第二，開展中國情境下組織裂變概念與類型的拓展性研究。通過回顧以往研究，國外相關(guān)文獻對于組織裂變的概念基本達成一致。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展以及政府對“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的大力倡導，組織裂變現(xiàn)象逐漸受到國內(nèi)實踐界的廣泛關(guān)注，然而迄今為止，國內(nèi)管理學術(shù)界對于組織裂變的相關(guān)研究仍較為有限。在中國情境下，組織裂變現(xiàn)象是否會表現(xiàn)出新的特征，產(chǎn)生更為豐富的裂變類型，未來研究可以針對中國情境下組織裂變的概念與類型開展拓展性研究。

第三，深入探索組織裂變的過程機理研究。組織裂變的過程機理仍然是一個“黑箱”。盡管以往研究針對公司型裂變和學術(shù)型裂變的過程進行了一些初步的探索性研究，但這些研究大多停留在理論分類層面，僅有少量研究通過案例的方式識別出了組織裂變中的一些關(guān)鍵要素，缺乏對組織裂變過程機理的動態(tài)、深入分析與挖掘。因此，未來研究可以針對組織裂變的過程機理進行深入地探索，也可以通過多案例的方式針對不同組織裂變類型的過程機制開展對比研究。

第四，從多理論融合視角分析組織裂變的驅(qū)動因素及其影響機理。國外組織裂變研究的理論視角主要包括資源基礎視角、知識基礎視角、代理視角和交易成本視角。盡管現(xiàn)有研究的理論基礎在一定程度上得到夯實，但現(xiàn)有研究大多從單一理論視角來分析組織裂變的驅(qū)動因素和影響機理，未來研究可以嘗試融合本文總結(jié)出的四大理論視角，從多理論融合視角來分析母體企業(yè)特征、裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人及創(chuàng)始團隊特征、裂變新創(chuàng)企業(yè)特征和外部環(huán)境對于組織裂變的作用機理，從而克服單一視角的理論局限性。另外，未來研究也可以對現(xiàn)有的研究視角加以進一步的豐富和突破，例如，未來研究可以考慮從認知視角、社會互動視角、制度理論視角等方面對組織裂變的相關(guān)研究進行拓展。

第五，裂變新創(chuàng)企業(yè)績效影響因素的多層次整合性研究。國外有關(guān)裂變新創(chuàng)企業(yè)績效影響因素的研究數(shù)量上較為豐富，但缺乏一定的系統(tǒng)性。通過對以往研究進行整理，裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響因素主要包括裂變新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人及創(chuàng)始團隊特征因素、裂變新創(chuàng)企業(yè)特征因素、母體企業(yè)特征因素以及外部環(huán)境因素這四個方面，但這對于全面系統(tǒng)地理解組織裂變發(fā)生的機理遠遠不夠，仍需進行更深入地探討和剖析，例如未來研究可以嘗試探討母體企業(yè)的管理者在組織裂變這一戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)決策中所發(fā)揮的作用。另外，現(xiàn)有研究對裂變新創(chuàng)企業(yè)績效影響因素的探討多是將各個影響因素割裂開來進行分析，未來研究可以考慮探討不同層面影響因素之間的交互作用，也可以從組態(tài)視角利用定性比較分析的方法來分析不同因素的組合路徑對裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響。