人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

王鍇

【摘 要】績(jī)效考核是人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展以及員工的成長(zhǎng)都具有重要的意義。精準(zhǔn)高效的績(jī)效考核能夠使企業(yè)員工的個(gè)人能力得到提升，對(duì)整個(gè)人生的職業(yè)規(guī)劃具有了明確的方向，工作效率也會(huì)提升，使企業(yè)具有整體優(yōu)勢(shì)。但目前我國(guó)績(jī)效考核過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，解決目前企業(yè)員工中績(jī)效考核的存在問(wèn)題對(duì)于改變目前人力資源管理效能不高具有很好的指導(dǎo)意義，是當(dāng)前企業(yè)迫在眉睫的一項(xiàng)重要工作。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

在全球經(jīng)濟(jì)一體化背景下，人力資源管理對(duì)企業(yè)和國(guó)家來(lái)講都具有重要的影響。我國(guó)是個(gè)人力資源大國(guó)，人力資源管理特別是績(jī)效考核的實(shí)踐效果對(duì)企業(yè)員工的發(fā)展、企業(yè)生存和國(guó)家的進(jìn)步都有重要的意義。在企業(yè)績(jī)效考核的指導(dǎo)下，我們可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)在戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)展的過(guò)程中所存在的問(wèn)題。當(dāng)然，目前我國(guó)的績(jī)效考核正處于摸索階段，在實(shí)際操作中績(jī)效考核會(huì)有不完善的地方，需要不斷探究新的途徑與方法。

一、人力資源管理中績(jī)效考核概述

績(jī)效考核是針對(duì)企業(yè)中所有員工所承擔(dān)的工作，在特定時(shí)間段里，運(yùn)用科學(xué)的定性和定量方法，針對(duì)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行的評(píng)價(jià)，也被稱為業(yè)績(jī)考評(píng)等。它是提升企業(yè)管理與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的有效方法與手段，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的管理手段之一。精確有效的績(jī)效考核，不僅能夠反映出員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，提高所有員工的工作效率，而且為企業(yè)的業(yè)績(jī)反饋提供通道，鼓舞員工士氣。績(jī)效考核式一個(gè)系統(tǒng)工程，其核心是促進(jìn)企業(yè)管理的水平提高，增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力，它涉及到企業(yè)的方方面面，其實(shí)質(zhì)是為了員工的能力得到提升，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。

二、人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

績(jī)效考核在我國(guó)企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中發(fā)揮著重要的影響作用，但受到傳統(tǒng)薪酬分配體制的影響，績(jī)效考核仍然沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，其主觀現(xiàn)象比較明顯，使考核流于形式，考核結(jié)果的真實(shí)性難以確定。同時(shí)，企業(yè)管理者認(rèn)為，績(jī)效考核只是人力資源部門的事情，認(rèn)為績(jī)效考核與自己部門無(wú)關(guān)，績(jī)效管理不到位。另外企業(yè)的績(jī)效考核缺乏有效的溝通，績(jī)效考核缺乏透明公開(kāi)的過(guò)程管理，不敢與被考核者對(duì)面溝通，從而失去績(jī)效考核的指導(dǎo)意義?？偨Y(jié)起來(lái)，人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題主要包括以下幾個(gè)方面：

（一）績(jī)效考核缺乏系統(tǒng)性和綜合性

企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中，沒(méi)有建立系統(tǒng)性的績(jī)效考核體系，可能只有對(duì)一般員工的評(píng)價(jià)，而缺乏對(duì)中層管理者的評(píng)價(jià)，員工的績(jī)效考核與實(shí)際性工作不太相符。缺乏系統(tǒng)的績(jī)效目標(biāo)和相應(yīng)的制度約束，員工績(jī)效與組織上的績(jī)效相分離，績(jī)效保證體系不嚴(yán)密，可操作性不強(qiáng)，透明度低。同時(shí)績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有對(duì)員工及時(shí)地反饋，績(jī)效考核與人力資源其它環(huán)節(jié)相分離，缺乏一致性，由于沒(méi)有系統(tǒng)性的支撐，使績(jī)效考核流于形式，使員工缺乏積極性。

（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在問(wèn)題

企業(yè)在制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也存在標(biāo)準(zhǔn)模糊、隨意性強(qiáng)和與實(shí)際相脫離的現(xiàn)象。有一些企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定不當(dāng)，標(biāo)準(zhǔn)制定簡(jiǎn)單，容易產(chǎn)生誤導(dǎo)性，并沒(méi)有充分考慮每個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)與職責(zé)，從而造成責(zé)任重的企業(yè)員工工作積極性較低。有些考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，例如組織考核過(guò)分強(qiáng)調(diào)定量考核而忽視定性考核，并且與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生一定的偏差。而對(duì)員工的評(píng)價(jià)則定性指標(biāo)權(quán)重大，定量的考核指標(biāo)少，并且將員工的績(jī)效考核與綜合素質(zhì)考核結(jié)合在一起，導(dǎo)致對(duì)員工素質(zhì)的考核比重相對(duì)較大。太簡(jiǎn)單化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)造成考核績(jī)效的形式主義，從而無(wú)法達(dá)到考核績(jī)效的真正意義。

（三）績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的統(tǒng)一性而忽略激勵(lì)的差異性

受內(nèi)外環(huán)境的影響，企業(yè)員工之間以及各組織之間都存在著較大的差異，即使是同一個(gè)企業(yè)，在企業(yè)不同階段發(fā)展過(guò)程中，在需求方面也存在一定的差異，這就決定了企業(yè)激勵(lì)層次性的客觀性。不同環(huán)境員工的需求也要客觀分析，不能一味地追求企業(yè)激勵(lì)政策的統(tǒng)一性，這樣會(huì)導(dǎo)致流于形式，使激勵(lì)效果停留在很淺的層面上，起不到應(yīng)該有的作用。不同部門以及管理者的不同理解會(huì)造成部門員工的標(biāo)準(zhǔn)差距很大，難以反應(yīng)客觀事實(shí)。

（四）績(jī)效考核過(guò)程與結(jié)果存在問(wèn)題

有的企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核具體實(shí)施的過(guò)程中，因?yàn)榭己穗y以落實(shí)或者機(jī)制不太完善，容易出現(xiàn)平均主義、形式主義的錯(cuò)誤。比如員工的獎(jiǎng)罰金額根據(jù)考核的對(duì)象來(lái)進(jìn)行檔次劃分，權(quán)重結(jié)構(gòu)存在不合理現(xiàn)象。而在考核結(jié)果的運(yùn)用上，特別容易出現(xiàn)重視結(jié)果不重視過(guò)程的問(wèn)題，例如有的企業(yè)在考核客服滿意度的過(guò)程中，只關(guān)注客戶滿意結(jié)果，是否達(dá)到公司要求，而在此過(guò)程中出現(xiàn)的權(quán)責(zé)部分、成本浪費(fèi)等問(wèn)題則容易被忽視，使得考核出現(xiàn)偏差。

三、人力資源管理中績(jī)效考核的原則與對(duì)策

（一）人力資源管理中績(jī)效考核的原則

績(jī)效考核要遵循一定的原則，歸納起來(lái)主要包括以下幾個(gè)原則：1）公開(kāi)公平原則?？?jī)效考核的目的是為了啟動(dòng)激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性，因此無(wú)論是績(jī)效考核的各個(gè)過(guò)程、各個(gè)環(huán)節(jié)，還是企業(yè)員工的考核結(jié)果都要進(jìn)行公開(kāi)，使員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)缺點(diǎn)，繼續(xù)保持努力，同時(shí)保證考核過(guò)程中出現(xiàn)的各種誤差等，保證考核的公平；2）雙向監(jiān)督原則?？?jī)效考核主管部門和員工之間的考核必須是雙向的，只有雙向監(jiān)督才能更加促進(jìn)員工的積極性；3）公正評(píng)價(jià)的原則。年終考核要具有廣泛性，體現(xiàn)出客觀公正，否則挫傷員工的積極性；4）結(jié)合獎(jiǎng)懲的原則。企業(yè)單位應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)賞結(jié)合，有賞有罰，不僅僅是精神鼓勵(lì)，同時(shí)要給與一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能達(dá)到績(jī)效考核的真正目的。

（二）人力資源管理中績(jī)效考核的的對(duì)策

1.明確績(jī)效考核的目的和原則

企業(yè)績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)全體員工的考核，來(lái)完成企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，為提高員工崗位以及薪酬福利提供依據(jù)，為經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)提供依據(jù)，監(jiān)督企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程和工作成效。并且績(jī)效考核要堅(jiān)持一定的原則，確保在全員認(rèn)可的基礎(chǔ)上來(lái)進(jìn)行考核。對(duì)于管理者來(lái)講，只有對(duì)下級(jí)進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效考核，才能得到考核者的認(rèn)可，并為之改進(jìn)，提高工作效率。

2.構(gòu)建公正、合理績(jī)效考核制度

公正合理的績(jī)效考核制度是績(jī)效考核的前提和基礎(chǔ)，企業(yè)要讓激勵(lì)措施與績(jī)效考核掛鉤，制定有效方式讓工作落實(shí)到位，真正做到公正、公平。建立公正合理績(jī)效考核制度主要是改革兩種考核的方式方法：匿名考核和兩條考核。匿名考核是所有員工把評(píng)價(jià)結(jié)果和相應(yīng)資料統(tǒng)計(jì)在一起，隨機(jī)編號(hào)，被考核者只能按照編號(hào)考核；兩條考核是針對(duì)復(fù)雜性考核提出的，很多情況下考核者也可以看做被考核者，避免將不同工作性質(zhì)的員工放在同一水平上考核，要進(jìn)行細(xì)分后單獨(dú)考核。

3.注重績(jī)效考核反饋，建立績(jī)效面談制度

績(jī)效考核的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。在績(jī)效考核過(guò)程中，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，從而促進(jìn)員工的工作積極性。通過(guò)反饋，使被考核者知道自己在過(guò)去的工作中明白自己的不足和優(yōu)勢(shì)，從而明確今后努力的方向。建立績(jī)效面談制度是為了有效的反饋考核的結(jié)果，考核主管部門要總結(jié)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，注意橫向交流，不斷改進(jìn)考核工作方式方法，也可以使考核者了解各級(jí)工作中的問(wèn)題或意見(jiàn)，創(chuàng)造一個(gè)通暢的溝通環(huán)境，發(fā)揮績(jī)效考核的作用，實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

四、結(jié)論

績(jī)效考核是人力資源管理中的一個(gè)核心內(nèi)容，我國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性和必要性。但在實(shí)際考核工作中還存在一定的問(wèn)題或誤區(qū)，我們?cè)诳?jī)效考核過(guò)程中要堅(jiān)持一定的原則，通過(guò)明確績(jī)效考核的目的和原則、構(gòu)建公正、合理得績(jī)效考核制度、注重績(jī)效考核反饋、建立績(jī)效面談制度等措施來(lái)應(yīng)對(duì)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，從而提高員工工作積極性，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

【參考文獻(xiàn)】

[1]李雨錄.人力資源管理中績(jī)效考核的問(wèn)題及對(duì)策研究[J]. 科研：00107-00107.

[2]孟曉麗.人力資源管理中的績(jī)效管理及績(jī)效考核分析[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息， 2014（10）：36-36.