基層政府人力資源管理存在的問題及對策

張順秀

摘要：人力資源社會保障是政府的主要職能，近年來，隨著服務(wù)型政府的建設(shè)，如何更好地提供公共服務(wù)成為政府部門關(guān)注的重點內(nèi)容。網(wǎng)絡(luò)時代下，借助互聯(lián)網(wǎng)，政府部門建設(shè)公共服務(wù)平臺，不斷提升服務(wù)的效率和質(zhì)量。人力資源社會保障公共服務(wù)平臺的建設(shè)，就是專門為社會公眾提供人力資源社會保障相關(guān)服務(wù)的平臺，對于政府提升其職能，更好地為社會服務(wù)有著重要的意義。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 問題 措施

引言：進入新世紀(jì)以來，社會發(fā)生了巨大的變化，市場競爭也愈加激烈。這既是挑戰(zhàn)，也是機遇。要想在日益激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢，加強對人力資源的管理和開發(fā)不可或缺。市場競爭就是人才的競爭，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)今，我國正處于復(fù)雜的社會轉(zhuǎn)型和全面建成小康社會的攻堅時期，對政府部門的服務(wù)質(zhì)量和辦事效率提出了更高的要求。因此，為了適應(yīng)社會發(fā)展的新形勢，必須加強和改進政府部門的人力資源管理，培養(yǎng)一批素質(zhì)高、能力強的政務(wù)人才，提高政府相關(guān)部門的辦事能力和效率，增強政府公信力，鞏固黨的執(zhí)政地位，實現(xiàn)政府管理的現(xiàn)代化，以促進中國特色社會主義事業(yè)的發(fā)展。

一、政府人力資源管理存在的突出問題

1.人力資源結(jié)構(gòu)不合理。政府人力資源管理部門不同于企業(yè)中的人資部門，是以政府為主體，對國家行政人員進行組織和利用的人力資源管理工作，管理對象主要為政府公務(wù)員。具體工作內(nèi)容則包括政府人力資源規(guī)劃、人員選聘和錄用、人員培訓(xùn)、薪酬管理、人員考核評價等。其中，構(gòu)建一支素質(zhì)水平高、工作效率高的公務(wù)員隊伍，是開展人力資源管理工作的核心任務(wù)。但從目前地方政府公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)的組成情況來看，還存在年齡結(jié)構(gòu)不合理、知識結(jié)構(gòu)不合理、缺乏工作獨立性等問題。公務(wù)員考試年齡限制為18-35周歲，新錄用公務(wù)員的平均年齡一般在26歲左右。新錄用的公務(wù)員還需要經(jīng)過較長一段時間的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，才能勝任崗位工作。但在人力資源管理中，缺乏對公務(wù)員年齡、知識水平、專業(yè)方向等方面的考慮，按計劃安排工作崗位，管理體制較為僵化，容易影響實際工作效率。

2.傳統(tǒng)人事管理觀念的影響。中國基層政府進行人力資源管理工作時，側(cè)重點都會放在管理政府的日常事務(wù)當(dāng)中，所以對于人力資源當(dāng)中的“人”就忽略了，可以說這就是受傳統(tǒng)思想的引導(dǎo)。傳統(tǒng)的人事管理觀念就是全力滿足組織的需求，人只不過是完成指令、完成任務(wù)的一個工具罷了，其觀念認(rèn)為人可以犧牲自己，保全工作。傳統(tǒng)的人事管理觀念，認(rèn)為上級就是天，上級說的話下級要無條件的服從，因此整體的管理體制屬于極度不健全的體制。很多基層政府的工作人員認(rèn)為自己在政府有關(guān)部門只是“棋子”的身份，而并非“員工”，大多數(shù)員工的積極性與個性特點被抑制，缺少了主動性的工作難免不能進步。

3.獎懲和績效考評制度不完善。完善的獎懲和績效考核制度是改進和提升政府部門工作效率和質(zhì)量、最終實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保障。制定明確的獎懲措施，有利于激勵和約束政府部門公務(wù)人員的行為，在提高其工作熱情的同時，使其能夠依照規(guī)章制度辦事，避免“在其位而不謀其政”的情況發(fā)生。而實施績效考評，將政府部門公務(wù)人員的實際工作績效，包括德、治、能、廉等方面，作為薪酬發(fā)放、職位晉升的重要參考依據(jù)，有利于提高公務(wù)人員的職業(yè)技能、提高組織的運行效率、推動組織良性發(fā)展。然而，目前政府部門公務(wù)人員的薪酬普遍較低，且實際工作績效與薪酬的相關(guān)性較低，缺乏完善的績效考評制度，使得政府部門公務(wù)人員無法在工作中得到激勵。一方面，政府部門薪酬發(fā)放的靈活性較小，容易使公務(wù)人員產(chǎn)生惰性;另一方面，一些部門在職位晉升上論資排輩，一些獎懲措施也淪為“形式主義”，大大弱化了激勵的作用，進一步阻礙了政府部門的發(fā)展。

二、加強政府部門人力資源管理的建議

1.推進人力資源管理體系的建設(shè)。當(dāng)前，我國基層政府單位的人力資源管理理念仍然處于較為落后的狀態(tài)，所以這也要求我們在實際工作的開展過程中要及時更新相關(guān)的人力資源管理理念。首先，人力資源的管理工作更注重對人的管理，所以我們在工作的過程中就需要正確樹立起以人為本的理念，給予工作人員更多的關(guān)懷和愛護。其次還需要對傳統(tǒng)的官本位思想進行改變，利用先進的科學(xué)思想和人力資源管理理念，進一步對崗位進行科學(xué)設(shè)置，通過這種方式對人才的招聘機制進行改進，確保在根本環(huán)節(jié)上對基層政府單位人力資源管理工作的質(zhì)量進行提升。

2.優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)?？茖W(xué)、合理的人力資源配置結(jié)構(gòu)，是組織中人力資源充分、有效發(fā)揮潛能必不可少的前提條件。我國實行改革開放后，政府部門公務(wù)人員的甄選錄用都是采用國家統(tǒng)一考試、集中分配的形式，在這種體制下，大批優(yōu)秀人才被吸收到政府部門。然而，由于部門和崗位的需要，許多人才最后被分配的崗位并不是其所擅長的領(lǐng)域。當(dāng)然，政府部門的特殊性使得多數(shù)情況下，不可能做到綜合考慮人才的各方面優(yōu)勢，實現(xiàn)以崗定人。

3.完善考評制度，引進競爭機制。對于地方政府的人力資源管理來說，一個提升管理的效果為對各級工作人員進行有效監(jiān)管，最終讓工作人員能夠自主提升個人素質(zhì)。所以在地方政府今后的工作中，需要建設(shè)相應(yīng)的考評制度，讓該制度實現(xiàn)對工作人員的有效限制和指導(dǎo)。考評制度建設(shè)中的主要內(nèi)容包括以下方面：（1）引入競爭機制。（2）建設(shè)專業(yè)化的考評制度。

結(jié)語：政府部門的人力資源管理水平，對政府部門的行政效率和良性發(fā)展有十分重要的影響。加強政府部門的人力資源管理，從優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)、改進管理模式、拓寬人才流動渠道、完善人力資源管理激勵和約束制度、建立科學(xué)的考評體系、注重人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)幾個方面，彌補政府部門在人力資源管理過程中存在的不足，視人力為資源，使人盡其才、才盡其用，不僅是政府部門提高行政效率的內(nèi)在要求，也是社會經(jīng)濟發(fā)展的外在要求。