淺談人才盤點(diǎn)在組織健康發(fā)展中的作用

文/張鳳敏，鯤鵬建設(shè)集團(tuán)有限公司

關(guān)鍵字：人才盤點(diǎn)；組織建設(shè)

一個(gè)組織的健康發(fā)展離不開(kāi)正向的、能夠支撐公司使命的企業(yè)文化，而最關(guān)鍵的還是要用對(duì)人。何謂“用對(duì)人”？一是要把合適的人放在合適的崗位上，二是要盡可能“量才而用“，不埋沒(méi)人才，同時(shí)也不過(guò)分拔苗助長(zhǎng)、濫用人才。如何識(shí)別人才，做到”人盡其才“、”材盡其用“，人才盤點(diǎn)工作是必不可少的。

人才盤點(diǎn)工作中常用的工具有“四象限法“和”九宮格法“。

員工分類評(píng)價(jià)的“四象限法”以能力和意愿為維度，關(guān)注員工的日常工作表現(xiàn)，見(jiàn)下圖：

員工四象限分類法

根據(jù)員工“四象限“分類法，排在第一象限的員工通常是工作能力較強(qiáng)、業(yè)績(jī)較好且認(rèn)同公司文化的”潛力股“，是組織中重點(diǎn)使用、晉升的對(duì)象，建議保持有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和多向發(fā)展通道；排在第二象限的員工以剛大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生和剛剛調(diào)整到新崗位的員工為主，建議是盡可能多地分配工作任務(wù)以加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉，指定有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的老員工進(jìn)行帶教以幫助其成長(zhǎng)；排在第三象限的員工，一般指具有一定工作能力但工作上”挑三揀四“的”老油條“。至于第四象限的員工，我想就無(wú)須贅言了。各個(gè)組織的管理者，可以嘗試下利用這張表給員工分類，在不同的象限中填上員工的姓名和職位，看一看不同的員工該如何管理？組織優(yōu)化時(shí)，該淘汰誰(shuí)？如果一個(gè)組織中，第一象限和第二象限的員工大量流失，也請(qǐng)負(fù)責(zé)的管理者捫心自問(wèn)下：到底做了哪些努力？或自己是不是有失德、失職之處？

人才盤點(diǎn)中最常用的另一種方法稱為“九宮格法“，尤其適合在大中型的組織中使用。員工分類的”九宮格法“更關(guān)注員工的發(fā)展?jié)摿?，一般以工作?jī)效為評(píng)價(jià)依據(jù)?！本艑m格法“常被用在年度人才盤點(diǎn)、企業(yè)轉(zhuǎn)型、業(yè)務(wù)拓展和戰(zhàn)略調(diào)整期的人才盤點(diǎn)工作中。見(jiàn)下圖：

員工分類九宮格法

九宮格人才類型特點(diǎn)及發(fā)展建議：

◆將相之才型 能力潛質(zhì)高 業(yè)績(jī)表現(xiàn)高（超級(jí)明星）

特點(diǎn):在潛能、崗位勝任力、個(gè)人魄力和公信度方面表現(xiàn)優(yōu)秀，且取得優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。

建議：為其規(guī)劃多重快速發(fā)展通道，確保薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)先考慮為其安排更重要的工作或進(jìn)行職位提升。

◆朝陽(yáng)型 能力潛質(zhì)高 業(yè)績(jī)表現(xiàn)中 （核心骨干）

特點(diǎn)：在潛力和崗位勝任力上表現(xiàn)優(yōu)秀，且個(gè)人績(jī)效良好。

建議：謹(jǐn)慎規(guī)劃下一步的工作安排，讓業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工給予其重點(diǎn)指導(dǎo)，加快其業(yè)績(jī)水平的提升。

◆如日中天型 能力潛質(zhì)中 業(yè)績(jī)表現(xiàn)高（核心骨干）

特點(diǎn)：在現(xiàn)有崗位上業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出，但是個(gè)人能力上還有提升空間

建議：給予發(fā)展機(jī)會(huì)，在業(yè)績(jī)方面督促其繼續(xù)保持，并針對(duì)其能力短板，安排相應(yīng)的發(fā)展，同時(shí)提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。

◆中堅(jiān)力量型 能力潛質(zhì)中 業(yè)績(jī)表現(xiàn)中（中堅(jiān)力量）

特點(diǎn)：在業(yè)績(jī)和個(gè)人能力上都有良好的表現(xiàn)，但是都不突出。

建議：在保持其現(xiàn)有業(yè)績(jī)和能力水平的基礎(chǔ)上，對(duì)其能力水平和業(yè)績(jī)達(dá)成方法進(jìn)行提升，爭(zhēng)取盡快取得突破。

◆敗走麥城型 能力潛質(zhì)高 業(yè)績(jī)表現(xiàn)低（待提升者）

特點(diǎn)：具備很強(qiáng)的個(gè)人能力，但是缺少業(yè)績(jī)達(dá)成的方式方法。

建議：分析其業(yè)績(jī)不佳的原因（例如市場(chǎng)因素、人崗匹配等），考慮是否需要為其調(diào)換合適的崗位或?yàn)槠渲朴喚哂嗅槍?duì)性的提升計(jì)劃。

◆雞肋型 能力潛質(zhì)中 業(yè)績(jī)表現(xiàn)低（待提升者）

特點(diǎn)：個(gè)人具備一定的能力潛力，但是在目前崗位上績(jī)效表現(xiàn)較差。

建議：對(duì)其績(jī)效表現(xiàn)提出警告，并為其明確改進(jìn)要求，在條件允許的情況下，考慮將其從組織中剝離。

◆非能力型 能力潛質(zhì)低 業(yè)績(jī)表現(xiàn)高（問(wèn)題員工）

特點(diǎn)：個(gè)人在現(xiàn)有崗位業(yè)績(jī)有突出的表現(xiàn)，但是在更高職位上的發(fā)展?jié)摿Σ蛔恪?/p>

建議：在原崗位或同類崗位上留用，給予一定支持，盡量延長(zhǎng)其目前的良好狀態(tài)，并給予一定激勵(lì)。

◆夕陽(yáng)型 能力潛質(zhì)低 業(yè)績(jī)表現(xiàn)中（問(wèn)題員工）

特點(diǎn)：個(gè)人在目前職位上的績(jī)效表現(xiàn)還可以，但是已經(jīng)沒(méi)有了進(jìn)一步提升的潛質(zhì)。

建議：保留原職位，考慮逐漸減少其管理職能和挑戰(zhàn)性工作，為其安排更多的事務(wù)性工作。

◆失敗型 能力潛質(zhì)低 業(yè)績(jī)表現(xiàn)低（失敗者）

特點(diǎn)：個(gè)人能力和綜合表現(xiàn)都較差。

建議：應(yīng)考慮盡快將其從組織中剝離。

人才盤點(diǎn)工作僅僅有這兩個(gè)工具還是不夠的。人員管理是個(gè)系統(tǒng)的工作，不僅要求組織的人力資源管理部門要了解公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，提早做好戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃和儲(chǔ)備工作；確立公司的“人才標(biāo)準(zhǔn)“，建立關(guān)鍵崗位的”勝任力“模型；還要建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的評(píng)價(jià)體系、績(jī)效考核體系及向高績(jī)效者傾斜的薪酬管理體系；而且還要求組織的各級(jí)管理者要具備人員管理的意識(shí)和能力。如此，人才盤點(diǎn)工作才有”評(píng)價(jià)“依據(jù)，人才盤點(diǎn)結(jié)果的運(yùn)用才能確保組織的不斷優(yōu)化和健康發(fā)展。

人才盤點(diǎn)工作不是一年一度的事情，作為組織的管理者，應(yīng)將人才盤點(diǎn)工作作為日常工作的一部分，常常盤點(diǎn)、及時(shí)反饋、擇時(shí)淘汰、適時(shí)納新，確保組織無(wú)論何時(shí)都有可用之才、可選之才、可造之才！