醫(yī)院薪酬制度改革中的績效總量管理

錢鵬 張璐

摘要：各大型公立醫(yī)院在總量的使用方面存在各種疑慮、困擾，利用新的思維意識去破解薪酬制度改革中的難題——總量控制，研究使用“多元化的總量核定機制、建立總量外申請機制、合理安排有限的總量使用、完善相關監(jiān)管機制”，不斷探索和創(chuàng)新，讓績效總量推動薪酬制度改革，推動醫(yī)改發(fā)展。

關鍵詞：醫(yī)院;人力資源;薪酬制度改革;績效總量管理

中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）016-0151-01

隨著醫(yī)改的逐漸深入，為適應新時代醫(yī)療管理體系、打造良好的醫(yī)院管理秩序，國家提出了“公立醫(yī)院薪酬制度改革”的發(fā)展路子，此政策一出，不僅為各公立醫(yī)院健康發(fā)展指明了道路，也為醫(yī)改在公立醫(yī)院中具體實施點亮了一盞明燈。

各地方醫(yī)院，尤其是大型公立醫(yī)院根據(jù)“薪酬制度改革思路”，均取得了不錯的成效，但是這些看似不錯的成效，其實基礎尚未夯實，“總量控制”這醫(yī)改中關鍵一招便是改革的基礎，不少大型公立醫(yī)院在這一“關鍵一招”上都存在自己的“苦衷”。

筆者走訪了省內(nèi)具有代表性的公立醫(yī)院，結合自身醫(yī)院情況，總結出總量控制在醫(yī)院實際薪酬制度改革中存在的問題：究其根本是總量不足。

專科、學科建設需要大量費用。目前各大醫(yī)院，在重點學科建設方面一直都是以“臨床重點專科”為龍頭和抓手，通過技術創(chuàng)新解決疾病診療問題的同時不斷發(fā)展高精尖醫(yī)療技術、提高危重疑難病救治能力。為進一步做好重點學科、?？平ㄔO工作，構筑優(yōu)勢學科創(chuàng)新平臺，促進醫(yī)院科學研究與人才培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展，醫(yī)院不得不在重點學科、?？平ㄔO方面投入大量經(jīng)費，以厚植跨越趕超培育新優(yōu)勢。

高層次人才引進需要大量經(jīng)費投入。醫(yī)院醫(yī)療水平的進步，還需要吸引高端醫(yī)療人才。高端人才是一個行業(yè)發(fā)展的領頭羊，醫(yī)療事業(yè)的蓬勃發(fā)展離不開醫(yī)療高端人才的推進，大型公立醫(yī)院更是患者生命所托的地方，因此高端人才引進每年都是各大醫(yī)院人力資源規(guī)劃中的重中之重，人才引進資金便成了其強力支柱，這就需要大量的經(jīng)費投入，如果經(jīng)費投入不足，不僅不會吸引到優(yōu)質(zhì)人才的加入，而且有可能會造成優(yōu)質(zhì)骨干人才資源的流失，嚴重影響醫(yī)院醫(yī)療水平的發(fā)展和患者所托的希望。

科研教學專項投入增大。大型公立醫(yī)院是集臨床、科研、教學為一體的綜合性醫(yī)療機構，科學研究是理論創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的動力，是進行國際交流和合作的基礎。實現(xiàn)科研創(chuàng)新，激發(fā)醫(yī)務人員投身科研活動的積極性，活躍學術氛圍，提高醫(yī)院學術水平和教學質(zhì)量，就要在科研教學方面投入大量專項經(jīng)費。

加班費需求增加。醫(yī)院是承擔“救死扶傷”的特殊行業(yè)，多數(shù)醫(yī)院始終堅持“24小時上班”“無假日醫(yī)院”作息制度，每周工作時間均超過40小時，這有別于其他行政事業(yè)單位工作。據(jù)統(tǒng)計本地區(qū)大部分三甲醫(yī)院門急診人次超過150萬，住院人次超過8萬。為了確保醫(yī)院正常運轉，做好老百姓生命救治和維護健康保障，維護醫(yī)務人員的合法權利，醫(yī)護人員加班費需投入大量經(jīng)費。

績效總量核算方法單一。績效總量核算，一般都是按編制內(nèi)人員數(shù)量核算，絕大部分三甲醫(yī)院受編制數(shù)有限的實際情況影響，多年來招聘醫(yī)務人員大多是編外用工制，而每年退休人員中絕大部分都是編制內(nèi)人員，據(jù)調(diào)查現(xiàn)江蘇地區(qū)三甲醫(yī)院中編外人員占比超過50%。單一的按編內(nèi)人員核算績效總量，明顯已不適應當前形勢的發(fā)展，制約了醫(yī)院的發(fā)展動力。

綜上所述，“績效總量不足”這一現(xiàn)狀成了薪酬制度改革途中“絆腳石”。這就需要醫(yī)療機構以及相關醫(yī)療管理部門，要具備“逢山開道，遇水架橋”的勇氣與能力。筆者經(jīng)過調(diào)研，提出幾點方法，以供參考。

建立多員化績效總量核定機制。核定一個地區(qū)或者醫(yī)療機構績效總量水平時，不僅僅要考慮到編制內(nèi)人員因素，更應考慮到全院人員結構，用全面的眼光將績效總量涵蓋到全體工作人員。此外，也應考慮到醫(yī)院發(fā)展的相關要素，比如某個醫(yī)院正處于關鍵技術的攻堅期，就應給與更多的總量支持，支持其發(fā)展。當然，這些措施離不開基礎數(shù)據(jù)的支持，醫(yī)療系統(tǒng)大數(shù)據(jù)建設也應迅速跟上。故而，各方面統(tǒng)籌考慮才是建立科學績效總量核定機制的關鍵點。

建立績效總量外政策申請機制。對于高層次人才引進、高端科研教學以及相關尖端的中心建設（?？?、學科建設）經(jīng)費可納入到總量之外，建立特定申請渠道，不要讓固定的“總量范圍”影響醫(yī)療發(fā)展。除此之外，可以探索不同的用工制度，如建立院長、主任、高端人才年薪制政策，將部分高收入人群納入到總量之外，同時簽訂目標責任書，這樣既保證了其自身利益，也可以激勵其組織發(fā)揮最大能效。對于部分后勤崗位可以采用外包的用工形式，這樣既能最大化的利用“盤子內(nèi)份額”，也不會制約醫(yī)療發(fā)展。

建立科學的總量使用分配原則。固定的蛋糕，如何效能最大的進行分配，更多的問題是：不是不夠用，而是不恰當用。既要體現(xiàn)“按勞分配，優(yōu)績優(yōu)酬”，根據(jù)職工的崗位職責、工作業(yè)績和貢獻大小，給予相應業(yè)績報酬，在總量額定的前提下，合理拉開分配差距，激勵在各條線各責任重、實績優(yōu)、貢獻大的人員。也要“統(tǒng)籌兼顧，傾斜一線”在保障全體職工人均收入水平不降低的基礎上，向臨床一線傾斜，以進一步強化醫(yī)療中心地位。此外，做好“總量核定，分級管理”，推進醫(yī)院管理重心逐步下移，對獎勵性績效工資總量進行分類切塊，通過兩級管理體制，實現(xiàn)二次分配，擴大各醫(yī)療單元的管理自主權，充分調(diào)動廣大職工的積極性。

建立總量監(jiān)控機制。大的方面，各地區(qū)主管部門對于各醫(yī)療單位的總量使用情況要有規(guī)范的監(jiān)管機制，不僅僅是不超總量就行，還要使用得當。監(jiān)管要有力，也要有質(zhì)，比如可以組織業(yè)內(nèi)專家考核組進行定期、不定期核查，形成長效機制。小的方面，各醫(yī)療機構要建立“績效考核，動態(tài)管理”運行機制，在定崗定責的基礎上，對獎勵性績效工資實行醫(yī)院和內(nèi)設機構兩級考核管理，依據(jù)考核結果，對獎勵性績效工資進行公開透明、公平公正地分配。

總之，績效總量管理既要去開發(fā)總量，也合理管理總量，讓科學的績效總量去支撐薪酬制度、支撐醫(yī)療行業(yè)向著正確的方向改革、發(fā)展。“績效總量”是公立醫(yī)院薪酬制度改革的基石，而如何科學的核定總量、使用總量值得每一位醫(yī)療行業(yè)人力資源工作者去思考、探究。

作者簡介：錢鵬（1988），男，江蘇泰州人，本科，經(jīng)濟師，主要從事人力資源管理研究。

通訊作者：張璐。