國有企業(yè)核心技術(shù)人才考核管理機制初探

李海燕

摘要：核心技術(shù)人才關(guān)乎通信運營商在5G時代的布局和發(fā)力，是通信運營商持續(xù)健康發(fā)展的動力所在。近年來，中國移動廣西公司不斷優(yōu)化技術(shù)專家考核內(nèi)容、調(diào)整劃分技術(shù)專家考核群體、開展技術(shù)專家任期考核等系，完善技術(shù)專家考核管理體系，培養(yǎng)儲備了一支“專業(yè)齊全、分層分類”的技術(shù)專家隊伍，為企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展奠定堅實人才保障。

關(guān)鍵詞：技術(shù)人才;考核;激勵

中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）018-0067-01

近年來，隨著勞動用工改革的深入推進，國有企業(yè)人工成本管控力度的進一步加強，國有企業(yè)激勵資源進一步擠壓。從通信運營商近年來的員工入職率及離職率情況判斷，通信運營商對人才尤其是核心技術(shù)人才的吸引力已風(fēng)光不再。核心技術(shù)人才關(guān)乎通信運營商在5G時代的布局和發(fā)力，是通信運營商持續(xù)健康發(fā)展的動力所在。近年來，在堅持外部引進及內(nèi)生培養(yǎng)的雙邊“博弈”下，中國移動通信集團廣西有限公司（以下簡稱為“中國移動廣西公司”）近年來不斷建立健全核心技術(shù)人才管理體系，不斷優(yōu)化核心技術(shù)人才的培養(yǎng)與激勵，加強對技術(shù)人才核心自主能力的培養(yǎng)儲備。2019年，中國移動廣西公司選拔儲備了一支“專業(yè)齊全、分層分類”的百人專家隊伍，有力抵御來自互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對其核心技術(shù)人才的“虎視眈眈”，積極布局5G時代。

一、技術(shù)專家考核考什么？

作為企業(yè)的核心技術(shù)人才，作為各專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的“領(lǐng)頭羊”、“排頭兵”，技術(shù)專家的考核歷是中國移動廣西公司人才隊伍管理工作中的重中之重。技術(shù)專家考核與其職責(zé)定位密不可分，技術(shù)專家要“負責(zé)本專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域管理工作、本專業(yè)技術(shù)項目的團隊管理以及本專業(yè)領(lǐng)域績效目標的實現(xiàn)”。在具體考核中側(cè)重考核以下方面內(nèi)容：一是要考核在專業(yè)領(lǐng)域的新技術(shù)研究、專業(yè)技術(shù)方案的制定能力。具備扎實的理論知識，專業(yè)能力過硬，是技術(shù)專家的“傍身技”。要成為技術(shù)專家，首先要過兩關(guān)：第一關(guān)是要通過任職資格高級考試，才具有參加技術(shù)專家選拔的“敲門磚”;第二關(guān)是要在進入答辯環(huán)節(jié)后，還要通過專業(yè)評委的專業(yè)知識“靈魂拷問”。二是考核技術(shù)方案的組織實施、專業(yè)疑難故障的分析定位和解決能力，簡言之就是“實操能力”。技術(shù)專家不能是只會“紙上談兵”的理論家，還要是技術(shù)方案實施的“實踐家”。要具備數(shù)一數(shù)二的實操能力、讓廣大員工誠服的實踐能力，就必須要走出去，上基站、下工地，扎根到現(xiàn)場，在長年累月的操作中淬煉扎實的實操能力。如此，才能在技術(shù)專家的答辯中，才能招架專業(yè)評委的“魔鬼盤問”。同時，中國移動廣西公司還在技術(shù)條線引入項目制運作，推進技術(shù)專業(yè)人才的貢獻可評估，易衡量，鼓勵技術(shù)專家多勞多得，進一步凸顯技術(shù)專家自身價值，激發(fā)技術(shù)人才的工作積極性。三是要考核專業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識經(jīng)驗的傳承、培養(yǎng)本專業(yè)技術(shù)人才的能力，簡言之，專家還要當師傅，個人成為專業(yè)的好手還不夠，還要當好師傅，要做好專業(yè)經(jīng)驗知識的傳承，開展“傳幫帶”。技術(shù)專家在工作之余，要結(jié)合自身工作經(jīng)驗，親自為新員工授課，開發(fā)專業(yè)知識課件等，積極做好“老帶新”工作。

二、技術(shù)專家考核跟誰一起考？

中國移動廣西公司建立了較為完善的績效考核體系，要對技術(shù)專家進行考核，劃分考核群體是關(guān)鍵。簡言之，就是要跟誰放在一起考核、跟誰一起比較孰優(yōu)孰劣的問題。考核群體劃分得是否合理，在一定程度上直接關(guān)乎考核結(jié)果準確性。中國移動廣西公司現(xiàn)有績效考核群體主要劃分為兩大類：經(jīng)理人員群體、員工群體。自選拔技術(shù)專家隊伍以來，對技術(shù)專家到底劃歸哪一類考核群體的討論探索就從未停止過。客觀而言，源于技術(shù)專家職位的角色定位，技術(shù)專家作為專業(yè)領(lǐng)域的專家，享受同級別經(jīng)理人員的福利待遇，與普通員工放在同一個群體進行考核不盡合理，也容易引起不公及員工不滿，然而兩難的是，技術(shù)專家作為專業(yè)領(lǐng)域的佼佼者，作為技術(shù)排頭兵與領(lǐng)頭羊，又與經(jīng)理人員的管理職責(zé)不盡相同。與前兩者比較，最理想的辦法應(yīng)該是將技術(shù)專家劃為單獨的考核群體，對技術(shù)專家進行獨立考核為最佳。然而技術(shù)專家的角色定位，已從源頭上決定其數(shù)量不多，名額有限，有個別下屬單位僅有1名技術(shù)專家，劃分為單獨的考核群體則橫向?qū)Ρ葻o從談起。經(jīng)過多年探索與嘗試，目前中國移動廣西公司采取了以下策略：對于技術(shù)專家數(shù)量較多的下屬單位，建立技術(shù)專家單獨的考核群體，技術(shù)專家在該群體里進行考核排名，進行強制正態(tài)分布，孰優(yōu)孰劣一覽無遺;對于技術(shù)專家數(shù)量較少的下屬單位，將技術(shù)專家與經(jīng)理人員放在同一群體進行考核，并在考核中注意區(qū)分考核技術(shù)專家的技術(shù)能力與經(jīng)理人員的管理能力。

三、技術(shù)專家任期考核怎么考？

由于歷史原因，通信運營商存在過技術(shù)專家多年不換、不選、不動的“終身制”現(xiàn)象。為改變這一狀況，進一步激發(fā)技術(shù)人才活力，中國移動廣西公司不斷優(yōu)化技術(shù)專家管理機制，通過實施技術(shù)專家任期考核，有力打破了技術(shù)專家隊伍能上不能下，能進不能出的局面。技術(shù)專家實行任期制，每三年為一任期，期滿技術(shù)專家須“全體起來”，必須重新參加選拔。任期考核通常結(jié)合新一屆技術(shù)專家選拔同時開展，在新一屆技術(shù)專家的選拔中，如果能順利通過選拔，則可續(xù)聘或晉級為更高級別的技術(shù)專家，否則將退出專家體系或降級為更低級別的技術(shù)專家。在2019年新一屆技術(shù)專家選拔暨技術(shù)專家任期考核中，就有18人晉級為更高級別的技術(shù)專家，11人因未通過答辯被解聘技術(shù)專家職位。任期考核的實施，進一步暢通技術(shù)專家能上能下、能進能出、薪酬能增能減的動態(tài)管理機制。