人才市場鴻溝因何而起

□王東梅

雇主抱怨找不到好人才；求職者抱怨找不到好工作，問題究竟出在哪？

近年來職場結構快速轉變，人力市場供需的鴻溝也日益擴大，失業(yè)率有增無減，這其中的原因無非是求職者與雇主的期待不一致，還有一個原因，就是主雇雙方所使用的征聘、求職平臺不同所致。

好員工/好工作大家都在找

據國際勞工組織指出，全球就業(yè)赤字于2007年危機后開始出現，據估算，2013年失業(yè)人數共計6200萬，其中新增求職者為3200萬人，2300萬人放棄繼續(xù)尋找工作，另有700萬非就業(yè)人口則選擇不參與勞動力市場的競爭，預計失業(yè)人數還會繼續(xù)增加。

這數據呈現的理應是僧多粥少的現象，但縱觀現在的職場上仍有許多空缺的工作崗位無人問津，人力市場錯置與鴻溝持續(xù)擴大。這當中的問題是出自雇主，還是應聘者呢？

凱利外包與咨詢集團早前公布《2014年全球勞動力指數》（KGWI），恰好解釋了目前人才市場所面臨的困境。這是針對美洲、歐洲、中東、非洲和亞太地區(qū)，近23萬不同行業(yè)的職場人士，進行的一項應聘者對工作職場的全球性年度調查。

針對其統(tǒng)計結果，我們發(fā)現：

1.社交媒體，已成為多數求職者作出職業(yè)生涯決定和工作選擇的一個必要部分。

2.投資于求職網站和使用社交媒體，將可幫助企業(yè)獲得浩大的人才群體。

3.很多員工開始變得不太敬業(yè)，不敬業(yè)的現象正影響著員工的工作績效和生產力。

社群媒體：改變人才爭奪戰(zhàn)的游戲規(guī)則

還記得以前想要找工作，都是翻開平面媒體的征聘啟事頁，在林林總總的職業(yè)框中圈起想要的工作，然后再貿然撥電話或上門提交履歷表，等待安排面試。以上情節(jié)只屬單一管道。在這個科技網絡發(fā)達的時代下，求職的平臺也從傳統(tǒng)走向網絡世界的多元化，如今許多工作媒合過程，只需在彈指間就可完成了。

因此，21新科技時代的雇主們，除了保留傳統(tǒng)，也須主動走入雇員的社群世界“搶人才”了。根據《2014年全球勞動力指數》報告，如今雇員使用社群媒體與網絡的人數明顯增加，這兩種工具漸成為他們選擇職場動向的媒介。該現象在亞太區(qū)域更為明顯，有半數以上（51%）的雇員以社群媒體網絡來決定他們的就業(yè)選項。這些社群網絡包括各種專業(yè)相關的求職網站、論壇式的求職網站等。這些新興媒體中，提供了大量工作媒合的資訊與雇主資料，讓求職者多方位地討論、參考與研究自己的選擇。

凱利外包與咨詢集團亞太區(qū)副總裁安東尼拉惹迪瓦多針對報告結果指出：“如今越來越多Y世代與千禧兒走入職場，他們的生活方式與溝通方式都以虛擬的社群媒體與網絡工具為主，這將是雇主用來吸引、保留優(yōu)秀人才的重要管道?！?/p>

人才社群網不一定可靠

如今雇員更愿意在人才社群網上發(fā)表對某工作崗位的挑戰(zhàn)與樂趣——企業(yè)會在自身創(chuàng)立的開放人才網上，發(fā)布工作機會，同時讓職員們互動交流。雖然“人才社群網”這概念仍算新穎，但迪瓦多強調，有遠見的雇主將視它為將來人才采購與社群征聘的重要工具之一。

一家知名國際電腦企業(yè)管理顧問接受記者電訪時表示，該公司使用Linke?dIn、面子書與推特作為企業(yè)社群推廣與吸引人才的互動平臺。他透露：“我們在LinkedIn的職場專頁上，有著目前員工與潛在員工的履歷與資料，他們可以在這平臺上相互交流，以了解不同部門的職務與日?；顒樱涣硪环矫?，管理層也可以透過不同的社群媒體來瀏覽雇員的資料與發(fā)布過的訊息，從而尋找合適的人才?！?/p>

乍看之下，這符合現代職場快速、透明需求的人才社群網，似乎真有助于吸引與篩選人才。

但長期與青年合作的MYC！執(zhí)行長高文壽卻有另一番見解，他表示：“無可否認，如今Y世代愛用社群媒體與人才網，但水能載舟也能覆舟，若這些網站沒有好的經營管理，將出現很多灌水的內容，而且誰能確保他們的留言是正面還是負面？真或假？”

因此，身為雇主的他，寧重質而不重量。對于人才的尋找，他表示：“通常好的人才身邊一定會有旗鼓相當的人才，因此我還是較傾向于人際推薦?！?/p>

網上求職者活躍網下雇員反應慢半拍

據調查，全球共有八成的求職者喜歡以電子履歷來投職，只有16%的應征者會選擇通過傳統(tǒng)投履歷方式申請工作，另外也有4%的人已開始使用網絡互動社群媒體與視頻介紹來作為申請工作的首要工具。

然而吊詭的是，亞太區(qū)的雇主發(fā)布在求職網站上的工作職缺，只有不到30%，絕大部分仍使用傳統(tǒng)的招聘形式或使用獵頭公司，這顯然與求職者在網絡活躍的程度是成反比的。因此，雇主有必要重新思考如何讓公司找到對的人才。

迪瓦多建議雇主應在求職網站上刊登職缺消息，并提供網絡申請，這將能達到最高的投資回報率，因為有八成的求職者透過網絡求職板尋找工作與評估市場價值。

他補充道：“透過科技，雇主可接觸更多不同行業(yè)、職位、國籍或地域的人才，企業(yè)應該將社群媒體與網絡工具整合到他們的人才供應策略中，來建立最佳雇主的品牌，同時提供應征者更多容易申請工作的方式，如透過智能手機或平板電腦的應用程式來求職，才能在這人才爭奪戰(zhàn)中勝出?！?/p>

敬業(yè)忠誠？看能給我什么再談

針對雇員敬業(yè)指數的調查顯示，全球的雇員敬業(yè)指數在2010年后，呈直線下滑的趨勢。

根據地域區(qū)分，美洲雇員是全球最敬業(yè)的，占了34%；其他包括亞太與歐、中、非地帶的雇員的敬業(yè)指數，則分別只占29%與26%。

一般來說，雇員對工作敬業(yè)與否，有部分是取決于他所認為該工作所給與他的意義感，也就是說若他覺得這份工作很有意義，他將會愿意為公司付出更多，進而產生工作效率，反之亦然。

報告顯示，如今有越來越多的雇員不滿足于擁有一份工作，將近半數的人對目前的工作表示不滿，尤其是亞太地區(qū)的雇員，68%的他們意圖在隔年跳槽，遠超越只有56%的美洲雇員。

他們對工作不滿意的主要原因，是因為薪資結構與福利制度的問題，其次就是個人職業(yè)生涯是否有晉升的機會、工作與生活平衡等問題，這些也是職場Y世代非常重視的條件，工作環(huán)境與工作量反而是次要問題。

雇主可要注意了，因為當員工們都“躍躍欲跳”時，對團隊士氣與公司品牌的建立是一種很大的破壞，更嚴重的是，一名專業(yè)職員的離去，需花費公司很多費用來重新聘請與培訓新人，這當中還不包括所損失的客戶與專業(yè)知識。

技能或職位晉升

至于雇員在選擇工作方面，最關注的還是薪資福利制度。當然，雇主在沒辦法改變公司的薪資福利時，也可以嘗試用其他的配套來打動人才，包括提供在職培訓、未來職業(yè)生涯發(fā)展與升遷機會、工作與生活平衡等。根據調查顯示，亞太地區(qū)的雇員更愿意為了學習新技能機會，而放棄高薪。