國(guó)有企業(yè)員工薪酬考核管理

王國(guó)斌

【摘 要】薪酬考核是一種切實(shí)可行的企業(yè)管理方法，它不但關(guān)系到員工個(gè)人職務(wù)晉升與培訓(xùn)，并且關(guān)系到職工薪酬發(fā)放與企業(yè)薪酬體系的整體改進(jìn)及完善，當(dāng)前國(guó)企在薪酬考核中還存在一些不足與問題，如果這些問題不能及時(shí)得到解決，將使國(guó)企考核流于形式，嚴(yán)重阻礙國(guó)企的健康發(fā)展。所以，要深入研究國(guó)企薪酬考核，找出問題之所在，構(gòu)建科學(xué)的薪酬考核體系，促進(jìn)國(guó)企績(jī)效考核的良性發(fā)展。本文從國(guó)企薪酬考核的作用入手，分析了當(dāng)前國(guó)企薪酬考核中存在的問題，進(jìn)而提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略，以期為國(guó)企薪酬考核管理提供有益的借鑒與參考。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；薪酬考核管理；優(yōu)化策略

薪酬考核是一種提高企業(yè)績(jī)效與員工作能力的有效手段，其既為員工獎(jiǎng)懲提供了客觀依據(jù)，又能增強(qiáng)企業(yè)活力與競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，薪酬考核在調(diào)動(dòng)員工積極性、促進(jìn)人員調(diào)配及實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)等方面都起到了重要作用，可以有效提升企業(yè)發(fā)展能力，是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。

一、薪酬考核的作用

員工薪酬考核是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，是對(duì)員工一定時(shí)期內(nèi)工作情況的綜合考評(píng)，可以使人力資源管理更加科學(xué)、合理，同時(shí)薪酬考核結(jié)果也是員工培訓(xùn)、崗位輪換及薪酬調(diào)整的主要參考依據(jù)，薪酬考核在企業(yè)人力資源管理中具有非常重要的作用。第一，薪酬考核通過科學(xué)評(píng)價(jià)企業(yè)員工的工作能力及崗位適應(yīng)程度，來綜合評(píng)價(jià)員工是否稱職，通過薪酬考核，國(guó)企對(duì)不能勝任現(xiàn)任工作的員工進(jìn)行合理調(diào)整，確保人力資源的合理配置。第二，通過薪酬考核，國(guó)企可以發(fā)現(xiàn)特長(zhǎng)人才或優(yōu)秀人才，從而對(duì)其進(jìn)行科學(xué)培養(yǎng)，挖掘人才潛力，為國(guó)企發(fā)展提供人才儲(chǔ)備力量。第三，薪酬考核能夠提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感，根據(jù)員工薪酬考核結(jié)果，可實(shí)現(xiàn)員工薪酬待遇的合理發(fā)放，對(duì)業(yè)績(jī)突出、工作能力較強(qiáng)的員工進(jìn)行合理調(diào)配，并給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，真正做到按優(yōu)分配，按勞分配，從而有效提高員工工作的積極性，提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、國(guó)有企業(yè)員工薪酬考核管理的問題

（一）人情關(guān)系影響

由于監(jiān)管制度缺失，當(dāng)前很多國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)掌握著企業(yè)的核心權(quán)力，導(dǎo)致權(quán)力過于集中，容易造成管理者“一言堂”的現(xiàn)象，甚至以管理者意志決定企業(yè)管理目標(biāo)與方向。這種情況下，薪酬考核勢(shì)必受到國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)的干預(yù)，難以確保其獨(dú)立性。并且由于監(jiān)管缺失與權(quán)益壟斷，容易造成黨朋關(guān)系或裙帶關(guān)系。我國(guó)很多國(guó)企都存在員工子女接班或國(guó)企高層管理人員安排親屬到國(guó)企工作的問題，特別是一些壟斷程度較高的國(guó)企，領(lǐng)導(dǎo)子女及親屬在國(guó)企工作的現(xiàn)象更為普遍。對(duì)這些領(lǐng)導(dǎo)親屬的薪酬考核，往往很難做到不受外界干擾，無法進(jìn)行公平、公正考核。

（二）管理力度不足

科學(xué)完善的管理制度還需強(qiáng)有力的制度執(zhí)行來保障，如此方能充分發(fā)揮制度的作用。而在當(dāng)前的國(guó)企管理中，普遍存在制度實(shí)施不到位的問題，管理的深度與廣度有待拓展，究其原因是相關(guān)管理人員的工作水平有待提高，管理能力不足，管理的廣度與深度還不夠，使得實(shí)際執(zhí)行結(jié)果與當(dāng)初制定措施的初衷不符，這也是人力、物力等資源的浪費(fèi)。所以，為取得良好的管理成效，首先要提高管理人員能力及企業(yè)管理水平，從而為國(guó)企效益提升提供良好的制度保障。

（三）考核指標(biāo)不合理

首先，在國(guó)企薪酬考核工作中，普遍存在考核指標(biāo)不明確的問題，國(guó)企實(shí)際情況與考核指標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，考核方法多變，并且考核結(jié)果不能實(shí)現(xiàn)橫向與縱向的分析比較，也就失去了薪酬考核的實(shí)際意義，不能協(xié)助管理層全面客觀地分析人力資源管理中存在的問題。其次，國(guó)企在制定薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)上也存在一定的問題，如考核指標(biāo)難以量化、可操作性不強(qiáng)等，因考核標(biāo)準(zhǔn)的不確定，導(dǎo)致考核指標(biāo)與實(shí)際情況嚴(yán)重脫節(jié)。最后，國(guó)企在考核指標(biāo)的編制上與績(jī)效考核并無直接關(guān)系，考核工作存在較大的隨意性，并且考核缺乏系統(tǒng)化流程，致使考核數(shù)據(jù)缺失。由于種種因素的制約，考核結(jié)果往往不能令員工信服。

（四）考核結(jié)果運(yùn)用不足

首先，在薪酬考核中，多數(shù)國(guó)企前期準(zhǔn)備工作不充分，考核體系不健全，考核工作組織不嚴(yán)密，致使薪酬考核工作流于形式，未能收到預(yù)期效果，大大降低了人力資源管理的效率。其次，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員權(quán)力過于集中，考核結(jié)果更多地體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)意志，并未體現(xiàn)出考核結(jié)果的客觀性、公正性，不能對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用，很容易使員工失去工作積極性，影響企業(yè)效益的增長(zhǎng)。

三、國(guó)有企業(yè)員工薪酬考核管理的優(yōu)化

（一）鏟除權(quán)力腐敗

鏟除權(quán)力腐敗，就要改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，推動(dòng)國(guó)企產(chǎn)權(quán)改革。首先，國(guó)企要構(gòu)建所有人制度，強(qiáng)化所有者監(jiān)督，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為。國(guó)資委、監(jiān)察審計(jì)等監(jiān)管部門要積極履行監(jiān)督職責(zé)，加強(qiáng)對(duì)國(guó)企的監(jiān)督與檢查，組織國(guó)企績(jī)效審計(jì)工作。其次，積極推進(jìn)國(guó)企產(chǎn)權(quán)改革，開展社會(huì)化融資，在保持國(guó)企主體地位的前提下，吸引民間資本及中小股東投資，使國(guó)企產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)更加合理，避免國(guó)有資本一家獨(dú)大或絕對(duì)控股造成的權(quán)力壟斷。再次，積極構(gòu)建完善的董事會(huì)、股東大會(huì)制度，使經(jīng)營(yíng)者、所有者相互監(jiān)督、相互制約。此外，在規(guī)范國(guó)企高層領(lǐng)導(dǎo)人員權(quán)力的同時(shí)，還要建立科學(xué)的人力資源管理制度，制定公開透明、科學(xué)規(guī)范的人才選拔機(jī)制，使薪酬考核在公平、公正的環(huán)境中進(jìn)行。

（二）健全考核制度

為確保國(guó)企薪酬考核的科學(xué)性、高效性，應(yīng)當(dāng)在國(guó)企內(nèi)部構(gòu)建一套健全的考核評(píng)估制度，國(guó)企要依據(jù)客觀、公平、務(wù)實(shí)的原則，分解考核內(nèi)容，細(xì)化考核指標(biāo)，建立量化考核體系，明確國(guó)企內(nèi)部各部門的分工職責(zé)，確定合理的崗位工資，并根據(jù)工種設(shè)置相應(yīng)的考核內(nèi)容，制定與之相應(yīng)的晉升標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)企要把員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)效益有機(jī)結(jié)合，并把日?？己伺c月度、年度考核相結(jié)合，充分激發(fā)員工的工作積極性，提高國(guó)企經(jīng)濟(jì)效益。

1.崗位評(píng)價(jià)

所謂崗位評(píng)價(jià)，就是利用相關(guān)量化指標(biāo)，采取合理方式對(duì)企業(yè)不同崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)，從而確定員工薪級(jí)工資等級(jí)，其核心內(nèi)容是劃分不同的崗位等級(jí)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，利用崗位評(píng)價(jià)，能夠?qū)徫徽w情況作出科學(xué)評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公正、公平。崗位評(píng)價(jià)方法的選擇，要根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況，本文以要素評(píng)分法為例介紹企業(yè)核心崗位的評(píng)價(jià)，從而為企業(yè)薪酬體系的科學(xué)構(gòu)建提供必要的技術(shù)支持，其關(guān)鍵程序包括如下幾點(diǎn)：

第一，建立崗位評(píng)價(jià)小組，小組成員包括對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部崗位職責(zé)分工熟悉，并且從事過相關(guān)技術(shù)工作的工作人員，并具備較高的職業(yè)道德素養(yǎng)，可以客觀、公平、公正地進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)工作。第二，界定評(píng)價(jià)要素。評(píng)價(jià)要素能夠多緯度地反映不同崗位的職能特點(diǎn)。主要包括工作責(zé)任、業(yè)務(wù)技能、工作環(huán)境及工作強(qiáng)度等內(nèi)容。第三，確定要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)評(píng)價(jià)要素特點(diǎn)確定不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而多緯度地描述不同要素的工作價(jià)值。工作責(zé)任的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括人身安全責(zé)任與設(shè)施安全責(zé)任；業(yè)務(wù)技能的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括學(xué)歷要求、業(yè)務(wù)技術(shù)要求及該業(yè)務(wù)操作的復(fù)雜程度等內(nèi)容；工作環(huán)境的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括工作環(huán)境的舒適度、是否存在危險(xiǎn)、職業(yè)病危害程度等內(nèi)容。工作強(qiáng)度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括腦力勞動(dòng)強(qiáng)度、體力勞動(dòng)強(qiáng)度及工作緊張度等內(nèi)容。第四，確定評(píng)價(jià)要素與要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重。從總體上說，權(quán)重主要依據(jù)相關(guān)專家意見確定。具體來說，對(duì)于企業(yè)來說，安全責(zé)任是第一位的，也是最重要的，故工作責(zé)任權(quán)重約占50%左右。 （下轉(zhuǎn)第951頁）

（上接第949頁） 對(duì)于技術(shù)型國(guó)有企業(yè)來說，熟練的業(yè)務(wù)技術(shù)也是確保安全生產(chǎn)的前提，所以，工作技術(shù)也很重要，其權(quán)重約為30%。另外工作環(huán)境與工作強(qiáng)度各占10%。同時(shí)，各要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也要有相應(yīng)的權(quán)重，權(quán)重設(shè)置主要根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況及崗位具體要求與特點(diǎn)，并廣泛征求專業(yè)意見后再確定。第五，確定各要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的分值。不同要求的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實(shí)際情況劃分為不同等級(jí)，等級(jí)不同分值各不相同，最后取加權(quán)平均分得到總分。第六，績(jī)效評(píng)價(jià)小組的工作人員依據(jù)崗位評(píng)分表對(duì)國(guó)有企業(yè)的工作崗位進(jìn)行評(píng)分工作，所有工作人員打分取加權(quán)平均分得出崗位的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。

2.績(jī)效系數(shù)

績(jī)效工資屬浮動(dòng)工資范疇，根據(jù)員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果的高低，其績(jī)效工資也存在較大差別。企業(yè)同級(jí)崗位工資應(yīng)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)，但因企業(yè)不同崗位部門的責(zé)任大小、危險(xiǎn)性及任職要求存在較大差別，所以在改進(jìn)獎(jiǎng)金系統(tǒng)的同時(shí)可以增加部門難度系數(shù)，從而體現(xiàn)出薪酬工資的公平、公正性。

3.工齡工資

國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度規(guī)定，工齡工資一般是根據(jù)工作年限每年增加20元，國(guó)有企業(yè)可考慮按每年10元的標(biāo)準(zhǔn)增加運(yùn)行工齡工資，為體現(xiàn)薪酬考核的公平、公正，薪酬考核制度要向企業(yè)核心部門及技術(shù)人員傾斜，以提高其工作積極性，從而留住人才，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。增加運(yùn)行工齡工資，可以從整體上提升國(guó)有企業(yè)職工薪金待遇，尤其是對(duì)于企業(yè)核心部門來說，其工作質(zhì)量的優(yōu)劣關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)的完成情況，責(zé)任大、任務(wù)重，并且存在一定的危險(xiǎn)必，而提升其薪酬滿意度，對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行也是不無裨益的。

（三）科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)

薪酬考核指標(biāo)的設(shè)定，要本著科學(xué)、系統(tǒng)、合理的原則，確保考核取得應(yīng)有效果?？己酥笜?biāo)是開展考核工作的基礎(chǔ)，企業(yè)要圍繞這一基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展密切關(guān)聯(lián)起來，并且要體現(xiàn)各個(gè)崗位考核的差異性，結(jié)合各崗位特點(diǎn)有針對(duì)性地制定考核指標(biāo)。在考核指標(biāo)體系的編制上，要運(yùn)用SMART目標(biāo)原則激發(fā)員工工作的主觀能動(dòng)性。SMART目標(biāo)原則的主要內(nèi)容包括：重要的考核指標(biāo)是可以量化的，且具有較強(qiáng)的操作性；重要的考核指標(biāo)是可以度量的，通過企業(yè)數(shù)據(jù)可以計(jì)算出來；考核指標(biāo)的目標(biāo)是能夠?qū)崿F(xiàn)的，在指標(biāo)設(shè)置上既要具有挑戰(zhàn)性，同時(shí)也不能用過高的目標(biāo)打擊員工自信心；考核指標(biāo)之間應(yīng)具有關(guān)聯(lián)性，且與各部門人員及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略建立緊密聯(lián)系，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)要求各部門必須實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)。

（四）合理利用考核結(jié)果

首先，人力資源管理部門要根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)考核工作中存在的不足，制定相應(yīng)的改進(jìn)方案，不斷提高薪酬考核管理水平。其次，以考核結(jié)果為參考依據(jù)，分析員工工作中的問題與不足，并制定切實(shí)可行的改進(jìn)措施，協(xié)助員工做好個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，做到人盡其才，使所有員工都能充分發(fā)揮自身作用，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。要在國(guó)企內(nèi)部營(yíng)造積極向上的工作氛圍，切實(shí)改進(jìn)員工工作作風(fēng)，提高員工職業(yè)素養(yǎng)。最后，充分發(fā)揮薪酬考核在員工定崗、定薪等方面的積極作用，根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整員工薪酬及工作崗位，做到人事相符。可根據(jù)考核結(jié)果制定崗位輪換制度，使員工根據(jù)自身特點(diǎn)找到適合自己的工作崗位，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

總之，加強(qiáng)國(guó)企薪酬考核，要利用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查和評(píng)估，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定考核指標(biāo)，并結(jié)合相關(guān)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)構(gòu)建適合本企業(yè)發(fā)展的薪酬考核體系，充分發(fā)揮考核的積極作用，促進(jìn)國(guó)企經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益的最大化。

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