探討國有改制企業(yè)的人員招聘問題

朱軍

【摘要】社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)為了適應(yīng)新日寸代的潮流，必須進行制度改革。對于改制后的人員管理問題是國有企業(yè)面臨的一個重大難題。國有企業(yè)在改制后還有一大部分企業(yè)管理混亂，這是因為人力資源管理體制在一定程度上沒有順應(yīng)制度的改革，導(dǎo)致人才大量流失，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營不善，效益直線下滑。文章就國有改制企業(yè)人才招聘存在的問題，從管理模式創(chuàng)新、加強文化建設(shè)、完善培訓(xùn)機制等多角度探究改善的策略措施。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)改制;人力資源;人才引進

引言

近年來，我國國有企業(yè)的建設(shè)創(chuàng)新和制度改革基本都已完成，有一些企業(yè)在改革后迎來了企業(yè)新的春天，整體面貌和效益煥然一新，但也有部分企業(yè)因內(nèi)部經(jīng)營管理不善導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的紊亂，企業(yè)效益不但沒有提升，反而大大降低，企業(yè)陷入經(jīng)濟危機之中。人力資源管理是企業(yè)運營的關(guān)鍵組成部分，企業(yè)必須根據(jù)改制的實際特點和問題綜合分析，采取適當(dāng)?shù)牟呗詣?chuàng)新，可以從人性化、薪酬結(jié)構(gòu)、制度調(diào)整方面，去緩解和預(yù)警人才的流失，確保國有改制企業(yè)在持續(xù)穩(wěn)定的道路上發(fā)展。

一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀解析

（一）人力資源管理體制落后，模式單一

通過整體水平來看，國有企業(yè)改制后，但是人力資源管理體制并沒有跟上改制的步伐，整體管理制度相對落后，管理模式也單一保守，管理創(chuàng)新沒有得到根本的發(fā)展。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，企業(yè)沒有建立明確和完善的人力資源管理戰(zhàn)略部署，方向規(guī)劃模糊，人力資源管理沒有發(fā)揮到它本身的工作職責(zé)，沒有最大程度地發(fā)掘員工內(nèi)在的能力和技術(shù)特長;其次，國有企業(yè)在改制后依舊保有“官本位”的傳統(tǒng)思想，用官職去衡量一個人的工作價值和社會地位，這種保守的人才認(rèn)知體制對于員工的工作思想觀念是非常不利的，也大大阻礙了員工的晉升通道，國有企業(yè)在用人和選拔方面的機制建設(shè)還有待完善和創(chuàng)新;最后，國有企業(yè)的員工收入總額成本是有限的，這給人力資源部門在員工薪資調(diào)整上增加了一定的難度。

（二）人力資源管理局限性強，企業(yè)發(fā)展受限

人力資源管理其實是名存實亡，因為國有企業(yè)的固有管理模式極大程度地限制了管理體系的創(chuàng)新和發(fā)展。人力資源部門只是掛著頭銜，沒有起到管理工作崗位應(yīng)盡的職責(zé)和義務(wù)，管理程序和體系制度整體可操作性不強，空有其表。人力資源管理制度應(yīng)該隨著國有企業(yè)的變革進行創(chuàng)新，傳統(tǒng)的固有管理模式缺少人性化和自主化設(shè)計，專業(yè)能力薄弱。

（三）企業(yè)員工積極性低，工作效率差

研究資料表明國有企業(yè)的員工相比民營企業(yè)來說，整體工作積極性是處于明顯劣勢的。工作效率的高低和工作積極主觀能動性之間是密不可分的關(guān)系。由于國有企業(yè)的薪資待遇配置規(guī)定，員工認(rèn)為干多干少都拿一樣的工資，那員工就不會有工作的積極性，企業(yè)整體工作效益也得不到提高。如果員工只是在被動地完成工作，領(lǐng)導(dǎo)交代多少就完成多少，那這個整體工作效率是非常低的。員工被動地完成工作任務(wù)，對于個人的工作能力也得不到提升。

（四）管理制度不完善，績效評估體系管理不當(dāng)

國有企業(yè)的人力資源管理制度中大多數(shù)是考核員工的德、能、勤、績，但是在實際的考核過程中，并沒有實際執(zhí)行原有的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，很難落實到實處，只是注重形式，但是在實際考核中，很難將實際完成的工作具體劃分到德、能、勤、績，這也降低了中級領(lǐng)導(dǎo)層的工作積極性，對于企業(yè)的發(fā)展也受到了限制。

（五）強調(diào)培訓(xùn)計劃，忽視培訓(xùn)結(jié)果

國有企業(yè)在人力資源管理中也提出了對員工的定期培訓(xùn)工作，但是只是建立計劃，完成計劃，對培訓(xùn)后的目標(biāo)卻沒有提出要求。這種“深入淺出”式的管理制度就導(dǎo)致了員工只是注重培訓(xùn)的過程，忽略培訓(xùn)的結(jié)果，達不到培訓(xùn)應(yīng)該起到的本質(zhì)作用效果。

二、對改制后國有企業(yè)人力資源管理的策略解析

（一）建立符合企業(yè)特性的人力資源戰(zhàn)略

人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)保持穩(wěn)定快速發(fā)展的指導(dǎo)方針。企業(yè)在制定發(fā)展策略方針的過程中，首先必須要明確人力資源管理的策略計劃目標(biāo)，清楚國有改制企業(yè)的發(fā)展方向和前景，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有情況和特點展開人力資源管理計劃，確保人力資源管理工作更加人性化和靈活化，為企業(yè)的人才引進帶來更好的發(fā)展前景。

（二）創(chuàng)造新型的人力資源管理模式

國有企業(yè)改制后，傳統(tǒng)固有的人力資源管理模式在企業(yè)中體現(xiàn)的問題越來越多。企業(yè)的人力資源管理工作也需要創(chuàng)新，通過管理模式的創(chuàng)新去給企業(yè)帶來更大的實際價值。人力資源管理可以通過降低總體運營成本來提高公司效益，避免了不必要的花銷支出。管理部門還可以保證相應(yīng)的有償服務(wù)，將企業(yè)內(nèi)部和外部逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槔娴募械亍Ｆ髽I(yè)的人力資源部門需要充分發(fā)揮崗位職能，在管理中向社會拓展更寬廣的市場。

（三）加強培訓(xùn)教育，完善制度建設(shè)

國有企業(yè)在人力資源管理中的需要加強員工的教育培訓(xùn)工作，既起到了培養(yǎng)人才的作用，也是人才流失的重要解決辦法。人才資源管理的培訓(xùn)機制要本著科學(xué)合理、以人為本的方式合理地展開。對員工進行培訓(xùn)不能只體現(xiàn)在形式表面，管理人員需要給員工進行定期培訓(xùn)，保證制度的完善。員工的培訓(xùn)方式需要以多元化形式展開，可以利用國家義務(wù)教育、高等教育、職業(yè)教育等形式，提高員工的積極性，管理人員既要注意培訓(xùn)的形式，又要不拘于形式，確保在培訓(xùn)結(jié)束后可以達到培訓(xùn)既定的目標(biāo)水平。國有企業(yè)根據(jù)企業(yè)自身的特點和需求，以多種途徑和形式展開培訓(xùn)工作，通過培訓(xùn)提高員工的工作技能。

（四）制定有效的激勵機制

激勵機制作為人力資源管理工作的創(chuàng)新機制之一，被國有企業(yè)廣泛應(yīng)用。國有企業(yè)應(yīng)將眼光放長遠(yuǎn)了看，建立宏觀的戰(zhàn)略規(guī)劃，先搭建好人力資源管理的總體框架，再進行框架內(nèi)容的填充，激勵機制作為一個創(chuàng)新改革機制，被很多企業(yè)采納。激勵機制對于培訓(xùn)、溝通交流、考勤、崗位置換等工作的開展都帶來了積極作用。很多員工只是為了穩(wěn)定才進入國有企業(yè)，沒有自己的工作規(guī)劃和目標(biāo)，激勵機制是給員工提供一個更寬廣的工作空間，對于工作業(yè)績高，工作能力突出的員工給予嘉獎，反之，對于工作進度緩慢，達不到任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的員工也給予一定的處罰，有效的激勵機制是企業(yè)發(fā)展的重要保障。

（五）加強企業(yè)文化建設(shè)

一個企業(yè)的企業(yè)文化是企業(yè)前進的指南針，也是給員工一個工作向?qū)Ш椭敢Ｆ髽I(yè)文化在國有企業(yè)中是必不可少的重要組成部分，企業(yè)需要加強自身的企業(yè)文化，可以增進員工與企業(yè)之間的緊密聯(lián)系，提高員工對企業(yè)的依賴感。企業(yè)文化需要傳達一些正能量、堅韌、勇敢的職業(yè)精神和人文力量，企業(yè)的優(yōu)秀文化對員工本身就是一種思想教育培訓(xùn)，降低了管理中的一部分培訓(xùn)成本。企業(yè)強調(diào)以人為本，重視和培養(yǎng)員工成為社會的中堅力量。企業(yè)在以人為本的道路上，需要將員工看作企業(yè)的主體部分，保證員工的積極主動性和創(chuàng)新性。

（六）加強人事管理工作

國有企業(yè)在人力資源管理過程中，本著“公平、公正、公開”的原則，優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)錄取。選人用人是資源管理的首要工作，只有公平競爭，才能真正選取到符合企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。企業(yè)需要經(jīng)過層層篩選，選擇與崗位任職要求相匹配的人才，在招聘人員初期，需要明確薪資待遇以及崗位的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展前景，給人力管理工作奠定堅實的基礎(chǔ)。想要招聘工作能夠優(yōu)質(zhì)高效地完成，人力資源部需要在人才選拔前建立明確的招聘程序、崗位職責(zé)、任職要求、發(fā)展方向等工作內(nèi)容，保證挑選的人員在道德修養(yǎng)，工作能力和專業(yè)技能方面都符合公司的標(biāo)準(zhǔn)。國有企業(yè)想要建設(shè)一套高效率的運作管理流程，就必須保證管理機制的組織結(jié)構(gòu)和崗位層次上符合企業(yè)的條件和特點，準(zhǔn)確度高，保證崗位職責(zé)明確，任職要求清楚。

結(jié)語

國家的經(jīng)濟發(fā)展不斷擴大，國有企業(yè)隨著時代的發(fā)展而改制，國有改制企業(yè)的人力資源管理體系還不夠完善，導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部亂成一團，人力資源管理作為企業(yè)工作中的重要組成部分，也需要創(chuàng)新和改革，帶動企業(yè)的整體經(jīng)濟效益。文章從國有企業(yè)的管理模式、人員管理制度建設(shè)、培訓(xùn)機制、員工積極性等多個角度去分析對應(yīng)的整改策略。